O Ministro de Estado da Justiça, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal , tendo em vista o disposto no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 , publicado no Diário Oficial da União, seção I, de 22 subsequente,

Resolve:

Art. 1º Ficam estabelecidos os critérios e procedimentos de atribuição da Gratificação de Desempenho de Atividade de Apoio Técnico-Administrativo - GDATPF, devida aos servidores ocupantes de cargos efetivos do Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Federal.

Art. 2º A GDATPF tem por finalidade incentivar o aprimoramento das ações do Departamento de Polícia Federal em todas as suas áreas de atividades e serão concedidas de acordo com os resultados das avaliações de desempenho individual e institucional:

I - avaliação de desempenho individual: visa aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo, com foco na sua contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais; e

II - avaliação de desempenho institucional: visa aferir o desempenho do órgão no alcance dos objetivos organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e características específicas das atividades do Departamento de Polícia Federal.

Art. 3º A GDATPF será paga, observado o limite mínimo de 30 (trinta) pontos e máximo de 100 (cem) pontos, por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos no Anexo I desta Portaria:

I - até 20 (vinte) pontos, serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação institucional, a serem fixados anualmente pelo Diretor-Geral do DPF.

Art. 4º Os valores a serem pagos a título de GDATPF serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo I desta Portaria.

Art. 5º Para o cálculo da avaliação individual serão considerados:

I - o desempenho das atribuições regimentais do servidor e sua contribuição para o cumprimento de metas de desempenho individual e institucional, por meio da auto-avaliação;

II - a média resultante da avaliação efetuada pela equipe de trabalho em que está inserido; e

III - a avaliação da chefia imediata.

Art. 6º Para o cálculo da avaliação institucional serão considerados os resultados da apuração das metas globais e intermediárias.

§ 1º São consideradas metas globais as metas de desempenho institucional regulamentadas em portaria específica.

§ 2º À Diretoria de Gestão de Pessoal - DGP do DPF caberá coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de fixação e apuração das metas globais e intermediárias institucionais e providenciar, quando couber, a publicação dos atos relativos a estas atividades.

§ 3º Até que se proceda ao previsto no § 2º deste artigo, adotar-se-á a modalidade impulsionada no ciclo de avaliação de desempenho antecedente.

Art. 7º As unidades de avaliação do Departamento de Polícia Federal deverão elaborar o respectivo Plano de Trabalho, do qual constem as Metas Individuais e Institucionais Intermediárias.

§ 1º As Metas Individuais norteiam o desempenho e os compromissos individuais pactuados, a serem encaminhadas à DGP em até trinta dias após a publicação das metas institucionais globais, contendo:

I - a indicação da unidade de avaliação, com o responsável pelo preenchimento das informações;

II - a identificação das equipes de trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias;

III - a identificação funcional dos servidores que compõem a equipe de trabalho, independentemente da carreira a que pertença ou da gratificação a que faça jus, e o compromisso de desempenho individual firmado com a chefia imediata, com as respectivas assinaturas;

IV - as competências setoriais da unidade; e

V - as metas de desempenho pactuadas entre o servidor, a chefia imediata e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação.

§ 2º As Metas Institucionais Intermediárias norteiam o desempenho das metas estabelecidas para as unidades de avaliação, a serem encaminhadas à DGP em até trinta dias após a publicação das metas institucionais globais, contendo:

I - a indicação da unidade de avaliação, com o responsável pelo preenchimento das informações;

II - as metas intermediárias de desempenho institucional, que são os propósitos institucionais firmados pela equipe de trabalho, em consonância com as metas globais; e

III - meta física prevista: quantificação dos objetivos a serem alcançados.

§ 3º A elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob a orientação do responsável pela condução do processo de avaliação e a anuência do dirigente máximo da unidade administrativa.

§ 4º Caberá às unidades de avaliação do DPF a responsabilidade de:

I - conduzir o processo de elaboração dos Planos de Trabalho que serão compostos das Metas Individuais e Institucionais Intermediárias, em consonância com o disposto na portaria que regulamenta as Metas Institucionais Globais;

II - reavaliar, após a vigência de seis meses do ciclo de avaliação, o Plano de Trabalho, com o intuito de subsidiar ajustes, se necessário, e informar as alterações, quando for o caso, à DGP; e

III - consolidar os resultados alcançados pela unidade.

Art. 8º O titular de cargo efetivo referido no art. 1º desta Portaria, quando investido em cargo em comissão ou função de confiança do Departamento de Polícia Federal, fará jus à GDATPF, observado o posicionamento na tabela e o cargo efetivo ocupado pelo servidor, nas seguintes condições:

I - os investidos em função de confiança ou cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada conforme disposto nos incisos I e II do art. 3º desta Portaria; e

II - os investidos em cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4, ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.

Art. 9º O titular de cargo efetivo referido no art. 1º desta Portaria que não se encontre em exercício no Departamento de Polícia Federal fará jus à GDATPF, observado o posicionamento na tabela e o cargo efetivo ocupado pelo servidor, nas seguintes condições:

I - os cedidos para o Ministério da Justiça ou para órgãos a ele vinculados, os requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberá a GDATPF com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no seu órgão de origem;

II - os cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5 e 4, ou equivalentes, perceberá a GDATPF calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período; e

III - os cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em comissão DAS, níveis 3, 2 e 1 ou em função de confiança ou equivalentes perceberão a GDATPF como disposto no inciso I do caput deste artigo;

Parágrafo único. Para efeito do disposto no inciso II do caput deste artigo será considerada a avaliação institucional do Departamento de Polícia Federal no período.

Art. 10. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, os servidores referidos no art. 1º desta Portaria continuarão percebendo a GDATPF correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 11. O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses.

Art. 12. A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício das atividades, por no mínimo, 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo.

Art. 13. Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a GDATPF correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.

Art. 14. Até o processamento da primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém nomeado para cargo efetivo, ou aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão para órgãos distintos dos indicados no art. 9º, ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDATPF no decurso do ciclo de avaliação, fará jus a respectiva gratificação, após sua entrada em exercício, no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, observada a classe e o padrão do servidor.

Art. 15. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho do Departamento de Polícia Federal no alcance dos objetivos organizacionais, podendo considerar programas, projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas.

§ 1º A avaliação de desempenho institucional deverá ser feita numa escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos percentuais, considerando o atingimento das metas referentes à organização como um todo, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA.

§ 2º Caberá ao Diretor-Geral do Departamento de Polícia Federal priorizar, definir e publicar, para cada período de avaliação, as ações que serão avaliadas e a metas a serem alcançadas.

§ 3º As metas referidas no § 2º devem ser objetivamente mensuráveis e diretamente relacionadas à atividade-fim do Departamento de Polícia Federal, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

§ 4º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados em cada período serão amplamente divulgados pelo Departamento de Polícia Federal, por intermédio da sua Assessoria de Comunicação Social, inclusive no seu sítio eletrônico.

§ 5º As metas institucionais intermediárias poderão ser revistas, na hipótese de superveniência de fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução, desde que a própria unidade não tenha dado causa a tais fatores.

§ 6º À Diretoria de Gestão de Pessoal - DGP caberá o acompanhamento e a aferição das metas de avaliação de desempenho institucional, com o apoio da Diretoria de Administração e Logística Policial - DLOG.

Art. 16. O valor percentual total obtido com a avaliação de desempenho institucional será calculado por meio da média aritmética dos percentuais de atingimento às ações estabelecidas.

Art. 17. Apenas para efeito de cálculo dos efeitos financeiros da GDATPF, o resultado da avaliação institucional será correlacionado com as faixas definidas abaixo:

Art. 18. Para a avaliação de desempenho individual do ocupante de cargo de provimento efetivo serão considerados:

I - ciclo de avaliação: período de doze meses, iniciando em 1º de novembro de um ano e encerrando-se em 31 de outubro do ano subsequente;

II - unidades de avaliação - UA: unidades administrativas do Departamento de Polícia Federal de acordo com a sua estrutura básica e definida no art. 31 desta Portaria;

III - responsável da UA: servidor público, legalmente designado pela autoridade competente, para conduzir as atividades de competência da Unidade ou seu substituto, com perfil estratégico para conduzir as atividades inerentes ao Plano de Trabalho e às avaliações de desempenho institucional intermediária e individual;

IV - plano de trabalho: documento a ser elaborado pelas unidades administrativas do DPF, seguindo o disposto no art. 7º desta Portaria;

V - equipe de trabalho: servidores que assumem, em conjunto, a responsabilidade pela condução de uma ou mais ações de competência da Unidade; e

VI - chefia imediata: responsável pela coordenação da avaliação de desempenho individual do servidor que lhe seja subordinado, cabendo-lhe conduzir as ações relacionadas ao cumprimento das metas pactuadas no Plano de Trabalho.

§ 1º O responsável e as chefias imediatas das equipes de trabalho detalharão, nos seus respectivos âmbitos de atuação, a sistemática de avaliação de desempenho individual, de modo a contemplar as metas pactuadas e os compromissos individuais assumidos no Plano de Trabalho, atendendo aos seguintes parâmetros:

I - os critérios, as normas, os procedimentos, os mecanismos de avaliação e os controles necessários ao processo deverão ser compartilhados entre todos os integrantes da equipe de trabalho, garantindo a transparência e a efetividade do processo avaliativo;

II - os responsáveis pela avaliação deverão mapear a performance do servidor de forma quantitativa e qualitativa; e

III - a avaliação deverá permitir uma análise objetiva do desempenho funcional do servidor avaliado, de forma a promover e orientar o seu crescimento pessoal e profissional.

§ 2º Excepcionalmente, quando existir impedimento do avaliador, o processo de avaliação individual poderá ser conduzido por aquele a quem o dirigente máximo da unidade de avaliação designar.

Art. 19. Sob a supervisão da chefia imediata, o processo de avaliação individual envolverá o servidor, a equipe de trabalho onde está inserido e o chefe do avaliado, mediante as seguintes fases:

I - auto-avaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo;

II - avaliação da equipe: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado; e

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

Art. 20. As avaliações individuais serão efetuadas por meio do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - FADI, observando-se os fatores de desempenho e seus respectivos critérios de avaliação, constantes do Anexo II desta Portaria:

I - produtividade: capacidade de planejar e organizar, de acordo com a complexidade, metas, prioridades e prazos estabelecidos, produzindo mais em menor espaço de tempo e com menor quantidade de recursos, com base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade;

II - conhecimento de métodos e técnicas: capacidade de assimilar o conhecimento das metodologias necessárias para o desenvolvimento das atribuições na equipe de trabalho;

III - trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, proativamente, contribuindo para o crescimento profissional da unidade, sendo flexível para com críticas, valores, percepções diferentes, idéias divergentes ou inovadoras, tendo uma postura respeitosa em relação aos demais servidores;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir, efetivamente para a obtenção de resultados e para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe de trabalho;

V - cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho das atribuições regimentais: capacidade de trabalhar com pontualidade, disciplina e responsabilidade em face das tarefas assumidas; cumprindo as normas gerais da estrutura e funcionamento da Administração Pública e demonstrando postura orientada por princípios e regras morais de senso comum;

VI - qualidade técnica do trabalho: capacidade de absorver informações de legislação, manuais e assuntos correlatos às atribuições regimentais, a fim de aplicar o conhecimento adquirido nas tarefas sob sua responsabilidade; e

VII - capacidade de autodesenvolvimento: capacidade de ampliar os conhecimentos em sua área de atuação, buscando, continuamente, o aperfeiçoamento do próprio trabalho para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe.

Art. 21. As avaliações de desempenho individual serão feitas da seguinte forma:

I - a nota de cada parâmetro corresponderá ao valor obtido pela avaliação, o qual pode variar entre 0 e 100, multiplicado pelo seu respectivo peso;

II - os seguintes parâmetros serão utilizados para efeito da avaliação:

III - a pontuação total será a soma das notas obtidas em cada parâmetro da avaliação.

Art. 22. Para consolidação da avaliação individual do servidor, deverão ser calculadas as proporções a seguir, observando cada uma das fases previstas no art. 19 desta Portaria:

I - auto-avaliação: quinze por cento do somatório da pontuação aferida;

II - avaliação da equipe: vinte e cinco por cento do somatório da média aferida; e

III - avaliação da chefia imediata: sessenta por cento do somatório da pontuação aferida.

Art. 23. Para efeito de cálculo dos efeitos financeiros a nota da avaliação individual de cada servidor, será correlacionada com as faixas definidas abaixo:

Art. 24. Caberá à DGP:

I - conduzir o processo de avaliação individual das unidades administrativas do Departamento de Polícia Federal;

II - incluir os dados da parcela institucional; e

III - acompanhar, coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual.

Art. 25. Os ocupantes de função de confiança e cargos em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superior - DAS, no órgão ou entidade de lotação, serão avaliados observando-se as seguintes condições:

I - os níveis 3, 2, 1 ou equivalentes serão submetidos aos procedimentos constantes do art. 19 desta Portaria; e

II - os níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II será a do órgão de origem do servidor.

Art. 26. Para a obtenção dos resultados de desempenho individual dos servidores cedidos na forma constante do art. 9º desta Portaria e inciso I do Decreto nº 7.133, de 2010 , caberá à DGP notificar a unidade de recursos humanos do órgão cessionário do início dos procedimentos do ciclo, para que seja apurada a avaliação individual do servidor.

Parágrafo único. Aos servidores de que trata o artigo anterior, aplicar-se-á o resultado de desempenho institucional obtido por este Departamento de Polícia Federal.

Art. 27. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrar em exercício na data de encerramento do ciclo de avaliação.

Art. 28. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.

Art. 29. O processo será monitorado ao longo do ciclo de avaliação de desempenho individual e institucional sob a orientação e coordenação da DGP/DPF, com o auxílio, no que couber da Diretoria de Administração e Logística Policial - DLOG.

Art. 30. A avaliação de desempenho individual será apurada anualmente e produzirá efeitos financeiros mensais por igual período.

Parágrafo único. Os servidores serão avaliados no décimo segundo mês do ciclo, os resultados processados e os efeitos financeiros lançados na folha de pagamento do mês seguinte ao do processamento das avaliações.

Art. 31. São consideradas unidades de avaliação as pertencentes à estrutura do Departamento de Polícia Federal

I - Gabinete;

II - Diretorias;

III - Corregedoria-Geral de Polícia Federal;

IV - Superintendências Regionais; e

V - Delegacias de Polícia Federal.

Art. 32. Caberá aos Setores de Recursos Humanos das Superintendências Regionais nas unidades descentralizadas e a Coordenação de Recursos Humanos nas unidades centrais:

I - coordenar as ações, consolidando, por unidade de avaliação, as informações constantes no Plano de Trabalho a que se refere o art. 7º;

II - identificar os servidores que compõem as equipes de trabalho e, entre eles, aqueles que serão submetidos, ao final do ciclo, ao processo de avaliação individual, por meio do Relatório de Desempenho Individual - RDI; e

III - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo, a consolidação dos resultados e o seu encaminhamento à DGP, nos prazos estabelecidos nesta Portaria.

Art. 33. Fica criada, no âmbito da Polícia Federal, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAAD, com a finalidade de:

I - manifestar-se quando da interposição de recursos quanto ao resultado da avaliação individual, sugerindo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação da avaliação individual do servidor previamente a decisão do Diretor-Geral;

II - acompanhar o processo de avaliação de desempenho com o objetivo de identificar irregularidades na sua implementação e de aprimorar sua aplicação; e

III - propor alterações consideradas necessárias para a sua melhor operacionalização em relação aos critérios e procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho individual.

Art. 34. Integrarão a CAAD:

I - dois representantes da Polícia Federal, indicados pelo Diretor-Geral; e

II - um representante dos servidores, de que trata o art. 1º desta Portaria, indicado pela entidade de classe representativa da categoria.

§ 1º Para cada titular da CAAD será designado um suplente.

§ 2º Os representantes da CAAD, titulares e suplentes, serão designados em portaria do Diretor-Geral, dentre servidores com o seguinte perfil:

I - ser servidor estável do quadro do Departamento de Polícia Federal; e

II - conhecer o processo de avaliação e seus formulários.

§ 3º Para fins de acompanhamento, a DGP encaminhará à CAAD, até o 15º (décimo quinto) dia útil após o encerramento de cada ciclo de avaliação, os resultados das avaliações individuais referentes àquele período, cabendo a Comissão sugerir medidas para correção de desvios eventualmente identificados, que serão utilizados para o próximo período de avaliação.

Art. 35. Ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, sendo-lhe facultado registrar sua discordância no Desempenho Individual - RDI e adotar os seguintes procedimentos:

I - anexar ao Desempenho Individual - RDI, pedido de reconsideração ao avaliador, devidamente justificado, em até dez dias, contatos da ciência do resultado da avaliação, no modelo do Anexo III;

II - o pedido de reconsideração será apresentado ao responsável pela UA, que o encaminhará à chefia imediata do servidor para apreciação; e

III - o pedido será apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo.

Art. 36. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração ou caso o servidor não deseje apresentar pedido de reconsideração, poderá solicitar ao responsável pela UA o encaminhamento de recurso à CAAD, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância, mediante:

I - justificativa com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida;

II - argumentação clara e consistente; e

III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.

§ 1º No caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio Relatório de Desempenho Individual - RDI, com aposição das assinaturas do avaliador e de pelo menos uma testemunha.

§ 2º O responsável pela UA deverá agir com imparcialidade, atuando no processo com vistas a garantir o andamento regular do procedimento.

§ 3º Para o acompanhamento das ações relativas ao pedido de reconsideração e ao recurso, é necessária a autuação do requerimento do servidor no sistema de protocolo, com a formação de processo físico, possibilitando-se a formalização do posicionamento do avaliador, a ciência do responsável pela UA e do servidor, e posterior encaminhamento à DGP, para providências de sua alçada, bem como as providências relativas à eventual apreciação da CAAD.

Art. 37. Em posse do recurso interposto pelo servidor, caberá à DGP:

I - emitir nota técnica contendo a síntese das alegações do servidor;

II - quando necessário, juntar ao processo informações funcionais do servidor que possam colaborar com a análise do seu desempenho;

III - encaminhar a documentação para análise do avaliador;

IV - cientificar o servidor do posicionamento conclusivo do avaliador; e

V - convocar a CAAD para análise do recurso interposto.

Art. 38. Aos servidores são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 39. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Capítulo IV, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 .

Art. 40. O segundo ciclo de avaliação terá início em 1º de novembro de 2010 e encerrar-se-á em 31 de outubro de 2011.

§ 1º Para o segundo ciclo de avaliação de que trata esta Portaria, excepcionalmente, será considerada a avaliação individual efetivada de acordo com os critérios estabelecidos pela Portaria nº 3.978/MJ, de 25 de novembro de 2009 , publicada no Diário Oficial da União nº 227, de 27 de novembro de 2009.

§ 2º Para o segundo ciclo será considerado o último percentual apurado em avaliação de desempenho institucional já efetuada no DPF, Portaria nº 3.978/MJ, de 25 de novembro de 2009 , publicada no Diário Oficial da União nº 227, de 27 de novembro de 2009.

Art. 41. Ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, nos termos do Capítulo VI desta Portaria.

Art. 42. O efeito financeiro da avaliação do segundo ciclo, para os servidores ocupantes dos cargos do Plano Especial de Cargos da Polícia Federal - PEDPF, será a partir de 1º de novembro de 2010, observado o disposto no Decreto nº 7.133, de 2010 , combinado com o disciplinado no art. 25 da Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 , devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 43. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

LUIZ PAULO BARRETO

a) Valor do ponto da GDTPF para os cargos de Nível Superior:

b) Valor do ponto da GDATPF para os cargos de Nível Intermediário:

c) Valor do ponto da GDATPF para os cargos de Nível Auxiliar: