O Presidente da Fundação Biblioteca Nacional, no uso de suas atribuições e tendo em vista o disposto na Lei nº 11.233, de 22 de dezembro de 2005, na Lei nº 11.784 de 22 de setembro de 2008 e no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010,

Resolve:

Art. 1º Estabelecer os critérios e procedimentos específicos, no âmbito da Fundação Biblioteca Nacional - FBN, para o monitoramento sistemático e contínuo do desempenho institucional e individual dos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo do Plano Especial de Cargos da Cultura e do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo -PGPE, quando lotados e em exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo na FBN, para efeito do pagamento devido da Gratificação de Desempenho de Atividade Cultural - GDAC e da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE.

Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo do Plano Especial de Cargos da Cultura e do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo; e institucional, da FBN, tendo como referência as metas globais e intermediárias.

II - ciclo de avaliação: período de doze meses, iniciando trinta dias após a divulgação das Metas Globais, por meio da publicação do cronograma do processo de avaliação no Boletim Administrativo e em mídia eletrônica de ampla divulgação no âmbito da FBN, contendo as atividades previstas, os prazos de execução e as instâncias responsáveis pela obtenção dos resultados;

III - unidades de avaliação - UA: unidades organizacionais que integram a Estrutura Básica da FBN e executam atividades de mesma natureza, as quais estão relacionadas no Anexo II desta Portaria, com indicação das Unidades Administrativas a elas vinculadas;

IV - responsável pela UA: Chefe da Unidade de Avaliação e seu substituto, responsáveis pela condução das atividades inerentes ap Plano de Trabalho e às avaliações de desempenho institucional e individual, na forma do art. 9º desta Portaria;

V - metas globais: é o conjunto de metas institucionais, fixadas anualmente em Portaria do Presidente da FBN, que apontam para os resultados esperados no final do Ciclo de Avaliação, com a implantação dos programas constantes do Plano Plurianual - PPA;

VI - metas intermediárias: é o conjunto de metas das unidades de avaliação, pactuadas entre as equipes de trabalho e as chefias das unidades administrativas que integram a Estrutura Básica da FBN, as quais devem estar em consonância com as Metas Globais;

VII - metas individuais: é o conjunto de metas do servidor, pactuadas com a chefia imediata no início de cada ciclo de avaliação, as quais devem estar em consonância com as metas intermediárias;

VII - plano de trabalho - Metas Institucionais: é o documento que estabelece as Metas Globais e Intermediárias de desempenho de cada unidade de avaliação, a ser encaminhado, na data fixada no cronograma do Ciclo de Avaliação, à Coordenação de Planejamento - COPLAN, contendo as informações constantes no Formulário Plano de Trabalho - Metas Institucionais - Anexo III;

IX - plano de trabalho - Metas Individuais: é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados entre o servidor e sua chefia imediata, a ser encaminhado, na data fixada no cronograma do Ciclo de Avaliação, à Divisão de Recursos Humanos - DRH, contendo as informações constantes no Formulário Plano de Trabalho - Metas Individuais - Anexo V;

X - equipe de trabalho: servidores que assumem em conjunto a responsabilidade pela condução de uma ou mais ações definidas no Plano de Trabalho da Unidade de Avaliação, identificados através do Formulário Equipes de Trabalho - Anexo IV; e

XI - chefia imediata: responsável pela coordenação da avaliação de desempenho individual do servidor que lhe seja subordinado, cabendo-lhe conduzir, também, durante o Ciclo de Avaliação, as ações relacionadas ao cumprimento das metas pactuadas no Plano de Trabalho.

Art. 3º A GDAC e a GDPGPE não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 4º A GDAC e a GDPGPE corresponderão ao somatório das avaliações de desempenho individual e institucional, observados o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido na Tabela de valor do ponto da GDAC e da GDPGPE, constantes do Anexo I desta Portaria, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos em decorrência do resultado da avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.

§ 1º O resultado final da Avaliação de Desempenho, para fins de cálculo do valor a ser pago ao servidor, será o somatório da pontuação aferida nas avaliações de desempenho individual do servidor e institucional multiplicado pelo valor do ponto constante das tabelas do Anexo I desta Portaria.

§ 2º Compete a Divisão de Recursos Humanos - DRH, unidade administrativa da Coordenação-Geral de Planejamento e Administração - CGPA, o planejamento e a coordenação das ações de avaliação de desempenho individual, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento da GDAC e da GDPGPE, em articulação com as Unidades de Avaliação - UA.

§ 3º Compete à Coordenação de Planejamento - COPLAN, unidade administrativa da CGPA, subsidiar a definição das Metas Globais e Intermediárias em cada UA, bem como, orientar e consolidar os resultados da Avaliação Institucional em parceria com as UAs e encaminhá-los à DRH, no prazo estabelecido no cronograma do Ciclo de Avaliação.

Art. 5º O Presidente da FBN fixará em portaria específica as Metas Globais e seus indicadores de resultados em conformidade com os programas constantes no Plano Plurianual - PPA.

Art. 6º No prazo de 30 dias, contados a partir da publicação das Metas Globais, os responsáveis pelas UAs da FBN deverão elaborar e encaminhar à CGPA o Plano de Trabalho Metas Institucionais e Metas Individuais de sua unidade.

Parágrafo único. A DRH e a COPLAN, com a participação do responsável de cada UA, deverão orientar a elaboração do Plano de Trabalho, observando o disposto na presente Portaria e nas instruções de preenchimento dos formulários constantes dos Anexos III e IV.

Art. 7º O servidor não pertencente ao Plano Especial de Cargos da Cultura - PECC ou ao Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE lotado em UA da FBN deverá integrar a equipe de trabalho da UA, na medida em que contribuiu para o alcance da(s) meta(s) intermediária(s) e global(is).

Art. 8º São consideradas para efeito do pagamento da GDAC e da GDPGPE as UAs relacionadas no Anexo II da presente Portaria, com suas respectivas unidades administrativas vinculadas.

Art. 9º Caberá ao dirigente da UA os seguintes procedimentos

I - conduzir o processo de elaboração dos Planos de Trabalho - Metas Individuais e Institucionais,

II - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo, a consolidação dos resultados e o seu encaminhamento à DRH e à COPLAN nos prazos estabelecidos no cronograma do Ciclo de Avaliação;

III - identificar os servidores que compõem as equipes de trabalho e, entre eles, aqueles que deverão participar da fase de avaliação dos fatores de desempenho individual de cada servidor lotado na UA;

IV - reavaliar, após a vigência de seis meses do ciclo de avaliação, o Plano de Trabalho, com o intuito de subsidiar ajustes, se necessário, e informar as alterações, quando for o caso, à DRH ou à COPLAN; e

V - consolidar os resultados alcançados na avaliação pelos servidores da UA, utilizando o formulário Relatório de Desempenho Individual - Anexo VII,

Art. 10. A Avaliação Individual corresponderá ao somatório da pontuação alcançada pelo avaliado na(s) metas(s) individual(ais) pactuada(s) com a pontuação obtida no processo de avaliação de desempenho individual, observando os seguintes fatores:

I - produtividade no trabalho: otimizar os recursos disponíveis ao alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA;

II - conhecimento de métodos e técnicas: capacidade de aplicar os conhecimentos de métodos e técnicas requeridos para desempenhar as atribuições do cargo ocupado pelo avaliado;

III - trabalho em equipe: habilidade para trabalhar em conjunto com outras pessoas para o alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento do servidor com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir efetivamente para o alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA; e

V - cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho do cargo: postura do servidor orientada ao cumprimento de normas e procedimentos que regulam o funcionamento da FBN, observando os princípios e as regras éticas e morais de senso comum.

VI - qualidade técnica do trabalho: capacidade de absorver informações de legislação, manuais e assuntos correlatos às atribuições regimentais, a fim de aplicar o conhecimento adquirido nas tarefas de sua responsabilidade;

VII - capacidade de autodesenvolvimento: capacidade de ampliar conhecimentos em sua área de atuação, buscando, continuamente, o aperfeiçoamento do próprio trabalho para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe;

VIII - capacidade de iniciativa: capacidade para buscar soluções adequadas e tomar decisões em face de problemas surgidos no contexto de suas atividades;

IX - relacionamento interpessoal: habilidade para relacionar-se no seu ambiente de trabalho estabelecendo um clima harmônico, ético e de respeito; e

X - flexibilidade às mudanças: capacidade de adaptar-se a novas situações.

Parágrafo único. Os fatores de que trata este artigo estão organizados em cinco grupos de avaliação, cada um deles composto por quatro quesitos específicos, conforme o "Formulário de Avaliação de Desempenho Individual" - Anexo VI, devendo ser atribuída a pontuação que melhor demonstre o desempenho do servidor.

Art. 11. A avaliação de desempenho individual será aferida por meio de pontuação, que seguirá uma escala de 0 (zero) a 4 (quatro), conforme discriminado abaixo:

I - pontuação 0 (zero) quando o servidor nunca apresentar os resultados esperados;

II - pontuação 2 (dois) quando o servidor ocasionalmente apresentar os resultados esperados;

III - pontuação 3 (três) quando o servidor frequentemente apresentar os resultados esperados;

IV - pontuação 4 (quatro) quando o servidor sempre apresentar os resultados esperados.

Art. 12. A Avaliação Individual observará o máximo de 20 (vinte) pontos, respeitando a seguinte distribuição:

I - até 10 (dez) pontos em decorrência do alcance da(s) meta(s) individual(ais), pactuadas entre o servidor e a chefia imediata; e

II - até 10 (dez) pontos na avaliação dos fatores especificados no art. 10 da presente Portaria.

Parágrafo único: Para fins de pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade Cultural - GDAC e da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, será considerada a pontuação final indicada no Relatório de Desempenho Individual - RDI, observando a tabela de correlação de pontos anexa. (Parágrafo acrescentado pela Portaria FBN nº 14, de 24.02.2011, DOU 28.02.2011)

Art. 13. A Avaliação Individual deverá ser processada, observando a Meta Individual pactuada entre o servidor e a chefia imediata, constante do Anexo V - Plano de Trabalho Metas Individuais e a consolidação da avaliação dos fatores de desempenho individual no formulário "Relatório de Desempenho Individual" - Anexo VII.

Art. 14. A pontuação dos Fatores da Avaliação Individual será realizada observando as seguintes fases:

I - autoavaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do Ciclo de Avaliação;

II - avaliação da equipe: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado; e

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

Parágrafo único. Excepcionalmente o 1º Ciclo da Avaliação Individual será realizada, única e exclusivamente, pela chefia imediata.

Art. 15. A Avaliação Individual dos servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança e dos ocupantes de cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior - DAS, niveis1 a 3, deverá ser calculada considerando:

I - autoavaliação: 15% (quinze por cento) do somatório da pontuação aferida;

II - avaliação da equipe: 25% (vinte cinco por cento) do somatório da média aferida; e

III - avaliação da chefia imediata: 60% (sessenta por cento) do somatório da pontuação aferida.solicita

Parágrafo único. Os ocupantes de função de confiança ou cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior - DAS, níveis 1, 2 e 3, serão avaliados pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada.

Art. 16. Os servidores investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a GDAC ou a GDPGPE calculada com base no valor máximo da parcela individual, a qual deverá ser acrescida do resultado da Avaliação Institucional.

Art. 17. Para garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho individual, deverão ser observados os seguintes procedimentos:

I - findos 11 (onze) meses da abertura do ciclo, a DRH notificará os responsáveis pelas UAs do início dos procedimentos de avaliação de desempenho individual e encaminhará os formulários de Avaliação Individual;

II - as chefias imediatas, no âmbito da respectiva UA, informarão os servidores a elas subordinadas e identificados no Plano de Trabalho da Unidade do início dos procedimentos de avaliação;

III - ao receber os formulários para avaliação da equipe anexo VI - A, o avaliador deverá:

a) distribuir os formulários para os integrantes da equipe de trabalho, que deverão avaliar seu desempenho e de cada membro da equipe;

b) calcular a média da pontuação obtida na avaliação da equipe, indicando nominalmente os membros da equipe de trabalho que participaram do processo;

c) proceder a avaliação dos servidores utilizando o formulário "Formulário de Avaliação de Desempenho - Avaliação da Chefia" - Anexo VI - B desta Portaria;

d) proceder a avaliação do alcance da Meta Individual pactuada com o avaliado no início do ciclo avaliativo, de acordo com a tabela de cumprimento de metas constante no formulário citado no item c;

e) consolidar o resultado da avaliação individual, observando os pesos e os pontos atribuídos em cada fase da avaliação. A consolidação dessa pontuação deverá ser realizada utilizando o formulário "Relatório de Desempenho Individual" Anexo VII, que deverá ser assinado pelo dirigente da UA; e

f) dar ciência ao servidor e, por fim, tramitar o resultado, por meio do sistema de protocolo, à DRH, observando o prazo fixado no cronograma do Ciclo de Avaliação para o processo de Avaliação Individual.

§ 1º A autoavaliação do servidor e as avaliações da equipe de trabalho e da chefia imediata deverão ser realizadas independentemente, mediante a aplicação do "Formulário de Avaliação de Desempenho Individual" - Anexo VI -A e VI -B para cada tipo de avaliação realizada.

§ 2º Caberá a chefia imediata organizar a realização da avaliação da equipe de trabalho, no âmbito da unidade de avaliação, estabelecendo prazo para sua finalização.

§ 3º Para cada tipo de avaliação realizada será atribuída nota de zero a dez pontos.

§ 4º Serão apuradas, para cada tipo de avaliação realizada, a pontuação parcial para cada um dos cinco fatores de avaliação e a pontuação total do servidor, mediante aplicação da média aritmética ponderada dos quesitos de avaliação.

§ 5º A chefia imediata deverá verificar o cumprimento das metas pactuadas no início do ciclo e atribuir nota em função do grau de alcance dessas metas, conforme tabela constante no "Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - Avaliação da Chefia", constante no Anexo VI - B.

§ 6º A chefia imediata deverá apurar o resultado final da avaliação de desempenho do servidor, preenchendo o campo Resultado Final da Avaliação no "Formulário Relatório de Desempenho Individual", Anexo VII desta Portaria.

Art. 18. Caberá à DRH:

I - acompanhar, coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual;

II - finalizar o processo de Avaliação Individual das unidades de avaliação da FBN;

III - consolidar os dados da parcela da Avaliação Institucional e da Avaliação Individual no formulário "Quadro de Resultado Final de Avaliação de Desempenho" - Anexo IX desta Portaria;

IV - publicar no Boletim Administrativo o resultado final da Avaliação atribuída aos servidores; e

V - incluir no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE os dados referentes ao pagamento da GDAC e da GDPGPE.

Art. 19. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.

Parágrafo único. O servidor manterá a última pontuação obtida na avaliação de desempenho, em caso de afastamentos e licenças como de efetivo exercício, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 20. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal da FBN e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDAC e da GDPGPE, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 21. Para a obtenção dos resultados de desempenho individual dos servidores requisitados/cedidos na forma constante do art. 14, caput e incisos I e II do Decreto nº 7.133/2010, caberá à DRH notificar a unidade de recursos humanos do órgão cessionário do início dos procedimentos do ciclo, para que seja apurada a Avaliação Individual do servidor, nos termos do disposto nos arts. 10 a 14 desta Portaria.

Parágrafo único. Aplicar-se-á o resultado do desempenho institucional obtido pela FBN nas situações descritas no caput deste artigo.

Art. 22. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma UA durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata e pela equipe de trabalho de onde houver permanecido por maior tempo.

§ 1º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades de avaliação, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

§ 2º A Meta Individual deverá ser repactuada em caso de mudança de UA.

Art. 23. O servidor ocupante de cargo efetivo, investido em cargo em comissão DAS 6, 5 e 4, quando exonerado, continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor atribuído, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 24. O processo será monitorado ao longo do ciclo de avaliação de desempenho individual e institucional sob a orientação da DRH e COPLAN, respectivamente, e a supervisão da Comissão Permanente de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CPAD.

Art. 25. A avaliação de desempenho individual será apurada anualmente e produzirá efeitos financeiros mensais por igual período.

Parágrafo único. A partir do 2º Ciclo de Avaliação, as avaliações serão processadas no mês subseqüente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subseqüente ao processamento das avaliações.

Art. 26. A Avaliação de Desempenho Institucional, parte integrante da GDAC e da GDPGPE, corresponderá à pontuação obtida pela FBN no alcance das Metas Globais.

Art. 27. A Avaliação Institucional observará o máximo de 80 (oitenta) pontos em decorrência da avaliação do alcance das Metas Globais.

Art. 28. A fixação das Metas Institucionais e o resultado alcançado no final de cada Ciclo de Avaliação serão objetos de publicação em Portaria específica do Presidente da FBN.

§ 1º As metas institucionais poderão ser revistas na superveniência de fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução, mediante deliberação do Presidente da FBN.

§ 2º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados serão amplamente divulgados pela FBN, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

Art. 29. Será garantido ao servidor que não concordar com o resultado da Avaliação Individual o direito ao contraditório e à ampla defesa, devendo registrar sua discordância no Formulário Solicitação de Reconsideração de Avaliação Individual, Anexo IX, e adotar os seguintes procedimentos:

I - O pedido de reconsideração deverá ser encaminhado à DRH no prazo máximo de dez dias, contados da ciência do resultado da Avaliação Individual, que encaminhará à chefia imediata do servidor para apreciação;

II - O pedido de reconsideração deverá ser apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo.

III - A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será encaminhado à DRH, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão Permanente de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CPAD.

Art. 30. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração o servidor poderá solicitar à DRH o encaminhamento de recurso à CPAD, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância, mediante o recebimento do "Formulário de Reconsideração ou Recurso da Avaliação de Desempenho" - Anexo IX em que conste:

I - justificativa com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida indicando em quais itens de sua avaliação discorda da pontuação obtida;

II - argumentação clara e consistente; e

III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.

§ 1º No caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio formulário de avaliação dos fatores de desempenho individual, com aposição das assinaturas do avaliador e de pelo menos uma testemunha.

§ 2º O responsável pela UA deverá agir com imparcialidade, atuando no processo com vistas a garantir o andamento regular do procedimento.

§ 3º Para o acompanhamento das ações relativas ao pedido de reconsideração e ao recurso, é necessária a autuação do requerimento do servidor no sistema de protocolo, com a formação de processo físico, possibilitando-se a formalização do posicionamento do avaliador, a ciência do responsável pela UA e o posterior encaminhamento à DRH, para providências relativas à eventual apreciação da CPAD.

Art. 31. Recebido o recurso interposto pelo servidor, caberá à DRH:

I - instruir o processo com a síntese das alegações do servidor;

II - quando necessário, juntar ao processo informações funcionais do servidor que possam colaborar com a análise do seu desempenho;

III - convocar a CPAD para análise do recurso interposto; e

IV - publicar os pontos atribuídos, após o posicionamento da CPAD, no Boletim Administrativo, encaminhando ao interessado a cópia da decisão.

Art. 32. Fica criada a Comissão Permanente de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CPAD, com a competência para:

I - orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;

II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria;

III - intermediar, conciliar, e dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores;

IV - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da Avaliação Individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor; e

V - registrar as decisões em ata, consignada pela maioria absoluta dos membros da Comissão.

Art. 33. Integrarão a CPAD três servidores indicados pelo Presidente da FBN, sendo um necessariamente da área de Recursos Humanos, e dois servidores indicados pela Associação de Servidores da FBN - ASBN.

§ 1º Para cada titular da CPAD deverá ser designado um suplente.

§ 2º Os indicados serão designados mediante Portaria a ser publicada no Boletim Administrativo.

§ 3º Os integrantes da CPAD deverão ser servidores efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 34. A Biblioteca Demonstrativa de Brasília poderá instituir subcomissão de acompanhamento, devendo neste caso remeter documento ao presidente da CPAD solicitando que a subcomissão seja instituída e informando os servidores que a constituirão.

Parágrafo único. Caberá à subcomissão de acompanhamento as atribuições contidas no art. 32 desta Portaria, exceto o disposto no inciso IV, devendo encaminhar à CPAD o recurso interposto e o respectivo parecer para julgamento.

Art. 35. Caberá à DRH identificar os servidores que alcançaram resultado inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima atribuída à parcela individual e solicitar posicionamento dos responsáveis pela UA sobre possíveis causas que justifiquem a avaliação, com vistas à adoção de medidas que propiciem a melhoria do desempenho do servidor.

Parágrafo único. As medidas de que trata o caput serão discutidas com a chefia imediata do servidor, podendo ser o servidor submetido a processo de capacitação ou de adequação funcional.

Art. 36. As avaliações de desempenho da FBN serão realizadas anualmente e corresponderão ao período de 1 de março a 28 de fevereiro, com exceção dos anos bissextos, cujo término será em 29 de fevereiro.

Art. 37. Aos servidores são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 38. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Título IV do Capítulo IV, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

Art. 39. O primeiro ciclo de avaliação terá início em 16 de janeiro de 2011 e encerrar-se-á 28 de fevereiro de 2011.

§ 1º A avaliação de desempenho individual, de que trata o caput deste artigo, dos servidores não ocupantes de cargo em comissão ou função de confiança, dos ocupantes de DAS 1 a 3 e dos servidores que se encontrem na situação prevista no art. 20 desta Portaria será feita, única e exclusivamente pela chefia imediata, que terá o peso de 20 pontos.

§ 2º Durante o primeiro Ciclo de Avaliação, as competências da CPAD ficarão a cargo da DRH.

Art. 40. A Meta Institucional para o primeiro Ciclo de Avaliação é fixada em 100% da média aritmética da proporção da execução orçamentária em relação aos respectivos limites de empenho estabelecidos no exercício de 2009.

Parágrafo único. A apuração pela COPLAN, do resultado de que trata o caput deste artigo e o processo de aferição da pontuação da avaliação institucional deverá ser objeto de Portaria do Presidente da FBN.

Art. 41. O primeiro Ciclo de Avaliação compreenderá as seguintes etapas:

I - a DRH informará aos responsáveis pelas UA sobre o início do ciclo de avaliação de desempenho individual;

II - findo o ciclo de avaliação, a DRH notificará os responsáveis pelas UAs do início dos procedimentos de avaliação de desempenho individual e encaminhará o formulário constante do Anexo VI para as Unidades de Avaliação;

III - em até dez dias a contar da notificação dos responsáveis pelas UA, as chefias imediatas avaliarão os servidores a elas subordinados, por meio do preenchimento do formulário previsto no inciso anterior, dando ciência do resultado da avaliação e o encaminhará à DRH, em envelope lacrado por meio do sistema de Protocolo;

Parágrafo único. Ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, nos termos do Capítulo V desta Portaria.

Art. 42. O efeito financeiro da avaliação do primeiro ciclo para os servidores ocupantes dos cargos do Plano Especial de Cargos da Cultura e do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo retroagirá a 1º de janeiro de 2009, em conformidade com o § 6º do art. 10 do Decreto nº 7.133, de 2010, combinado com § 6º do art. 2º da Lei nº 11.233, de 22 de dezembro de 2005, com a redação dada pelo art. 8º da Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor;

Art. 43. A não observância dos prazos estabelecidos para o encaminhamento pelos responsáveis das avaliações de que trata esta Portaria, sujeitará os mesmos as penalidades estabelecidas pela legislação vigente.

Art. 44. Todos os documentos descritos nesta Portaria deverão tramitar por intermédio do Sistema de Protocolo da FBN.

Art. 45. Os casos omissos serão tratados pela CPAD.

Art. 46. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

MUNIZ SODRÉ

TABELA DE VALOR DO PONTO DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATIVIDADE CULTURAL - GDAC -

a) Valor do Ponto da GDAC para os Cargos de Nível Superior:

Em R$

b) Valor do Ponto da GDAC para os Cargos de Nível Intermediário:

Em R$

c) Valor do Ponto da GDAC para os Cargos de Nível Auxiliar:

a) Valor do Ponto da GDPGPE para os Cargos de Nível Superior:

Em R$

b) Valor do Ponto da GDPGPE para os Cargos de Nível Intermediário:

Em R$

c) Valor do Ponto da GDPGPE para os Cargos de Nível Auxiliar:

Em R$

UNIDADES DE AVALIAÇÃO

1) Se necessária a inclusão de outras Metas ou complemento de dados, reproduzir o mesmo quadro, de maneira a atender à Unidade, numerando as páginas.

2) Este formulário é parte integrante do processo de avaliação de desempenho, devendo ser preenchido conforme........... da Portaria nº que regulamenta o processo de Avaliação de Desempenho no âmbito da FBN e enviado a COPLAN/CGPA em até 30 (trinta) dias após a publicação das metas globais.

Encaminhe-se à Coordenação de Planejamento.

Local e data:

________________________________________

Observações:

1) Se necessária a inclusão de outras Equipes de Trabalho ou complemento de dados, reproduzir o mesmo quadro, de maneira a atender à Unidade, numerando as páginas.

2) Este formulário é parte integrante do processo de avaliação de desempenho, devendo ser preenchido conforme....... .... da Portaria nº que regulamenta o processo de Avaliação de Desempenho no âmbito da FBN e enviado a DRH/CGPA em até 30 (trinta) dias após a publicação das metas globais.

3) Não faz jus às gratificações especificadas na Portaria Interna de regulamentação da Avaliação de Desempenho.

Encaminhe-se à Divisão de Recursos Humanos,

Local e data:

_________________________________________

Carimbo e assinatura do responsável pela Unidade de Avaliação

Para transformar os pontos da avaliação em nota de 0 a 10 utilize a seguinte fórmula: NF= n X 10/80

Onde: NF é a nota final da avaliação dos fatores e n é o total de pontos obtidos pelo servidor.

Para facilitar a classificação, a Unidade deverá trabalhar com 2 casa decimais na Nota Final, arredondando-se da seguinte forma:

A partir de 5 arredondar o número da posição anterior para cima. Ex: 9,325 = 9,33

Abaixo de 5 arredondar o número da posição anterior para baixo. Ex: 9324 = 9,32

Para transformar os pontos da avaliação em nota de 0 a 10 utilize a seguinte fórmula: NF= n X 10/80

Onde: NF é a nota final da avaliação dos fatores e n é o total de pontos obtidos pelo servidor.

Para facilitar a classificação, a Unidade deverá trabalhar com 2 casa decimais na Nota Final, arredondando-se da seguinte forma:

A partir de 5 arredondar o número da posição anterior para cima. Ex: 9,325 = 9,33

Abaixo de 5 arredondar o número da posição anterior para baixo. Ex: 9324 = 9,32

Ciência do servidor:

( ) Concordo com o resultado

( ) Não concordo com o resultado

Em, ____/_____/

Solicito revisão da Avaliação de Desempenho Individual, conforme exposto abaixo:

Orientações: 1) Preencha os campos do formulário indicando em quais itens da sua avaliação discorda com a pontuação obtida.

2) Ao formular sua argumentação solicitando alteração nos pontos atribuídos ao quesito seja claro e objetivo.

Em, ____/_____/_____ Assinatura e carimbo do Titular da DRH