O Ministro de Estado da Agricultura, Pecuária e Abastecimento, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição, tendo em vista o disposto no § 6º do art. 1º da Lei nº 10.484, de 3 de julho de 2002, no § 11 do art. 5º-A da Lei nº 10.883, de 16 de junho de 2004, no § 5º do art. 7º-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, nos incisos I, XX e XXI do art. 1º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, e o que consta dos Processos nºs 21000.008138/2010-15 e 70010.000821/2010-92,

Resolve:

Art. 1º Estabelecer, na forma disciplinada nesta Portaria, os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional dos titulares dos cargos de provimento efetivo do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento - MAPA, da Comissão Executiva do Plano da Lavoura Cacaueira - CEPLAC e do Instituto Nacional de Meteorologia - INMET, visando à percepção das seguintes gratificações:

I - Gratificação de Desempenho de Atividade Técnica de Fiscalização Agropecuária - GDATFA, instituída pela Lei nº 10.484, de 3 de julho de 2002, devida aos ocupantes dos cargos de Agente de Inspeção Sanitária e Industrial de Produtos de Origem Animal, e Agente de Atividades Agropecuárias, sendo estendida aos cargos de Técnico de Laboratório e Auxiliar de Laboratório, pertencentes ao quadro de pessoal do MAPA na forma do art. 24 da Lei nº 11.344, de 8 de setembro de 2006;

II - Gratificação de Desempenho de Atividade dos Fiscais Federais Agropecuários - GDFFA, instituída pela Lei nº 10.883, de 16 de junho de 2004, devida aos titulares de cargos de provimento efetivo da Carreira de Fiscal Federal Agropecuário;

III - Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, instituída pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo.

Art. 2º A GDATFA, a GDFFA e a GDPGPE têm por finalidade estimular e dar suporte ao desenvolvimento profissional dos servidores que colaboram com o crescimento, aprimoramento e resultados do MAPA, CEPLAC e INMET.

Art. 3º A GDATFA, a GDFFA e a GDPGPE serão pagas de acordo com os resultados das avaliações de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional, tendo como limites:

I - o máximo de 100 (cem) pontos por servidor; e

II - o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor.

Art. 4º A pontuação referente à GDATFA, à GDFFA e à GDPGPE está assim distribuída:

I - até 20 (vinte) pontos percentuais de seu limite máximo serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos percentuais de seu limite máximo serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Art. 5º Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 6º O servidor, quando investido em função de confiança ou cargo em comissão do grupo de direção e assessoramento superiores - DAS, perceberá a respectiva gratificação de desempenho nas seguintes condições:

I - investido em cargo de provimento em comissão DAS níveis 3, 2, 1 ou equivalente no MAPA, perceberá a respectiva gratificação conforme disposto no art. 4º desta Portaria; e, a partir do 2º ciclo, de acordo com a avaliação gerencial e suas competências;

II - investido em cargo de natureza especial ou cargo de provimento em comissão DAS níveis 6, 5, 4 ou equivalentes no MAPA, perceberá a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.

Art. 7º O servidor quando não se encontrar lotado e em exercício nas atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo no MAPA, CEPLAC ou INMET, ressalvado o disposto em legislação específica, somente fará jus à GDATFA, GDFFA ou GDPGPE nos seguintes casos:

I - quando requisitado à Presidência da República ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberá a gratificação com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no MAPA, CEPLAC ou INMET;

II - quando cedido para órgão ou entidades da União e investido em cargo de natureza especial, de provimento em comissão DAS níveis 6, 5, 4 ou equivalente, hipótese em que perceberá a gratificação calculada com base no resultado da avaliação institucional do período.

Art. 8º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

§ 1º O ciclo da avaliação de desempenho terá duração de 12 (doze) meses, iniciando-se em 1º de novembro e encerrando-se em 31 de outubro de cada ano.

§ 2º As avaliações serão processadas no mês de novembro e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente.

§ 3º Excepcionalmente, o primeiro ciclo de avaliação será realizado pela chefia imediata, terá início a partir da data de publicação das metas globais de desempenho institucional e encerrar-se-á em 31 de outubro de 2010.

§ 4º O resultado do primeiro ciclo de avaliação de desempenho gerará efeitos financeiros a partir da data de publicação desta Portaria.

§ 5º Excepcionalmente, de acordo com a Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, aos servidores recém-nomeados do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE, após ser instituída a GDPGPE, o resultado do primeiro ciclo de avaliação de desempenho gerará efeitos financeiros a partir da sua data de exercício.

Art. 9º Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimentos, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 10. A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho por no mínimo 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo.

Art. 11. Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada, no próximo ciclo, a sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 12. Ocorrendo exoneração do cargo de provimento em comissão, o servidor recém-exonerado continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 13. A avaliação de desempenho individual caracteriza-se por ser um processo de monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor, tendo como referência as metas globais e intermediárias do MAPA, CEPLAC e INMET.

Art. 14. No mês em que se inicia um novo ciclo, deverá ser estabelecido compromisso de desempenho individual entre a chefia imediata, a equipe de trabalho e o servidor, devidamente registrado no Plano de Trabalho, em consonância com as metas globais e intermediárias.

Art. 15. Cada servidor em exercício na unidade de avaliação deverá estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo do plano de trabalho, que deverá conter:

I - as ações representativas da unidade de avaliação;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;

IV - os compromissos de avaliação individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação;

V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;

VI - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

Art. 16. Os resultados da avaliação individual serão obtidos com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas, de acordo com o estabelecido no plano de trabalho.

§ 1º Na avaliação de desempenho individual serão considerados os seguintes fatores, conforme constam dos Formulários de Avaliação de Desempenho Individual, dispostos por meio dos Anexos I, II e III desta Portaria:

I - produtividade e qualidade do trabalho;

II - conhecimento de métodos e técnicas;

III - trabalho em equipe;

IV - comprometimento com o trabalho;

V - ética e disciplina;

VI - capacidade de autodesenvolvimento;

VII - capacidade de iniciativa;

VIII - relacionamento interpessoal; e

IX - flexibilidade às mudanças.

§ 2º Os fatores de avaliação dividem-se em enunciados que buscam traduzir os pontos mais importantes a serem acompanhados e analisados como critérios no envolvimento na execução do trabalho, sendo a cada enunciado atribuída uma pontuação de 0 a 100 de acordo com o desempenho do servidor.

§ 3º A pontuação individual será obtida por meio da média ponderada dos conceitos atribuídos da seguinte forma:

I - pelo próprio avaliado, até o limite de 20 (vinte) pontos, na proporção de 15% (quinze por cento);

II - pela equipe de trabalho, até o limite de 20 (vinte) pontos, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento); e

III - pela chefia imediata, até o limite de 20 (vinte) pontos, na proporção de 60% (sessenta por cento).

§ 4º Excepcionalmente, o primeiro ciclo de avaliação será realizado apenas pela chefia imediata.

Art. 17. A avaliação de desempenho individual do servidor é de responsabilidade da chefia imediata, considerada, para os efeitos desta Portaria, o ocupante de cargo em comissão ou o responsável pela supervisão das equipes de trabalho.

Art. 18. Em caso de afastamento ou impedimento legal do titular, a avaliação deverá ser feita pelo seu substituto legal.

Art. 19. Em caso de vacância do cargo ocupado pela chefia imediata, o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação dos servidores que lhe forem subordinados.

Art. 20. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Art. 21. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho do MAPA, da CEPLAC e do INMET, no alcance das metas organizacionais, que são divididas em metas globais e metas intermediárias.

§ 1º As metas globais referentes à avaliação de desempenho institucional serão publicadas anualmente, por meio de portaria editada pelo Ministro de Estado do MAPA, no início de cada ciclo.

§ 2º As metas intermediárias referentes às equipes de trabalho deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais.

§ 3º As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional, definidas com base em critérios objetivos, serão fixadas previamente entre o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho e comporão o plano de trabalho de cada unidade do órgão ou entidade de lotação.

§ 4º As metas globais deverão ser objetivamente mensuráveis e diretamente relacionadas às atividades fins do MAPA, da CEPLAC e do INMET, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

Art. 22. As metas de desempenho institucional e os resultados apurados em cada período serão amplamente divulgados, inclusive por meio do sítio eletrônico do MAPA na rede mundial de computadores.

Art. 23. As metas organizacionais poderão ser fundamentadamente revistas na hipótese de superveniência dos fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução, desde que não tenham dado causa a tais fatores.

Art. 24. As metas globais serão elaboradas e mensuradas em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA.

Art. 25. Ficam instituídas a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, com sede no MAPA, e as Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - SCAD, com sede nas unidades descentralizadas, com as seguintes atribuições:

I - acompanhar o processo de avaliação de desempenho individual e institucional, com o objetivo de aprimorar a sua aplicação, intervindo de forma a solucionar situações de conflito, discordância, assim como zelar pelo cumprimento da legislação;

II - julgar o recurso interposto quanto aos resultados das avaliações individuais;

III - outras competências que venham a ser atribuídas.

Art. 26. Excepcionalmente, durante o primeiro ciclo, as atribuições da CAD e SCAD ficarão a cargo da unidade de Recursos Humanos do órgão ou entidade de lotação.

Art. 27. O servidor poderá apresentar recurso fundamentado contra o resultado da avaliação de desempenho individual, no prazo de 10 (dez) dias, contados da data de ciência do resultado da avaliação individual.

§ 1º O recurso será apresentado ao Serviço ou Seção de Gestão de Pessoas nas SFAs, à Coordenação-Geral de Apoio Operacional na CEPLAC e no INMET, ou à Coordenação-Geral de Administração de Pessoas na sede do MAPA, que o encaminhará à chefia imediata para reconsideração no prazo de 5 (cinco) dias.

§ 2º No dia seguinte ao término do prazo disposto no § 1º deste artigo, o chefe imediato deve comunicar sua decisão ao Serviço ou Seção de Gestão de Pessoas nas SFAs, à Coordenação-Geral de Apoio Operacional na CEPLAC e no INMET, ou à Coordenação-Geral de Administração de Pessoas na sede do MAPA, que dará ciência da decisão ao servidor e à CAD ou às SCADs.

§ 3º Na hipótese de deferimento parcial ou indeferimento do pleito, caberá recurso ao CAD ou SCADs no prazo de 10 (dez) dias, para julgamento em última instância.

§ 4º Não será conhecido o recurso quando interposto fora do prazo.

Art. 28. O resultado final das avaliações será publicado por meio de Boletim de Pessoal interno do MAPA.

Art. 29. Os casos omissos serão submetidos à deliberação do Ministro de Estado do MAPA.

Art. 30. Ficam revogadas a Portaria MAPA nº 61, de 19 de abril de 2004, a Portaria MAPA nº 141, de 30 de maio de 2006, a Portaria SE/MAPA nº 26, de 3 de abril de 2003, a Portaria SE/MAPA nº 23, de 8 de abril de 2005, a Portaria MAPA nº 647, de 9 de julho de 2008, publicada no Boletim de Pessoal CGRH/SPOA/SE/MAPA nº 19, de 10 de julho de 2008, Portaria nº 288, de 2 de setembro de 2008, publicada no Boletim de Pessoal CGRH/SPOA/SE/MAPA nº 31, de 10 de novembro de 2008, e a Portaria MAPA nº 58, de 3 de fevereiro de 2009.

Art. 31. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

WAGNER ROSSI

O(A) servidor(a) será avaliado(a) em cada um dos fatores indicados abaixo, que representam aspectos observáveis do desempenho e referem-se ao trabalho efetivamente realizado, podendo a avaliação variar de 0 (zero) a 100 (cem) pontos, devendo esse número ser multiplicado pelo seu respectivo peso para definição da nota final. O resultado da nota da avaliação individual de cada servidor(a) será correlacionado com as faixas definidas abaixo.

(Este Formulário deve ser preenchido manualmente e entregue à área de Gestão de Pessoas de sua lotação.)

1 - Identificação

2 - Plano de Trabalho

3 - Fatores de Avaliação

O resultado da nota da avaliação individual de cada servidor(a) será correlacionado com as faixas definidas abaixo:

4 - Chefia

Observação complementar:

O Formulário original deverá ser arquivado na pasta funcional do(a) servidor(a).

O(A) servidor(a) será avaliado(a) em cada um dos fatores indicados abaixo, que representam aspectos observáveis do desempenho e referem-se ao trabalho efetivamente realizado, podendo a avaliação variar de 0 (zero) a 100 (cem) pontos, devendo esse número ser multiplicado pelo seu respectivo peso para definição da nota final. O resultado da nota da avaliação individual de cada servidor(a) será correlacionado com as faixas definidas abaixo.

(Este Formulário deve ser preenchido manualmente e entregue à área de Gestão de Pessoas de sua lotação.)

1- Identificação

2 - Plano de Trabalho

3 - Fatores de Avaliação

O resultado da nota da avaliação individual de cada servidor(a) será correlacionado com as faixas definidas abaixo:

4 - Ciência

Observação complementar:

O Formulário original deverá ser arquivado na pasta funcional do(a) servidor(a).

O(A) servidor(a) será avaliado(a) em cada um dos fatores indicados abaixo, que representam aspectos observáveis do desempenho e referem-se ao trabalho efetivamente realizado, podendo a avaliação variar de 0 (zero) a 100 (cem) pontos, devendo esse número ser multiplicado pelo seu respectivo peso para definição da nota final. O resultado da nota da avaliação individual de cada servidor(a) será correlacionado com as faixas definidas abaixo.

(Este Formulário deve ser preenchido manualmente e entregue à área de Gestão de Pessoas de sua lotação.)

1 - Identificação

2 - Plano de Trabalho

3 - Fatores de Avaliação

O resultado da nota da avaliação individual de cada servidor(a) será correlacionado com as faixas definidas abaixo:

4 - Ciência

Observação complementar:

O Formulário original deverá ser arquivado na pasta funcional do(a) servidor(a).