O Ministro de Estado da Justiça, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, incisos I e II, da Constituição Federal , tendo em vista o disposto no art. 4º-C da Lei nº 10.682, de 28 de maio de 2003 , a qual cria cargos na Carreira Policial Federal e o Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Federal, e no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 , que regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho de que tratam, dentre outras, a Lei nº 10.682, de 2003 ,

Resolve:

Art. 1º Aprovar, na forma disciplinada nesta Portaria, os critérios e procedimentos específicos de Avaliação de Desempenho Individual dos servidores e Institucional do Departamento de Polícia Federal, e de atribuição da Gratificação de Desempenho de Atividade de Apoio Técnico-administrativo à Polícia Federal - GDATPF, instituída pela Lei nº 10.682, de 28 de maio de 2003 , com a redação dada pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 , regulamentada pelo Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 .

Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - Ciclo de Avaliação: com exceção do primeiro ciclo, o Ciclo de Avaliação corresponderá a um período de 12 (doze) meses, considerado para realização da Avaliação de Desempenho Institucional e Individual, com vistas a aferir o desempenho dos servidores alcançados durante o referido período;

II - Unidade de Avaliação - UA: unidade organizacional composta pelo Departamento de Polícia Federal, conforme relação constante no Anexo II;

III - Unidade Administrativa - UAd: unidade organizacional que integra a unidade de avaliação - UA, conforme relação constante no Anexo II;

IV - Responsável pela condução do processo de avaliação da UAd: servidor público, com perfil estratégico, indicado pelo dirigente da UAd para ser o responsável pelas atribuições de que trata o parágrafo único do art. 12 desta Portaria;

V - Plano de Trabalho: é o documento constituído pelos Planos de Trabalho subdivididos em Metas Individuais e Metas Institucionais, onde deverão ser registrados os dados referentes a cada etapa do Ciclo de Avaliação, bem como a constituição das respectivas equipes de trabalho no âmbito de cada UAd;

VI - Plano de Trabalho - Metas Individuais: é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados entre o servidor e sua chefia imediata, a ser encaminhado à Coordenação de Recursos Humanos, na data fixada no cronograma do Ciclo de Avaliação;

VII - Plano de Trabalho - Metas Institucionais: é o documento que estabelece as Metas Globais e Intermediárias de desempenho fixadas para a unidade de avaliação e equipes de trabalho, a ser encaminhado à Coordenação-Geral de Planejamento e Modernização, na data prevista no cronograma do Ciclo de Avaliação;

VIII - Metas Globais: são as metas fixadas anualmente para a Polícia Federal, em Portaria do Diretor-Geral, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA, que apontam para os resultados esperados no final do Ciclo de Avaliação, com a execução das ações estratégicas que reflitam os objetivos setoriais e os programas do órgão;

IX - Metas Intermediárias: são as metas a serem alcançadas no final do Ciclo de Avaliação, pactuadas entre a equipe de trabalho e a chefia da unidade administrativa - UAd que integram a UA, as quais devem estar em consonância com as Metas Globais;

X - Equipe de Trabalho: servidores que assumem, em conjunto, a responsabilidade pela condução de uma ou mais atividades necessárias para o alcance da(s) meta(s) intermediária(s);

XI - Chefia Imediata: servidor responsável pela coordenação da avaliação de desempenho individual do servidor que lhe seja subordinado, apoiado por servidor indicado como responsável pelo processo de avaliação da UA; e

XII - PEDPF: Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Federal - PEDPF composto por cargos efetivos de níveis superior, intermediário e auxiliar não integrantes de carreiras específicas.

Parágrafo único. Os membros da Equipe de Trabalho a que se refere o inciso X deste artigo, quando fizerem jus a uma das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º do Decreto nº 7.133, de 2010 , serão responsáveis, também, pela execução da fase de avaliação do desempenho individual do servidor relativa à pontuação dos fatores utilizados no processo de avaliação da UA.

Art. 3º A avaliação de desempenho tem por finalidade o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual dos servidores e institucional do Departamento de Polícia Federal, tendo como referência suas metas globais e intermediárias.

Art. 4º A GDATPF é devida aos titulares de cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Especial de Cargos da Polícia Federal, quando em exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo no Departamento de Polícia Federal.

Parágrafo único. Os valores referentes à GDATPF serão atribuídos aos servidores que a ela fazem jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do Departamento de Polícia Federal.

Art. 5º A GDATPF corresponderá ao somatório das avaliações de desempenho individual e institucional, e será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, como expressa a Tabela de Valor do Ponto da GDATPF constante do Anexo I desta Portaria, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos em decorrência do resultado da avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.

§ 1º Compete à Diretoria de Gestão de Pessoal, por intermédio da Coordenação de Recursos Humanos - CRH, o planejamento e a coordenação das ações de Avaliação de Desempenho Individual e consolidação do resultado deste processo com o resultado obtido na Avaliação Institucional, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento da GDATPF, em articulação com as UAd's.

§ 2º Compete à Diretoria de Administração e Logística Policial, por intermédio da Coordenação-Geral de Planejamento e Modernização - CPLAM, subsidiar a definição das Metas Globais e Intermediárias em cada UAd, bem como orientar e consolidar os resultados da Avaliação Institucional da Polícia Federal e encaminhá-los à CRH, no prazo estabelecido no cronograma do Ciclo de Avaliação.

Art. 6º Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido no Anexo I desta Portaria, observados o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 7º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Parágrafo único. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado, no decurso do ciclo de avaliação, de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, receberá a GDATPF no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 8º O Diretor-Geral da Polícia Federal fixará, anualmente, em portaria específica, o período do Ciclo de Avaliação, bem como, as Metas Institucionais e seus indicadores de resultados.

Art. 9º No prazo de 30 (trinta) dias, contado a partir da publicação das Metas Globais, os responsáveis pelas UAd's da Polícia Federal deverão elaborar e encaminhar à CRH o Plano de Trabalho de sua UAd, o qual será constituído de:

I - Plano de Trabalho - Metas Individuais; e

II - Plano de Trabalho - Metas Institucionais.

Parágrafo único. A CRH e a CPLAM, anualmente, com a participação do responsável de cada UAd, deverão orientar a elaboração do Plano de Trabalho da UAd, observado o disposto na presente Portaria e nas orientações e diretrizes constantes do ato normativo de que trata o art. 32 desta Portaria.

Art. 10. O servidor não pertencente ao PEDPF, lotado em UAd da Polícia Federal, deverá integrar a equipe de trabalho da UAd, na medida em que contribui para o alcance da(s) meta(s) intermediária(s) e global(is), devendo cada servidor, individualmente, estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não pode implicar a ampliação do quadro de servidores que fazem jus à GDATPF, devendo-se observar o art. 4º, caput, desta Portaria.

Art. 11. São consideradas, para efeito do pagamento da GDATPF, a UA relacionada no Anexo II, com as respectivas UAd's.

Art. 12. Caberá ao dirigente da UAd indicar formalmente à CRH, em até 10 (dez) dias após a publicação desta Portaria, um servidor e seu suplente, para conduzir o processo de avaliação de desempenho individual e institucional.

Parágrafo único. Ao responsável pela condução do processo de avaliação da UAd caberá:

I - orientar, com o apoio da CRH e da CPLAM, o processo de elaboração dos Planos de Trabalho - Metas Individuais e Institucionais;

II - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo, a consolidação dos resultados e o seu encaminhamento à CRH e à CPLAM nos prazos estabelecidos no cronograma do Ciclo de Avaliação;

III - solicitar à chefia imediata a identificação dos servidores que compõem as equipes de trabalho que serão responsáveis pelo alcance da(s) meta(s) intermediária(s) especificada(s) e, entre eles, aqueles que deverão participar da fase de avaliação dos fatores de desempenho individual de cada servidor lotado na UAd; e

IV - apoiar a CRH e a CPLAM no processo de reavaliação do Plano de Trabalho da UAd, após a vigência de seis meses do Ciclo de Avaliação, com o intuito de propor os ajustes necessários.

Art. 13. A Avaliação Individual deverá ser processada considerando o Plano de Trabalho - Metas Individuais e a Avaliação dos Fatores de Desempenho Individual, previstos respectivamente nos Anexos III e VI desta Portaria.

§ 1º Os fatores de desempenho individual, considerados para efeito da avaliação da GDATPF, conforme estabelecido no § 1º do art. 4º do Decreto nº 7.133, de 2010 , são os seguintes:

I - produtividade no trabalho: otimização dos recursos disponíveis no alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UAd - peso 0,3;

II - conhecimento de métodos e técnicas: capacidade de aplicar os conhecimentos de métodos e técnicas requeridos para desempenhar as atribuições do cargo ocupado pelo avaliado - peso 0,1;

III - trabalho em equipe: habilidade para trabalhar em conjunto com outras pessoas para o alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UAd - peso 0,2;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento do servidor com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir efetivamente para o alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UAd - peso 0,2; e

V - cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: postura do servidor orientada ao cumprimento de normas e procedimentos que regulam o funcionamento da Polícia Federal, observados os princípios e as regras éticas e morais de senso comum - peso 0,2.

§ 2º A partir do segundo ciclo de avaliação fica delegada ao Diretor-Geral da Polícia Federal competência para acrescentar outros fatores, bem como redefinir os respectivos pesos, observada a legislação aplicável.

§ 3º Para efeito de cálculo dos efeitos financeiros a nota da avaliação individual de cada servidor será correlacionada com as seguintes faixas:

Art. 14. A Avaliação Individual observará o mínimo de 6 (seis) e o máximo de 20 (vinte) pontos, respeitando a seguinte distribuição:

I - até 10 (dez) pontos em decorrência do alcance da(s) meta(s) individual(ais) pactuada(s) entre o servidor e a chefia imediata na realização das ações de capacitação; e

II - até 10 (dez) pontos na avaliação dos fatores especificados no art. 13.

Parágrafo único. O sistema de pontuação para a Avaliação Individual, observados os parâmetros fixados neste artigo, é o constante do Anexo IV.

Art. 15. A Avaliação Individual deverá ser processada conforme os procedimentos a seguir:

I - o resultado da Avaliação da Meta Individual de Capacitação deverá ser obtido utilizando-se o Formulário constante do Anexo V, observada a pontuação do Anexo IV;

II - o resultado da Avaliação dos Fatores de Desempenho Individual deverá ser obtido utilizando-se o Formulário constante do Anexo VI, observada a pontuação do Anexo IV;

III - a consolidação pela chefia imediata, dos resultados obtidos na Avaliação Individual, deverá ser expressa no Formulário constante do Anexo VII; e

IV - ao servidor avaliado será dada expressa ciência dos resultados obtidos e da consolidação de que tratam os incisos deste artigo.

Art. 16. A pontuação dos Fatores da Avaliação Individual caberá:

I - aos servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança; e

II - aos servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no inciso II do art. 18 ou no inciso II do art. 19.

Parágrafo único. A pontuação a que se refere o caput deste artigo será obtida observando-se as seguintes fases:

I - autoavaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do Ciclo de Avaliação;

II - avaliação da equipe subordinada: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho subordinada, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado; e

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

Art. 17. A Avaliação Individual dos servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança e dos investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, deverá ser calculada considerando:

I - autoavaliação: 15% (quinze por cento) do somatório da pontuação aferida;

II - avaliação da equipe: 25% (vinte e cinco por cento) do somatório da média aferida; e

III - avaliação da chefia imediata: 60% (sessenta por cento) do somatório da pontuação aferida.

Art. 18. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do PEDPF, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança na Polícia Federal farão jus à GDATPF da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 6º; e

II - os investidos em cargos de Natureza Especial ou de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional da Polícia Federal no período.

Art. 19. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do PEDPF, quando não se encontrarem em exercício na Polícia Federal, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à respectiva gratificação de desempenho:

I - quando requisitados pela Presidência, Vice-Presidência da República ou pelo Ministério da Justiça, ou então, nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício na Polícia Federal;

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional da Polícia Federal no período;

III - quando cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou em função de confiança ou equivalentes perceberão a GDATPF como disposto no inciso I do caput; e

IV - quando cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal para exercício nas unidades gestoras dos sistemas estruturadores da administração pública federal, para a percepção da Gratificação Temporária das Unidades dos Sistemas Estruturadores da Administração Pública Federal - GSISTE, receberão a gratificação de desempenho GDATPF a que fariam jus em virtude da titularidade de seu cargo efetivo, calculada como disposto no inciso I do caput, nos termos da legislação aplicável.

Art. 20. Para garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho individual deverão ser observados os seguintes procedimentos:

I - a CRH, com a antecedência de 30 (trinta) dias do término do Ciclo de Avaliação, notificará os responsáveis pelas UAd's do início dos procedimentos de avaliação de desempenho individual e divulgará o acesso aos formulários de Avaliação Individual em mídia eletrônica de ampla circulação na Polícia Federal;

II - a chefia imediata, no âmbito da respectiva UAd, informará aos servidores a ela subordinados do início dos procedimentos de avaliação;

III - o servidor a ser avaliado deverá acessar o endereço eletrônico, extrair o formulário de Avaliação dos Fatores de Desempenho Individual, Anexo VI, proceder à autoavaliação e encaminhá-la ao avaliador, visando cumprir os prazos estabelecidos no Cronograma do Ciclo de Avaliação, sob pena de fazer jus, apenas, à parcela da Avaliação Institucional; e

IV - a chefia imediata deverá proceder à avaliação do servidor, bem como indicar os integrantes da equipe de trabalho, que deverão avaliar o desempenho individual do respectivo servidor, utilizando o formulário do Anexo VI;

V - a chefia imediata deverá ainda:

a) calcular a média da pontuação obtida pelo servidor na avaliação da equipe de trabalho;

b) proceder, com o apoio da CRH, à avaliação do alcance da Meta Individual de Capacitação, utilizando o formulário para Avaliação da Meta de Desempenho Individual, Anexo V;

c) consolidar o resultado da Avaliação Individual utilizando o formulário para Cálculo da Avaliação Individual, Anexo VII; e

d) dar ciência ao servidor e comunicar o resultado, imediatamente, à CRH, por meio do sistema de protocolo, observando o prazo fixado no Cronograma do Ciclo de Avaliação.

Art. 21. Caberá à CRH, com o apoio dos Setores de Recursos Humanos no que couber:

I - planejar, acompanhar e monitorar as etapas do processo de Avaliação de Desempenho Individual junto às UAd's;

II - informar à chefia imediata o resultado das Metas Individuais de Capacitação alcançado pelo avaliado, com o objetivo de finalizar o processo de Avaliação Individual dos servidores da Polícia Federal;

III - consolidar os Pedidos de Reconsideração e os Recursos interpostos;

IV - consolidar o somatório das Avaliações de Desempenho Individual e Institucional;

V - publicar no Boletim de Serviço o resultado final da Avaliação da GDATPF; e

VI - a inclusão do resultado da avaliação no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE.

Art. 22. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do Ciclo de Avaliação.

§ 1º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 1990 , como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará a fazer jus à GDATPF correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

§ 2º O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.

Art. 23. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual o servidor recém nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal da Polícia Federal e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDATPF, no decurso do Ciclo de Avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta pontos).

Art. 24. Para a obtenção dos resultados de desempenho individual do servidor requisitado ou cedido na forma constante no art. 19 caberá à CRH ou ao respectivo Setor de Recurso Humanos da UAd notificar a unidade de recursos humanos do órgão ou entidade em que estiver em exercício, do início dos procedimentos do ciclo, para que seja apurada a Avaliação Individual do servidor, nos termos do disposto nos arts. 13 a 17 desta Portaria.

Art. 25. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma UAd durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata e pela equipe de trabalho de onde houver permanecido por maior tempo.

§ 1º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes UAd's, a avaliação será feita pela chefia imediata da UAd em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

§ 2º A Meta Individual de Capacitação poderá ser repactuada em caso de mudança de UAd.

Art. 26. Ocorrendo exoneração de cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão Grupo - Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.

Art. 27. O processo de Avaliação da GDATPF será monitorado ao longo do Ciclo de Avaliação de Desempenho Individual e Institucional sob a orientação da CRH e da CPLAM, e supervisão da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD.

Art. 28. À exceção do primeiro ciclo os servidores serão avaliados no décimo segundo mês do ciclo, e os resultados processados e os efeitos financeiros serão lançados, respectivamente, no SIAPE e na folha de pagamento do mês seguinte.

§ 1º O terceiro ciclo de avaliação abrangerá o período de 1º de novembro de 2010 a 31 de outubro de 2011.

§ 2º Os demais ciclos de avaliação de desempenho terão a duração de 12 (doze) meses, com início em 1º de novembro e término no dia 31 de outubro de cada ano.

§ 3º Excepcionalmente, a avaliação de desempenho individual do ciclo de que trata o § 1º, implementado conforme o Decreto nº 7.133, de 2010 , será realizada somente pela chefia imediata.

§ 4º Os referidos ciclos serão compostos pelas seguintes etapas, conforme cronograma abaixo:

I - publicação anual das metas globais: até 31 de outubro;

II - estabelecimento de Plano de Trabalho anual contendo os compromissos de desempenho individual e institucional firmados entre a chefia imediata e cada integrante da equipe: 1º de novembro;

III - avaliação parcial dos resultados obtidos, para os ajustes necessários: 1º de março;

IV - data limite para a entrega dos formulários de avaliação individual preenchidos: 21 de novembro;

V - prazo para pedido de reconsideração: 10 (dez) dias contados do recebimento de cópia de todos os dados da avaliação;

VI - apuração final da avaliação institucional: até 31 de outubro;

VII - fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho: até 30 de novembro;

VIII - publicação do resultado final da avaliação: até 15 de dezembro;

IX - prazo para entrega de recurso à Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD: 10 dias, a contar da ciência ao servidor da decisão do Pedido de Reconsideração; e

X - efeitos financeiros: a partir de 1º de novembro.

Art. 29. O Total da Pontuação da Avaliação de Desempenho Individual - TOADI será processado e calculado no mês subseqüente ao do final de cada Ciclo de Avaliação, observando a seguinte fórmula:

TOADI = PCMI + (0,15 x PAAV + 0,60 x PACH + 0,25 x MPET)

Onde:

TOADI = Total da Pontuação da Avaliação de Desempenho Individual.

PCMI = Pontos alcançados no cumprimento da meta individual.

0,15 = peso da autoavaliação

PAAV = Pontuação atribuída para a autoavaliação.

0,60 = peso da avaliação da chefia imediata.

PACH = Pontuação atribuída pela chefia imediata.

0,25 = peso da média da avaliação da equipe de trabalho.

MPET = Média dos pontos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho da UAd.

Art. 30. A Avaliação de Desempenho Institucional, parte integrante da GDATPF, corresponderá ao somatório da pontuação obtida pelo avaliado no alcance das Metas Globais e Intermediárias.

Art. 31. A Avaliação Institucional observará o mínimo de 24 (vinte e quatro) e o máximo de 80 (oitenta) pontos.

Art. 32. A fixação das Metas Institucionais e o resultado alcançado ao final de cada Ciclo de Avaliação serão objeto de publicação em Portaria específica do Diretor-Geral da Polícia Federal.

Art. 33. A sistemática de Avaliação Institucional, para cada Ciclo de Avaliação, será de responsabilidade da CPLAM, observadas as orientações gerais constantes desta Portaria.

Parágrafo único. As Metas Globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciam significativa e diretamente a sua consecução.

Art. 34. Ao servidor que não concordar com o resultado da Avaliação Individual será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, devendo registrar sua discordância no Formulário de Solicitação de Reconsideração de Avaliação Individual, Anexo VIII.

§ 1º O Pedido de Reconsideração deverá ser encaminhado à CRH ou ao respectivo Setor de Recursos Humanos - SRH no prazo máximo de 10 (dez) dias, contado do recebimento de cópia de todos os dados sobre a Avaliação Individual.

§ 2º A CRH ou o respectivo SRH encaminhará o Pedido de Reconsideração à chefia imediata do servidor para apreciação.

§ 3º O pedido de reconsideração deverá ser apreciado pela chefia imediata no prazo máximo de 5 (cinco) dias, contado a partir do recebimento do pedido, podendo, a chefia, deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo.

§ 4º A decisão da chefia imediata sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada à CRH ou ao SRH no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para a apreciação pelo avaliador, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD.

Art. 35. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do Pedido de Reconsideração o servidor poderá encaminhar recurso à CAD no prazo de 10 (dez) dias, a contar da ciência do resultado da reconsideração.

§ 1º O recurso deverá ser instruído com:

I - justificativa com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida;

II - argumentação clara e consistente; e

III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.

§ 2º Caberá à CAD a decisão em última instância sobre o recurso impetrado pelo avaliado, no prazo máximo de 10 (dez) dias, podendo ser prorrogado por igual período.

§ 3º Caso o servidor se recuse a firmar ciência da pontuação obtida na avaliação o fato será devidamente registrado no próprio formulário de avaliação dos fatores de desempenho individual, com aposição das assinaturas do avaliador e de um membro da equipe de trabalho.

§ 4º Para o acompanhamento das ações relativas ao pedido de reconsideração e ao recurso é necessária a autuação do requerimento do servidor no sistema de protocolo, com a formação de processo físico, possibilitando-se a formalização do posicionamento do avaliador, a ciência do responsável pela UAd e o posterior encaminhamento à CRH, para providências relativas à eventual apreciação da CAD.

Art. 36. Apreciado o recurso interposto pelo servidor caberá à CRH promover a publicação do resultado da apreciação da CAD no Boletim de Serviço e encaminhar ao interessado a cópia da íntegra da decisão.

Art. 37. À Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD compete:

I - orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do Ciclo de Avaliação;

II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria;

III - intermediar, conciliar, dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores;

IV - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da Avaliação Individual, podendo, ao seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor;

V - registrar as decisões em ata subscrita pela maioria absoluta dos membros da Comissão; e

VI - desempenhar outras competências que lhe venham a ser atribuídas pelo Diretor-Geral da Polícia Federal.

Art. 38. Integrarão a CAD os servidores efetivos indicados da seguinte forma:

I - um pelo Diretor de Administração e Logística Policial, que a presidirá;

II - um pelo Diretor de Gestão de Pessoal, na condição de Secretário-Executivo da Comissão;

III - um pelo Coordenador de Recursos Humanos, como condutor do processo junto aos responsáveis pelas UAd's, visando referendar os procedimentos adotados no Ciclo de Avaliação;

IV - um pelo Coordenador-Geral de Planejamento e Modernização; e

V - um representante dos servidores indicado pela entidade de classe representativa.

§ 1º Para cada titular da CAD deverá ser designado um suplente.

§ 2º Os indicados serão designados mediante portaria do Diretor-Geral da Polícia Federal, a ser publicada no Boletim de Serviço.

§ 3º Os integrantes da CAD deverão ser servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar, e tenham conhecimento do processo de avaliação e seus instrumentos.

Art. 39. Caberá à CRH identificar os servidores que alcançaram resultado inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima atribuída à parcela individual e solicitar posicionamento dos responsáveis pela UAd sobre possíveis causas que justifiquem a avaliação, com vistas a subsidiar a CAD para proposição de medidas que objetivem a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 40. Ao servidor são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 41. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade.

Art. 42. A equipe de trabalho será composta de, no mínimo, 03 (três) e de, no máximo, 05 (cinco) servidores.

Art. 43. Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no inciso II do art. 18 ou no inciso II do art. 19 desta Portaria serão avaliados na dimensão individual disciplinada no § 4º do art. 4º do Decreto nº 7.133, de 2010 .

Art. 44. Todos os servidores efetivos do PEDPF até o DAS nível 3 ou equivalentes devem, obrigatoriamente, ser avaliados para fins de apuração dos resultados institucionais, independentemente de fazerem jus, ou não, à GDATPF como parcela remuneratória.

Art. 45. O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para essa parcela será submetido à capacitação e/ou adequação funcional promovida pela Diretoria de Gestão de Pessoal.

Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa identificar as causas que levaram aos resultados obtidos na avaliação do desempenho e servir de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 46. Fica convalidado o disposto na Portaria nº 3.978, de 25 de novembro de 2009 , publicada no DOU nº 227, Seção 1, em 27 de novembro de 2009 e o disposto na Portaria nº 4.085, de 23 de dezembro de 2010 , publicada no DOU nº 246, Seção 1, em 24 de dezembro de 2010.

Art. 47. O Diretor-Geral da Polícia Federal poderá, nos termos da legislação pertinente, emitir normas internas complementares à presente Portaria com vistas à operacionalização do processo de avaliação de desempenho, inclusive criar e instalar Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - SubCAD, designando os seus integrantes.

Art. 48. Os casos omissos serão analisados pela CRH e pela CPLAM, juntamente com a CAD.

Art. 49. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

JOSÉ EDUARDO CARDOZO