Notas:

1) Revogada pela Portaria MCid nº 554, de 30.11.2011, DOU 01.12.2011 .

2) Assim dispunha a Portaria revogada:

"O Ministro de Estado das Cidades, no uso de suas atribuições legais e tendo em vista o disposto do § 5º do art. 7º-A, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , alterada pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 pela Lei nº 11.907, de 02 de fevereiro de 2009 e no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,

Resolve:

DOS OBJETIVOS

Art. 1º Estabelecer critérios e procedimentos, na forma disciplinada nesta Portaria, para normatizar a Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, devida aos servidores efetivos do quadro de pessoal do Ministério das Cidades, instituída pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 .

DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS

Art. 2º A GDPGPE é devida aos servidores integrantes do quadro efetivo de pessoal da Carreira do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, do Ministério das Cidades, com a finalidade de incentivar a melhoria da qualidade e da produtividade nas ações do Órgão.

Art. 3º A avaliação de desempenho dividir-se-á em:

I - Individual: visa aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo, com foco na contribuição individual para o alcance das metas organizacionais;

II - Institucional: visa aferir o desempenho do MCidades no alcance dos objetivos organizacionais.

Art. 4º A GDPGPE será paga observados os limites máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido no Anexo V-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 .

I - até 20 (vinte) pontos em decorrência dos resultado da avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos em decorrência dos resultados obtidos da avaliação institucional;

Art. 5º Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos, auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional, pelo valor do ponto constante no Anexo V -A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , de acordo com o respectivo nível, classe e padrão.

Art. 6º Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes dos Planos de Carreiras e Cargos no MCidades, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no MCidades, farão jus à gratificação de desempenho da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada conforme o disposto no art. 5º.

II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do MCidades.

Art. 7º Os ocupantes de cargos efetivos quando não se encontrem em exercício no MCidades, somente farão jus à GDPGPE quando:

I - cedidos para a Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição prevista em lei, situação na qual perceberão a gratificação calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no MCidades;

II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I deste artigo e investido em cargos em Comissão de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.

III - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal investidos em cargos em comissão DAS, níveis 3, 2, 1 ou em função de confiança ou equivalentes, perceberão a gratificação calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no MCidades.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput será a do órgão ou entidade de lotação.

Art. 8º Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimentos, de cessão ou outros afastamentos sem direito à percepção da GDPGPE, no decurso do ciclo de avaliação de desempenho, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 9º Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da GDPGPE, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada no próximo ciclo, a sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 10. Ocorrendo exoneração do cargo de provimento em comissão, o servidor recém-exonerado continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 11. As avaliações referentes ao desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

§ 1º A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício das atividades relacionadas ao plano de trabalho por no mínimo 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo, a partir do segundo ciclo de avaliação.

Art. 12. As avaliações de desempenho individual e institucional devem ser consolidadas anualmente e processadas no mês subseqüente ao término do período avaliativo e seus efeitos financeiros iniciarão no mês seguinte ao de processamento das avaliações.

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 13. A meta é a representação quantitativa do desempenho desejável para o alcance dos objetivos em um determinado período de tempo. As metas estabelecidas devem identificar precisamente o que deve ser realizado a cada ano para alcançar os objetivos de cada área de atuação e, conseqüentemente, desta Pasta, proporcionando aos servidores, alvos específicos para o seu efetivo desempenho. São elas que vão permitir avaliar o desempenho ao longo do tempo.

§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho.

Art. 14. As metas globais referentes à avaliação institucional serão fixadas anualmente e publicadas antes do início do ciclo de avaliação, por meio de Portaria do Ministro de Estado das Cidades, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que este Ministério não tenha dado causa a tais fatores.

§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional serão definidas e consolidadas por Grupo de Trabalho Permanente.

§ 2º As metas intermediárias deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

§ 3º Excepcionalmente, no primeiro período de avaliação, será utilizado o último percentual apurado em desempenho institucional desta Pasta.

Art. 15. Para fins de cálculo do resultado de cada uma das metas integrantes da avaliação de desempenho institucional será considerado:´

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Art. 16. A avaliação de desempenho individual caracteriza-se por ser um processo de monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor, em consonância com as metas globais e intermediárias para o alcance dos objetivos organizacionais.

Art. 17. No mês anterior ao início do ciclo avaliativo, a partir do segundo ciclo, deverá ser estabelecido compromisso de desempenho individual entre a chefia imediata, a equipe de trabalho e o servidor, devidamente registrado no Plano de Trabalho, em consonância com as metas globais e intermediárias.

§ 1º Caberá a Coordenação Geral de Recursos Humanos, providenciar novo formulário de avaliação de desempenho individual nos termos do Decreto nº 7.133/10, de 19 de março de 2010 , para o segundo ciclo de avaliação.

§ 2º Caberá a Coordenação Geral de Recursos Humanos, aos membros da CAD e aos responsáveis pelas Unidades de Avaliação, providenciar formulário de Plano de Trabalho para o segundo ciclo de avaliação.

Art. 18. A avaliação de desempenho individual compreenderá a avaliação do servidor, avaliação da chefia imediata e a avaliação da equipe de trabalho.

§ 1º Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 2º Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no art. 7º, serão avaliados na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 3º A atribuição de conceitos pelos integrantes da equipe de trabalho aos pares e à chefia, deverá ser precedida de evento preparatório com vistas ao esclarecimento da metodologia, procedimentos, critérios e sua correta aplicação.

Art. 19. O processo de avaliação de desempenho é continuo e permanente e deve registrar o desempenho no período de 12 (doze) meses, observando-se as dimensões e critérios de desempenho definidos.

Art. 20. A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho das tarefas e atividades a ele atribuídas.

Art. 21. Na Avaliação de Desempenho Individual observado o disposto no art. 4º, do Decreto nº 7.133, de 19.03.2010 .deverão ser avaliados os seguintes fatores:

Art. 22. No 1º ciclo de avaliação implementado a partir da publicação do citado Decreto, os servidores de que tratam os §§ 1º e 2º do art. 18 desta Portaria, serão avaliados, excepcionalmente, apenas pela chefia imediata considerando os critérios definidos, conforme formulário de avaliação individual, anexo I.

I - Para efeito desta Portaria, considera-se chefia imediata, o ocupante de cargo comissionado responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado, ou aquele a quem ele, formalmente, delegar competência.

II - Em caso de exoneração da chefia imediata, caberá ao substituto ou ao dirigente imediatamente superior, ou àquele a quem o dirigente delegar competência, proceder à avaliação.

III - No caso de movimentação do servidor no âmbito do Ministério das Cidades, será considerada a avaliação de desempenho individual aferida pela chefia imediata à qual o servidor tenha permanecido subordinado maior tempo.

Art. 23. Para cada um dos critérios expostos será atribuída uma nota, entre zero, que representa desempenho insuficiente, e dez, representando desempenho excelente, conforme instrumento de avaliação de desempenho individual, anexo I.

Art. 24. O índice de desempenho individual do servidor será igual à média ponderada das notas auferidas em cada critério do art. 22.

Art. 25. O montante de pontos a serem atribuídos ao servidor, referente à avaliação individual, será obtido a partir da escala a seguir indicada:

Art. 26. O servidor ativo beneficiário da GDPGPE que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinqüenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para esta parcela, será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob responsabilidade da Coordenação Geral de Recursos Humanos, em articulação com a unidade de lotação do servidor.

DO CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 27. O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses.

§ 1º O primeiro ciclo de avaliação compreenderá, o período de 01 de dezembro de 2010 a 30 de novembro de 2011.

Art. 28. O ciclo da avaliação de desempenho terá as seguintes etapas:

Publicação das metas globais a que se refere o inciso I do art. 14;

Estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre chefia imediata e cada integrante da equipe, acerca das metas intermediárias, conforme inciso II do art. 14.

Acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação da chefia imediata e supervisão dos dirigentes do MCidades e da Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD;

Avaliação parcial dos resultados obtidos em nível individual e institucional, para fins de ajustes necessários;

Apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;

Publicação do resultado final da avaliação; e

Retorno aos avaliados, visando discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.

DAS UNIDADES DE AVALIAÇÃO

Art. 29. São consideradas unidades de avaliação as seguintes unidades administrativas do Ministério:

I - Gabinete do Ministro;

II - Secretaria Executiva - SE:

a) Departamento Nacional de Trânsito - DENATRAN;

b) Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração - SPOA;

III - Secretaria Nacional de Saneamento Ambiental - SNSA;

IV - Secretaria Nacional de Transporte e da Mobilidade Urbana - SEMOB;

V - Secretaria Nacional de Programas Urbanos - SNPU, e

VI - Secretaria Nacional de Habitação - SNH;

§ 1º As unidades de avaliação do Ministério deverão elaborar o Plano de Trabalho, o qual se subdivide em Plano de Trabalho - Metas Individuais e Plano de Trabalho - Metas Institucionais/intermediárias.

I - A elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob a orientação do responsável pela condução do processo de avaliação e a anuência do dirigente máximo da unidade administrativa.

§ 2º Caberá às unidades de avaliação do Ministério a responsabilidade de:

I - conduzir o processo de elaboração dos Planos de Trabalho, em consonância com o disposto na Portaria que institui as metas globais;

II - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo;

III - reavaliar o ciclo de avaliação, com o intuito de subsidiar ajustes, se necessário;

IV - consolidar os resultados alcançados pela unidade.

Art. 30. O plano de trabalho deverá conter, no mínimo:

I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobrem as ações;

III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;

IV - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais, globais e intermediárias;

V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 35.

VI - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

VIII - As metas intermediárias deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

IX - Excepcionalmente, no primeiro período de avaliação, será utilizado o último percentual apurado em desempenho institucional desta Pasta.

Parágrafo único. O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 31. O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de até dez dias contados a partir de sua ciência.

§ 1º O recurso deverá ser formulado pelo servidor, com a argumentação/fundamentação da discordância em relação à pontuação atribuída, e encaminhada à Coordenação Geral de Recursos Humanos, que encaminhará à chefia imediata para apreciação, conforme anexo II e III.

§ 2º O pedido de reconsideração deverá ser apreciado no prazo máximo de cinco dias, pela chefia imediata;

§ 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração, será comunicada, no máximo, até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à Coordenação Geral de Recursos Humanos, que dará ciência ao servidor e à Comissão de Acompanhamento.

§ 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à Comissão de Acompanhamento, no prazo de dez dias, que julgará em última instância.

§ 5º O resultado final do recurso deverá ser publicado em boletim de serviço;

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 32. Deverão ser observadas as normas e procedimentos sobre os mecanismos de execução na aplicação da avaliação de desempenho.

Art. 33. A GDPGPE não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho de atividade ou produtividade, independentemente de sua denominação ou base de cálculo.

Art. 34. As Unidades de Avaliação deverão encaminhar à CGRH os originais das avaliações individuais dos servidores, devidamente assinadas, para que constem nos registros funcionais e subsidiem a composição de um banco de dados.

Art. 35. Será instituída pelo Ministro de Estado das Cidades, observado o disposto no art. 23 do Decreto nº 7.133, de 19.03.2010, a Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD, que participará de todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho.

Art. 36. Os casos omissos e as peculiaridades serão analisados pela Comissão de Avaliação de Desempenho - CAD e submetidos à Secretaria-Executiva do Ministério das Cidades.

Art. 37. Fica revogada a Portaria nº 500, de 3 de dezembro de 2009.

Art. 38. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

MARCIO FORTES DE ALMEIDA

ANEXO I

Nota: Ver document.write(''); document.write('Anexo I'); document.write(''); .

ANEXO II

RECURSO À CHEFIA IMEDIATA

Senhor (nome da chefia imediata),

___________________________,

(nome do avaliado)

__________________ ___________________,

(matrícula/SIAPE) (lotação)

do quadro de pessoal deste Ministério, vem mui respeitosamente requerer a V. Sa. em grau de recurso, revisão da avaliação de desempenho, por discordar da pontuação atribuída ao(s) critério (s):

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

a vista das seguintes razões:

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

Nestes termos,

Pede Deferimento

Brasília, ___de ______ de _____.

__________________________

Assinatura do Avaliado

Encaminhado à chefia imediata em ___/___/_____.

PRONUNCIAMENTO DA CHEFIA IMEDIATA

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

Brasília, ___de ______ de _____.

__________________________

Assinatura e carimbo

À Coordenação Geral de Recursos Humanos

Brasília, ___de ______ de _____.

__________________________

Assinatura e carimbo

Encaminhado ao Servidor, para ciência.

Brasília, ___de ______ de _____.

__________________________

Assinatura e carimbo

ANEXO III

RECURSO À COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD

Encaminhado à Comissão para Avaliação de Desempenho, em ___/___/___.

Pronunciamento conclusivo da Comissão para Avaliação de Desempenho:

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

___________________________

Assinatura do Presidente da Comissão

Brasília, ___/___/_____.

_________________

Ciência do Avaliado Brasília,

___/___/_____.

____________________

Ciência do Avaliador

Encaminhamento à CGRH, em ______/______/_______."