O Presidente da Comissão Nacional de Energia Nuclear - CNEN, no uso das atribuições conferidas pelo art. 14, incisos I e V do Anexo I ao Decreto nº 5.667, de 10 de janeiro de 2006 , e,

Considerando o disposto no art. 7º-A, § 5º, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , e a observância do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 , e da Orientação Normativa SRH/MP nº 7, de 31 de agosto de 2011 ,

Resolve:

Art. 1º Estabelecer os critérios e procedimentos específicos para o 2º (segundo) ciclo das avaliações de desempenho institucional e individual, para efeito do pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, instituída pelo art. 7º-A, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , incluído pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 , devida ao servidor do Quadro de Pessoal da CNEN, integrante do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE.

Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta portaria, ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional da CNEN, com vistas a aferir o desempenho, tendo como referência as metas globais e intermediárias para um determinado período de avaliação;

II - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para a realização das avaliações de desempenho institucional da CNEN e individual do servidor integrante do PGPE;

III - meta global: meta que expressa o esforço de toda a organização, quanto ao alcance dos resultados institucionais, elaborada, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA;

IV - meta intermediária: meta definida em consonância com a meta global, pactuada entre o dirigente máximo da unidade de avaliação e a equipe de trabalho, a ser alcançada até o final do ciclo de avaliação;

V - meta individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor e a respectiva chefia imediata, em consonância com as metas intermediárias correspondentes à equipe de trabalho;

VI - unidade de avaliação (UA): considera-se unidade de avaliação as unidades que integram a estrutura organizacional da CNEN, que executem atividades de mesma natureza, ou uma unidade isolada, a partir de critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade;

VII - equipe de trabalho: conjunto de, no mínimo, 3 (três) servidores em exercício na mesma UA, que façam jus à GDPGPE;

VIII - plano de trabalho: documento no qual são registradas as informações referentes a cada etapa do ciclo de avaliação;

IX - chefia imediata: ocupante de cargo comissionado, diretamente responsável pela supervisão das atividades do servidor na UA ou aquele a quem, formalmente, seja delegada competência para tal; e

X - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD): comissão responsável por acompanhar, orientar e supervisionar todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, e julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais.

Art. 3º O valor referente à GDPGPE será atribuído ao servidor referido no art. 1º desta portaria, que a ela fizer jus, em função do alcance das metas de desempenho individual e institucional.

Art. 4º A GDPGPE será paga, de acordo com a pontuação obtida por meio do somatório das avaliações de desempenho individual e institucional, observados o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido no Anexo I desta portaria, de acordo com a Lei nº 11.784/2008 , respeitada a seguinte distribuição:

I - até vinte pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até oitenta pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

§ 1º A pontuação aferida será multiplicada pelo valor do ponto constante do Anexo II desta portaria.

§ 2º A avaliação institucional referida no inciso II do caput deste artigo será a da CNEN.

Art. 5º A GDPGPE não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional, ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 6º O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses.

Parágrafo único. O 2º (segundo) ciclo de avaliação corresponderá ao período de 30 de dezembro de 2011 a 29 de dezembro de 2012.

Art. 7º O ciclo da avaliação de desempenho terá as seguintes etapas:

I - fixação e publicação das metas globais no Diário Oficial da União e no sítio web da CNEN;

II - estabelecimento do compromisso de desempenho individual, firmado entre a chefia imediata, o servidor e cada integrante da equipe de trabalho;

III - acompanhamento do desempenho individual e institucional, ao longo de todas as etapas do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão das chefias, do dirigente máximo da UA e da respectiva Subcomissão da Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho;

IV - realização de, no mínimo, uma avaliação parcial dos resultados obtidos, com o objetivo de subsidiar os ajustes das metas, com base nos compromissos firmados no plano de trabalho, possibilitando a verificação de problemas e dificuldades e a aplicação de medidas corretivas;

V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;

VI - retorno aos avaliados, visando a discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações;

VII - publicação do resultado final da avaliação de desempenho institucional no Diário Oficial da União e da avaliação de desempenho individual em Boletim de Serviço.

Parágrafo único. Quando realizada apenas uma avaliação parcial dos resultados, esta deverá ocorrer no 6º (sexto) mês do ciclo de avaliação.

Art. 8º Para fins de avaliação de desempenho institucional são consideradas UA, as seguintes unidades organizacionais da CNEN, especificamente para o servidor referido no art. 1º desta portaria:

I - Centro de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear - CDTN;

II - Centro Regional de Ciências Nucleares do Nordeste - CRCN- NE;

III - Instituto de Engenharia Nuclear - IEN;

IV - Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares - IPEN; e

V - Instituto de Radioproteção e Dosimetria - IRD.

§ 1º O dirigente máximo da UA será responsável pela avaliação de desempenho em seu respectivo âmbito de atuação.

§ 2º Caberá às UA da CNEN:

I - participar do processo de elaboração das metas globais a serem fixadas;

II - coordenar a elaboração do plano de trabalho em consonância com as metas globais;

III - acompanhar a execução das ações previstas no plano de trabalho e os respectivos resultados das metas intermediárias de desempenho institucional e das metas de desempenho individual;

IV - promover reuniões de acompanhamento do desempenho institucional e individual;

V - consolidar os resultados alcançados pela UA, referentes à apuração das metas intermediárias e demais compromissos firmados, encaminhando-os à Coordenação-Geral de Planejamento e Avaliação - CGPA;

VI - consolidar os resultados da avaliação de desempenho individual do servidor referido no art. 1º desta portaria, encaminhando-os à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH;

VII - assegurar aos servidores o conhecimento do seu desempenho individual e o registro de suas manifestações, quanto aos resultados apresentados.

§ 3º Caberá às UA e seus servidores e/ou equipes de trabalho:

I - estabelecer as metas intermediárias e as ações que comporão o plano de trabalho;

II - pactuar as metas de desempenho individual junto aos servidores, a partir das ações propostas; e

III - executar e acompanhar as ações propostas.

Art. 9º O plano de trabalho a que se refere o art. 2º, inciso VIII, desta portaria, deverá conter:

I - as ações mais representativas da UA;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;

IV - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais de que tratam o art. 2º, incisos III e IV, desta portaria;

V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional ao longo de todas as etapas do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão das chefias, do dirigente máximo da UA e da respectiva Subcomissão da Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho;

VI - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados, de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

Parágrafo único. O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores referidos no art. 1º desta portaria, em exercício na UA, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

Art. 10. A avaliação institucional, definida para cada ciclo de avaliação, visa a aferir o desempenho da CNEN no alcance dos objetivos e metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas das atividades desenvolvidas.

§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas a partir do planejamento estratégico institucional, considerando seus objetivos estratégicos e seus respectivos indicadores de desempenho e, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias, elaboradas a partir das ações representadas pelos projetos, processos ou atividades prioritárias, em consonância com metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

§ 2º As metas globais, referentes à avaliação de desempenho institucional, serão fixadas anualmente, por ato do dirigente máximo da CNEN, com base no planejamento estratégico institucional, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que a CNEN não tenha dado causa a tais fatores.

§ 3º As metas intermediárias de que trata o inciso II do § 1º serão elaboradas pelas UA da CNEN, quando da construção do plano de trabalho, antes do início de cada ciclo de avaliação.

§ 4º As metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada UA e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre as chefias, a equipe de trabalho e o servidor.

Art. 11. Para fins da avaliação de desempenho institucional, especificamente com vistas ao pagamento da GDPGPE, são consideradas UA as unidades organizacionais da CNEN dispostas no art. 8º desta portaria.

Art. 12. A avaliação de desempenho institucional será realizada em uma escala de zero a oitenta pontos, considerando o alcance das metas previstas.

§ 1º Cada UA determinará o respectivo índice de atingimento das metas de desempenho institucional em escala de zero a cem por cento.

§ 2º O índice de atingimento das metas de desempenho institucional da CNEN, como um todo, será a média aritmética dos índices de atingimento das metas de desempenho institucional de cada UA.

§ 3º Ao índice de atingimento das metas de desempenho institucional da CNEN, obtido segundo o procedimento metodológico estabelecido nos parágrafos anteriores, aplicar-se-á o valor correspondente, que resultará na pontuação institucional, conforme Anexo III desta portaria.

Art. 13. Na avaliação de desempenho individual serão consideradas as atividades desempenhadas pelo servidor, a ele atribuídas no período correspondente ao ciclo de avaliação, observando-se os fatores de desempenho, o cumprimento das metas de desempenho individual e seus respectivos pesos.

§ 1º As metas de desempenho individual são o desdobramento das metas intermediárias, que serão pactuadas junto ao servidor no momento da elaboração das ações.

§ 2º Não havendo a pactuação a que se refere o § 1º, até o início do ciclo de avaliação de desempenho, caberá à chefia imediata responsável, fixar as metas de desempenho individual.

§ 3º O servidor referido no art. 1º desta portaria deverá ser submetido ao processo de avaliação individual, mesmo que sua área de lotação não esteja diretamente associada às metas globais e intermediárias definidas para cada ciclo de avaliação.

§ 4º Compete à CGRH o planejamento e a coordenação das ações de avaliação de desempenho individual, supervisionando a aplicação das normas e os procedimentos para efeito de pagamento da GDPGPE, em articulação com a UA.

§ 5º A CGRH notificará os responsáveis pelas UA sobre o início do ciclo de avaliação de desempenho individual.

§ 6º A chefia imediata, no âmbito da respectiva UA, informará ao servidor a esta subordinado e identificado no plano de trabalho, quanto ao início dos procedimentos de avaliação.

§ 7º O avaliador deverá proceder à avaliação de desempenho individual dentro dos prazos estabelecidos, sob pena dos servidores a este vinculados fazerem jus apenas a parcela da avaliação institucional.

Art. 14. Sob a supervisão das chefias responsáveis, o processo de avaliação individual envolverá a chefia imediata, o servidor e a equipe de trabalho na qual estiver inserido, de acordo com as seguintes fases:

I - auto avaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo de avaliação;

II - avaliação da equipe de trabalho: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado; e

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

Art. 15. A avaliação de desempenho individual deverá ser processada considerando o plano de trabalho - metas individuais e a avaliação dos fatores de desempenho.

Art. 16. Os fatores de desempenho considerados para efeito da avaliação de desempenho individual são os seguintes:

I - produtividade no trabalho: demonstra capacidade de produzir mais com menor quantidade de recursos e em menor espaço de tempo, mantendo a qualidade exigida;

II - conhecimento de métodos e técnicas: aplica os conhecimentos teóricos necessários à realização das atividades, em prol do alcance dos objetivos setoriais e institucionais;

III - trabalho em equipe: demonstra saber trabalhar em grupo no desenvolvimento das tarefas, atuando cooperativamente, integrando e respeitando a diversidade da equipe de trabalho, a fim de alcançar os objetivos setoriais e institucionais;

IV - comprometimento com o trabalho: apresenta postura ativa, atuando com empenho, dedicação e responsabilidade na execução das atividades planejadas, demonstrando compromisso com os objetivos setoriais e institucionais;

V - cumprimento das normas, de procedimentos e de conduta no desempenho das atividades: durante a realização das atividades, atende ao código de ética do servidor, às normas, procedimentos e legislação, em vigor; e

VI - qualidade técnica do trabalho: executa as atividades de acordo com os critérios e padrões de qualidade estabelecidos na área de atuação, apresentando um trabalho de padrão consistente, com boa apresentação e sem falhas.

Art. 17. A cada um dos fatores definidos no art. 16 desta portaria, e seus respectivos critérios de avaliação, deverá ser atribuída pontuação conveniente, conforme Anexo IV desta portaria.

Art. 18. Serão atribuídos pesos a cada um dos fatores de desempenho, de maneira que a soma de todos os pesos deverá perfazer um total de 18 (dezoito).

Art. 19. Para a consolidação da avaliação individual do servidor deverão ser calculadas as proporções a seguir indicadas, observando cada uma das fases previstas no art. 14 desta portaria:

I - auto avaliação: 15% (quinze por cento) do somatório da pontuação aferida;

II - avaliação da equipe de trabalho: 25% (vinte e cinco por cento) do somatório da média aferida; e

III - avaliação da chefia imediata: 60% (sessenta por cento) do somatório da pontuação aferida.

§ 1º Excepcionalmente, quando o servidor referido no art. 1º desta Portaria não integrar equipe de trabalho, deverá o percentual de 25% (vinte e cinco por cento), referente à avaliação da equipe de trabalho, ser distribuído de forma equânime entre os critérios restantes, passando-se então a vigorar os percentuais de 27,5% (vinte e sete e meio por cento) para a auto avaliação e 72,5% (setenta e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia imediata.

§ 2º Em caso de afastamento ou impedimento legal da chefia imediata titular, a avaliação de desempenho individual deverá ser realizada pelo substituto legal.

§ 3º Na ausência da chefia imediata titular e do respectivo substituto legal a avaliação deverá ser realizada pela autoridade imediatamente superior à chefia imediata.

Art. 20. O servidor ocupante de cargo de provimento efetivo, referido no art. 1º desta portaria, que obtiver avaliação de desempenho individual inferior a 50 % (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade da área de recursos humanos da UA, em articulação com a área de lotação do servidor, conforme art. 19 do Decreto nº 7.133/2010 .

Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação e a servir como subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 21. O servidor referido no art. 1º desta portaria, que não permanecer em efetivo exercício na mesma UA durante todo o ciclo de avaliação será avaliado pela chefia imediata da UA onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes UA, a avaliação será realizada pela chefia imediata da UA em que aquele se encontrar no momento do encerramento do ciclo de avaliação.

Art. 22. As avaliações referentes aos desempenhos individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Art. 23. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.

§ 1º O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.

§ 2º O servidor manterá a última pontuação obtida na avaliação de desempenho, em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 , como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, até que seja processada a sua primeira avaliação, após o retorno, que surta efeito financeiro.

Art. 24. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho, o servidor referido no art. 1º desta portaria que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 25. O ocupante de função de confiança e cargo em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superiores - DAS será avaliado observando-se as seguintes condições:

I - os níveis 3, 2, 1 ou equivalentes serão submetidos aos procedimentos constantes no art. 4º e 29 desta portaria; e

II - os níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II será a do órgão de lotação do servidor.

Art. 26. Para a obtenção dos resultados de desempenho individual dos servidores cedidos na forma constante do caput do art. 14 e inciso I do Decreto nº 7.133/2010 , caberá à CGRH notificar a unidade de recursos humanos do órgão cessionário, quanto ao início dos procedimentos do ciclo de avaliação, para que seja apurada a avaliação individual do servidor, nos termos do disposto nos arts. 13 a 19 desta portaria.

Parágrafo único. Aplicar-se-á o resultado da avaliação de desempenho institucional obtido por esta CNEN.

Art. 27. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação, após o ocorrido, que surta efeito financeiro.

Art. 28. A avaliação de desempenho individual será apurada anualmente e produzirá efeitos financeiros mensais por igual período.

Parágrafo único. As avaliações serão processadas no mês subseqüente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subseqüente ao do processamento das avaliações.

Art. 29. Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelos respectivos valores dos pontos constantes do Anexo I desta portaria, conforme enquadramento específico do servidor integrante do PGPE.

Art. 30. Ficam instituídas, no âmbito da CNEN, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD e a Subcomissão da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - SubCAD, em cada UA referida no art. 8º desta portaria.

§ 1º Compete à CAD, em âmbito institucional:

I - acompanhar o processo de avaliação de desempenho individual e institucional;

II - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, fundamentada nos dados apresentados, manter ou alterar a pontuação final do servidor mantida ou revista pelas Subcomissões da CAD nas UA definidas no art. 8º desta portaria;

III - registrar as decisões no formulário "Pedido de Recurso", consignada pela maioria absoluta dos membros;

IV - desempenhar outras competências que lhe venham a ser atribuídas pelo dirigente máximo da CNEN.

§ 2º Compete à SubCAD, no âmbito da respectiva UA:

I - acompanhar o processo de avaliação de desempenho individual e institucional;

II - julgar, em penúltima instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, fundamentada nos dados apresentados, manter ou alterar a pontuação final do servidor.

III - intermediar, conciliar e dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores; e

IV - registrar as decisões no formulário "Pedido de Recurso", consignada pela maioria absoluta dos membros;

V - desempenhar outras competências que lhe venham a ser atribuídas pelo dirigente máximo da CNEN.

Art. 31. Integrarão a CAD:

I - o Diretor de Gestão Institucional - DGI;

II - o Coordenador-Geral de Recursos Humanos - CGRH;

III - o Chefe da Divisão de Desenvolvimento de Pessoas - DIDEP/CGRH; e

IV - um representante indicado pelos servidores de que trata o art. 1º desta portaria.

§ 1º Para cada titular da CAD deverá ser designado em suplente.

§ 2º Os indicados serão designados mediante portaria do dirigente máximo da CNEN, publicada em Boletim de Serviço.

§ 3º Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 32. Integrarão a SubCAD em cada UA referida no art. 8º desta portaria:

I - o Diretor da UA;

II - o Chefe da área de recursos humanos da UA;

III - dois representantes indicados pelos servidores de que trata o art. 1º desta portaria.

§ 1º Para cada titular da SubCAD deverá ser designado em suplente.

§ 2º Os indicados serão designados mediante portaria do dirigente máximo da CNEN, publicada em Boletim de Serviço.

§ 3º Os integrantes da SubCAD deverão ser servidores efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 33. As CAD e SubCAD, nos respectivos âmbitos de atuação, emitirão suas decisões colegiadas por maioria simples, presentes à sessão todos os integrantes.

§ 1º As decisões serão fundamentadas seguindo os parâmetros fixados na Lei nº 9.784, de 29 de janeiro de 1999 , conforme os itens que se seguem:

I - apreciação e análise conjunta do recurso pelos membros da CAD e SubCAD, nos respectivos âmbitos de atuação; e

II - audiência do servidor recorrente ou de seu procurador, com possibilidade de sustentação oral por 10 (dez) minutos ou memorial, caso necessário;

III - audiência do avaliador recorrido ou de seu procurador legal, com possibilidade de sustentação oral por 10 (dez) minutos ou memorial, caso necessário;

IV - votação nominal dos membros da CAD, devendo prevalecer a decisão mais benéfica ao servidor em caso de empate; e

V - parecer descritivo das CAD e SubCAD, nos respectivos âmbitos de atuação.

§ 2º Os membros da CAD e SubCAD devem atuar de forma imparcial e objetiva, utilizando-se dos formulários que compõem o processo de avaliação de desempenho e os argumentos fornecidos para formar sua convicção.

§ 3º Quando julgar necessário, as CAD e SubCAD, nos respectivos âmbitos de atuação, poderão consultar outros servidores que conheçam efetivamente o trabalho do servidor que está sendo avaliado, bem como levar em conta as condições de trabalho a que aquele servidor está submetido, requerer documentos ou solicitar o comparecimento de pessoas.

§ 4º O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Serviço, devendo a área de recursos humanos da UA convocar o servidor interessado e fornecer cópia da íntegra da decisão da SubCAD e da CAD, quando for o caso.

Art. 34. Fica impedido de atuar em processo específico da SubCAD ou da CAD o servidor que:

I - tenha interesse direto ou indireto no processo;

II - tenha proferido decisão no processo de avaliação de desempenho do servidor avaliado;

III - seja cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau do avaliado;

IV - tenha participado ou venha a participar na análise do recurso como testemunha, como representante do avaliado, ou se tais situações ocorreram quanto ao cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau; e

V - esteja litigando judicial ou administrativamente com o avaliado ou respectivo cônjuge ou companheiro.

§ 1º Ocorrendo as hipóteses previstas nos incisos I, II, III, IV e V do caput serão convocados os respectivos suplentes para substituição dos titulares impedidos.

§ 2º O servidor que incorrer em impedimento deverá comunicar o fato à SubCAD ou à CAD, no seu respectivo âmbito de atuação, abstendo-se de atuar, constituindo a omissão em falta disciplinar, na forma da legislação.

§ 3º Incorrerá em suspeição o membro da SubCAD ou da CAD que tenha amizade íntima ou inimizade notória com o avaliado, ou com o respectivo cônjuge, companheiro, parente ou afins até o terceiro grau.

§ 4º Compete à CAD decidir sobre as alegações de impedimento e de suspeição, na forma deste artigo.

Art. 35. É assegurado ao servidor definido no art. 1º desta portaria, que não concordar com o resultado da avaliação de desempenho individual, cópia de todo o processo de avaliação, que subsidiará o pedido de reconsideração, devidamente justificado, no prazo de 10 (dez) dias, contados da ciência do resultado da avaliação, adotando os seguintes procedimentos:

I - o servidor deverá relatar sua discordância, no formulário "Pedido de Reconsideração", referente aos fatores e itens questionados, mediante justificativa com parâmetros objetivos, com argumentação clara e consistente;

II - o pedido de reconsideração deverá ser apresentado à área de recursos humanos da respectiva UA, que o encaminhará à chefia avaliadora para apreciação;

III - a chefia apreciará o pedido de reconsideração no prazo máximo de 5 (cinco) dias, podendo deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo; e

IV - a chefia avaliadora comunicará formalmente a decisão, até o dia seguinte do prazo estipulado, à área de recursos humanos da respectiva UA, que dará ciência da decisão ao servidor interessado e à SubCAD.

Parágrafo único. O pedido das cópias do processo de avaliação, referente ao resultado da avaliação de desempenho individual, deverá ser formalizado por escrito pelo servidor interessado e encaminhado à área de recursos humanos da respectiva UA.

Art. 36. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá interpor recurso, por meio do formulário "Pedido de Recurso", no prazo de 10 (dez) dias, contados da devida ciência do resultado da decisão relativa ao pedido de reconsideração.

Parágrafo único. A SubCAD julgará, em penúltima instância, os recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais, que serão encaminhadas à área de recursos humanos da respectiva UA.

Art. 37. De posse do recurso interposto pelo servidor, caberá à área de recursos humanos da respectiva UA:

I - quando solicitado, fornecer informações funcionais que possam colaborar com a análise do recurso do servidor;

II - convocar a SubCAD ou a CAD, quando for o caso, para análise dos eventuais recursos interpostos, quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual, encaminhando formalmente toda a documentação necessária ao julgamento do recurso;

III - encaminhar documentação para análise da SubCAD ou da CAD, quando for o caso;

IV - encaminhar o resultado final do recurso para publicação no Boletim de Serviço e cópia da decisão para o servidor interessado.

Art. 38. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo da CNEN, referidos no art. 1º desta portaria, é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo à UA de lotação a ampla divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores.

Art. 39. O processo de avaliação será monitorado ao longo do ciclo de avaliação de desempenho individual e institucional sob a orientação da UA, a coordenação da CGRH e a supervisão da respectiva SubCAD.

Art. 40. Caberá aos envolvidos na avaliação de desempenho a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Título IV, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 .

Art. 41. Antes do encerramento do ciclo de avaliação de desempenho em curso, deverá ser dado início ao processo de planejamento do ciclo seguinte, de forma a não haver descontinuidade.

Art. 42. Os casos omissos serão submetidos à deliberação da Diretoria de Gestão Institucional da CNEN.

Art. 43. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

MIRACY WERMELINGER PINTO LIMA

a) Quadro I: Valor do ponto da GDPGPE dos cargos de nível superior do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo:

Em R$

b) Quadro II: Valor do ponto da GDPGPE dos cargos de nível intermediário do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo:

Em R$

(*) Republicada por ter saído, no DOU nº 250, de 29.12.2011, Seção 1, págs. de 6 a 8, com incorreção no original.