O Ministro de Estado da Previdência Social, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos II e IV, do parágrafo único, do art. 87 da Constituição Federal , e

Considerando o disposto na Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 e suas alterações, e no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,

Resolve

Art. 1º Estabelecer critérios e procedimentos específicos para avaliação de desempenho individual e institucional, para efeito de pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE devida aos servidores do Quadro de Pessoal do Ministério da Previdência Social - MPS integrantes do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE

Art. 2º As avaliações de desempenho serão utilizadas como instrumento de gestão, no fortalecimento do planejamento estratégico organizacional e nas políticas de gestão de pessoas.

Art. 3º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades de lotação dos servidores integrantes dos planos de cargos e de carreiras, tendo como referência as metas globais e intermediárias destas unidades;

II - unidade de avaliação: o órgão ou a entidade como um todo, um subconjunto de unidades administrativas de um órgão ou entidade que execute atividades de mesma natureza, ou uma unidade isolada, a partir de critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade;

III - ciclo de avaliação: período de 12 (doze) meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores abrangidos pelo art. 1º desta portaria do órgão ou da entidade em que se encontrem em exercício;

IV - objetivos estratégicos: diretrizes que traduzem a estratégia do Ministério, definidas no planejamento estratégico e compostos de indicadores de desempenho e metas globais associadas;

V - indicador de desempenho: são formas de representação quantificáveis de características de processos, produtos ou serviços utilizados para acompanhar e melhorar os resultados ao longo do tempo;

VI - plano de ação integrado: termo de compromisso de resultados composto por planos de trabalho, elaborado anualmente em conjunto com os gestores das unidades organizacionais do Ministério, publicado por ato do Ministro de Estado da Previdência Social, para execução no exercício seguinte;

VII - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada ciclo de avaliação, observado o disposto no art. 7º.

VIII - iniciativa: são projetos, processos ou atividades prioritárias, que estão detalhadas em seu escopo, cronograma, recursos necessários, identificação da equipe de trabalho, meta intermediária de desempenho institucional e metas de desempenho individual pactuadas com os servidores;

IX - equipe de trabalho: conjunto de servidores que faça jus à GDPGPE, em exercício na mesma unidade de avaliação.

Art. 4º Os valores referentes à gratificação de desempenho referida no art. 1º desta portaria serão atribuídos aos servidores que a ela fazem jus, em função do alcance das metas de desempenho institucional e individual.

Art. 5º Avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das metas deste Ministério, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características.

§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional estão segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas a partir do planejamento estratégico, considerando seus objetivos estratégicos e seus respectivos indicadores de desempenho e, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias, elaboradas a partir das iniciativas, que estão representadas pelos projetos, processos ou atividades prioritárias, em consonância com metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

§ 2º As metas globais referentes à avaliação de desempenho institucional serão fixadas anualmente, por ato do Ministro de Estado da Previdência Social, com base no planejamento estratégico institucional, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o Ministério não tenha dado causa a tais fatores.

§ 3º As metas referidas no § 2º devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística do Ministério, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

§ 4º As metas intermediárias de que trata o inciso II do § 1º serão elaboradas pelas unidades de avaliação do Ministério, quando da construção do plano de trabalho, antes do início de cada ciclo de avaliação.

§ 5º As metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade de avaliação e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre a chefia, a equipe de trabalho e o servidor.

§ 6º As metas de desempenho individual são o desdobramento das metas intermediárias, que serão pactuadas junto ao servidor no momento da elaboração das iniciativas.

§ 7º Não havendo a pactuação a que se refere o § 6º, até o início do período de avaliação de desempenho, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas.

Art. 6º Para fins da avaliação de desempenho institucional são consideradas unidades de avaliação, as seguintes unidades organizacionais do Ministério:

I - Gabinete do Ministro - GM;

II - Secretaria-Executiva - SE;

III - Consultoria Jurídica - CONJUR;

IV - Secretaria de Políticas de Previdência Social - SPPS;

V - Secretaria de Políticas de Previdência Complementar - SPPC;

VI - Conselho de Recursos da Previdência Social - CRPS; e

VII - Câmara de Recursos da Previdência Complementar - CRPC.

§ 1º Os titulares das unidades de avaliação serão responsáveis pela avaliação de desempenho em seu respectivo âmbito de atuação.

§ 2º Caberá às unidades de avaliação do Ministério a responsabilidade de:

I - participar do processo de elaboração das metas globais a serem fixadas;

II - coordenar a elaboração do plano de trabalho de suas unidades organizacionais, em consonância com as metas globais, conforme Anexo VII desta Portaria;

III - acompanhar, trimestralmente, a execução das iniciativas previstas no plano de trabalho e os respectivos resultados das metas intermediárias de desempenho institucional e das metas de desempenho individual;

IV - promover reuniões trimestrais de acompanhamento do desempenho institucional, junto às unidades organizacionais vinculadas;

V - consolidar os resultados alcançados pela unidade de avaliação, referente à apuração das metas intermediárias e demais compromissos firmados, encaminhando-os à Assessoria de Gestão Estratégica e Inovação Institucional - AGEIN.

VI - assegurar aos servidores o conhecimento do seu desempenho individual e o registro de suas manifestações, quanto aos resultados apresentados; e

VII - consolidar as necessidades de capacitação dos servidores conforme análise obtida na avaliação trimestral de desempenho institucional, encaminhando-as à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH.

§ 3º Caberá às unidades organizacionais e suas equipes de trabalho:

I - elaborar as iniciativas que comporão o plano de trabalho, estabelecendo suas respectivas metas intermediárias;

II - pactuar as metas de desempenho individual junto aos servidores, a partir das iniciativas propostas; e

III - executar e acompanhar as iniciativas propostas.

Art. 7º O plano de trabalho, (Anexo IX) deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos um projeto, processo, ação ou atividade prioritária, que deverá conter:

I - suas iniciativas mais significativas, representadas por projetos, processos ou atividades prioritárias;

II - as metas intermediárias de desempenho institucional propostas e as metas de desempenho individual pactuadas;

III - as ações mais representativas da unidade de avaliação;

IV - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

V - os compromissos de desempenho individual e institucional firmados e registrados, formalmente, no início do ciclo de avaliação, entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe a partir das metas institucionais, com as respectivas assinaturas;

VI - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob a supervisão da chefia imediata e da CAAD;

VII - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VIII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

Art. 8º Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes da Carreira de que trata o art. 1º, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no MPS, farão jus à GDPGPE da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 20;

II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do Ministério no período.

Art. 9º As avaliações de desempenho individuais serão realizadas com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das atividades e tarefas a ele atribuídas.

§ 1º Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de desempenho individual, a que se refere § 7º do art. 5º, serão avaliados os seguintes fatores de avaliação e seus respectivos critérios, por meio do Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI, constantes do Anexo I e II desta Portaria:

I - conhecimento de métodos e técnicas: grau de conhecimento teórico e prático para o desenvolvimento adequado das atividades;

II - trabalho em equipe: capacidade de trabalhar em equipe, mantendo uma postura profissional, participativa, colaboradora e interpessoal;

III - cumprimento de normas de procedimentos e de conduta: capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos, bem como manter um comportamento adequado ao serviço público e aos padrões éticos e de conduta estabelecidos;

IV - produtividade no trabalho: capacidade de organizar, executar o trabalho e cumprir prazos, de acordo com os padrões estabelecidos e recursos disponíveis, visando o alcance dos objetivos institucionais;

V - comprometimento com o trabalho: aplicar-se no desenvolvimento dos trabalhos com comprometimento, disponibilidade, responsabilidade, e aprendizagem, enfatizando o cumprimento das metas institucionais e da missão institucional;

VI - qualidade técnica do trabalho: atingir os objetivos institucionais previamente definidos, de forma adequada à finalidade, com eficiência e eficácia; e

VII - capacidade técnica gerencial: capacidade de acompanhar as atividades desenvolvidas em sua equipe, com conhecimento de todos os processos de trabalho da unidade, como forma de articulação gerencial, visando contribuir para o alcance da meta institucional.

§ 2º Não será aplicado o inciso IV do § 1º do art. 9º aos servidores ocupantes de cargo em comissão dos níveis 3, 2 e 1 e funções de confiança, com competências regimentais de chefia, em período superior a três meses, no mesmo cargo.

§ 3º Os fatores desdobram-se em itens de avaliação, que traduzem os aspectos mais importantes a serem observados no desempenho do servidor durante a execução do seu trabalho, conforme Anexo I e II desta Portaria.

Art. 10. O processo de avaliação de desempenho individual, sob a supervisão da chefia imediata e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAAD, envolverá o servidor, a equipe de trabalho, e o chefia avaliadora, mediante as fases seguintes:

I - avaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo;

II - avaliação da equipe: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado;

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

Art. 11. Em caso de vacância do cargo ocupado pela chefia imediata, o substituto ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação dos servidores que lhe forem subordinados.

Art. 12. Em caso de afastamento ou impedimento legal do titular, a avaliação de desempenho individual deverá ser realizada pelo substituto legal.

Parágrafo único. Na ausência do titular e do substituto legal, a avaliação deverá ser feita pela autoridade imediatamente superior a chefia imediata.

Art. 13. O titular de cargo de provimento efetivo do PGPE, que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação, será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

Art. 14. As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Art. 15. O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de doze meses, compreendido de 1º de novembro a 31 de outubro de cada exercício, e conterá as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais a que se refere o inciso I do § 1º do art. 5º;

II - estabelecimento dos compromissos de desempenho individual e institucional firmados e registrados, formalmente, no início do ciclo de avaliação, entre a chefia imediata, a equipe de trabalho e o servidor, a partir das metas intermediárias, de que trata o inciso II do § 1º do art. 5º;

III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão da chefia imediata e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho de que trata o art. 33, ao longo do ciclo de avaliação;

IV - avaliação dos resultados parciais obtidos, para fins de ajustes necessários;

V - apurar as pontuações finais para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho; e

VI - publicação dos resultados finais da avaliação;

Art. 16. A Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE será paga observado o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Art. 17. Para o cálculo da avaliação de desempenho institucional será considerado o resultado das metas institucionais, de que trata o § 1º do art. 5º.

§ 1º A consolidação das metas de desempenho institucional será obtida por meio do somatório das médias das metas globais e intermediárias, aplicando-se as seguintes proporções:

I - para as metas globais: 20% (vinte por cento) da média das metas globais aferidas; e

II - para as metas intermediárias: 80% (oitenta por cento) da média das metas intermediárias aferidas.

§ 2º A pontuação final das metas de desempenho institucional será obtida a partir do resultado do percentual alcançado, aplicando-se a escala de pontos da avaliação de desempenho institucional, conforme Anexo VII desta Portaria.

Art. 18. Para o cálculo da avaliação de desempenho individual serão considerados os resultados da pontuação dos fatores de avaliação e da meta de desempenho individual.

§ 1º A cada um dos fatores de avaliação referente ao § 1º do art. 9º, em seus respectivos itens de avaliação, deverão ser atribuídas notas, assim distribuídas:

I - excelente: quando ocorrer habitualmente: nota 4 (quatro).

II - satisfatório: quando ocorrer com mediana frequência: nota 3 (três);

III - regular: quando ocorrer com pouca frequência: nota 2 (dois); e

IV - insuficiente: quando ocorrer eventualmente: nota 1 (um).

§ 2º Será atribuído peso 1 (um) para os fatores de avaliação dos incisos I, II, III do § 1º do art. 9º, e para os incisos IV, V, VI e VII peso 0,5 (meio).

§ 3º A consolidação das notas dos fatores de avaliação será obtida por meio da média das notas dos itens de avaliação, com base no somatório da pontuação auferida, nas proporções assim distribuídas:

I - autoavaliação: 15% (quinze por cento);

II - avaliação da equipe de trabalho: 25% (vinte e cinco por cento); e

III - avaliação da chefia imediata: 60% (sessenta por cento).

§ 4º A nota do cumprimento das metas de desempenho individual pactuada terá peso 0,5 (meio) e deverá ser atribuída convenientemente, por meio da aplicação da escala das metas individuais, assim distribuídas:

I - atingiu mais de 70% das metas individuais pactuadas: nota 4 (quatro);

II - atingiu mais de 60% a 70% das metas individuais pactuadas: nota 3 (três);

III - atingiu de 50% a 60% das metas individuais pactuadas: nota 2 (dois); e

IV - atingiu menos de 50% das metas individuais pactuadas: nota 1 (um).

§ 5º A pontuação final da avaliação de desempenho individual será obtida a partir do somatório do resultado da nota dos fatores de avaliação com a nota da meta de desempenho individual, aplicando-se à nota final, a escala de pontos da avaliação de desempenho individual, conforme Anexo VII desta Portaria.

§ 6º Os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo do Plano de Carreira e Cargos referido no art. 1º que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista, serão submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional.

Art. 19. Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido no Anexo III da Lei nº 11.357/2006, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 20. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros, se o servidor tiver permanecido em exercício na unidade de avaliação e executando as atividades relacionadas ao plano de trabalho, por no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.

Art. 21. As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações.

Art. 22. Os servidores integrantes do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE, quando não se encontrarem em exercício no Ministério da Previdência Social, farão jus à GDPGPE de acordo com o estabelecido no art. 7º E da Lei nº 11.357/2006, quando:

I - requisitados pela Presidência da República ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a GDPGPE calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no Ministério da Previdência Social.

II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I do caput deste artigo e investidos em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, e perceberão a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do Ministério no período; e

III - cedidos para órgãos ou entidades do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em comissão DAS-3, DAS-2, DAS-1 ou em função de confiança ou equivalentes e perceberão a GDPGPE como disposto no inciso I do caput deste artigo.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput deste artigo será a do órgão ou entidade de lotação.

Art. 23. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112/1990 , como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno, que se dará ao término do ciclo avaliativo vigente.

§ 1º O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.

§ 2º Até que seja processada a primeira parcela individual da avaliação o servidor somente fará jus à percepção da gratificação referente à parcela institucional.

Art. 24. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o titular de cargo de provimento efetivo do Ministério continuará percebendo a respectiva gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 25. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, que venha a surtir efeito financeiro, o servidor que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a GDPGPE valor correspondente a parcela institucional.

Art. 26. A gratificação de desempenho referida no art. 1º não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 27. Caberá à Secretaria-Executiva - SE, por meio da Assessoria de Gestão Estratégica e Inovação Institucional - AGEIN:

I - coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de elaboração e apuração das metas globais e intermediárias e providenciar, quando couber, a publicação dos atos relativos a estas atividades;

II - coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho institucional, zelando pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

III - estabelecer metodologia do processo de monitoramento e avaliação do desempenho institucional, que garanta a transparência e efetividade;

IV - orientar, acompanhar e controlar a aplicação da avaliação de desempenho institucional estabelecida nesta Portaria e na legislação pertinente, podendo expedir orientações internas;

V - consolidar o resultado das metas de desempenho institucional referentes às unidades de avaliação, para encaminhamento à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH; e

VI - divulgar as metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período, inclusive na página eletrônica deste Ministério, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

Art. 28. Caberá à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH:

I - coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual, zelando pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

II - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente, podendo expedir orientações internas;

III - assegurar aos servidores a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo;

IV - planejar e coordenar as ações de avaliação individual, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos internos e o monitoramento regular e sistemático, sob orientação e supervisão da chefia imediata e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAAD, em articulação com a Unidade de Avaliação.

V - Realizar eventos preparatórios, com vistas ao esclarecimento da metodologia, procedimentos, critérios e a correta aplicação da atribuição de conceitos pelas equipes de trabalho aos pares e à chefia imediata.

VI - consolidar os conceitos atribuídos ao servidor e dar ciência ao avaliado de todo o processo.

Art. 29. É assegurado ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação de desempenho individual cópia de todos os dados, que subsidiará o pedido de reconsideração, devidamente justificado, no prazo de 10 (dez) dias, contados da ciência do resultado da avaliação, por meio do Anexo III desta Portaria, adotando os seguintes procedimentos:

I - o servidor deverá relatar sua discordância, no formulário Pedido de Reconsideração, referente aos fatores e itens questionados, mediante justificativa com parâmetros objetivos, com argumentação clara e consistente;

II - o Pedido de Reconsideração deverá ser apresentado à CGERH, que encaminhará à chefia avaliadora para apreciação;

III - a chefia apreciará o Pedido de Reconsideração no prazo máximo de 5 (cinco) dias, por meio do Anexo IV desta Portaria, podendo deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo; e

IV - a chefia comunicará a decisão, até o dia seguinte do prazo estipulado, à CGERH, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAAD.

Parágrafo único. O pedido das cópias dos dados referentes ao resultado da avaliação de desempenho individual deverá ser formalizado por escrito pelo servidor e encaminhado à CGERH.

Art. 30. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do Pedido de Reconsideração, o servidor poderá interpor recurso, por meio do anexo V, no prazo de 10 (dez) dias, contados da devida ciência do resultado da decisão relativa ao Pedido de Reconsideração.

Parágrafo único. A CAAD julgará, em última instância, na forma do Anexo VI, os recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais, que serão encaminhadas à CGERH.

Art. 31. De posse do recurso interposto pelo servidor, caberá à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH:

I - quando solicitado, fornecer informações funcionais que possam colaborar com a análise do recurso do servidor;

II - convocar a CAAD para análise dos eventuais recursos interpostos, quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual, encaminhando formalmente toda a documentação necessária ao julgamento do recurso;

III - encaminhar documentação para análise da CAAD;

IV - o resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Serviço, e encaminhado ao interessado cópia da decisão.

Art. 32. Fica instituída, no âmbito do Ministério, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAAD, com a competência de:

I - acompanhar o processo de avaliação de desempenho individual e institucional;

II - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, fundamentada nos dados apresentados, manter ou alterar a pontuação final do servidor;

III - intermediar, conciliar e dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores; e

IV - registrar as decisões no Anexo VI desta Portaria, consignada pela maioria absoluta dos membros da CAAD.

Art. 33. Integrarão a CAAD:

I - indicados pelo Ministro de Estado:

a) um servidor da Secretaria Executiva;

b) um servidor da Subsecretaria de Administração e Orçamento;

c) um servidor da Coordenação-Geral de Recursos Humanos;

d) um servidor da Assessoria de Gestão Estratégica e Inovação Institucional;

II - indicados pelas entidades de classe: dois servidores efetivos.

§ 1º Para cada titular da CAAD deverão ser designados dois suplentes.

§ 2º Os indicados para CAAD serão designados mediante Portaria a ser publicada no Boletim de Serviço.

§ 3º Os integrantes da CAAD deverão ser servidores efetivos, do Quadro de Pessoal do MPS, em exercício no órgão, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

§ 4º Os integrantes da CAAD, quando convocados pela CGERH, ficarão disponíveis exclusivamente para atividades referentes à análise e julgamento dos pedidos de recursos.

Art. 34. A CAAD emitirá suas decisões colegiadas por maioria simples, presentes à sessão no mínimo quatro integrantes.

§ 1º Todas as decisões serão fundamentadas seguindo os parâmetros fixados na Lei nº 9.784, de 29 de janeiro de 1999 , conforme os itens que se seguem:

I - apreciação e análise conjunta do recurso pelos membros da CAAD;

II - audiência do servidor recorrente ou de seu procurador, com possibilidade de sustentação oral por 10 (dez) minutos ou memorial, caso necessário;

III - audiência do avaliador recorrido ou de seu procurador legal, com possibilidade de sustentação oral por 10 (dez) minutos ou memorial, caso necessário;

IV - votação nominal dos membros da CAAD, devendo prevalecer a decisão mais benéfica ao servidor em caso de empate; e

V - parecer descritivo da comissão, conforme Anexo VI desta Portaria.

§ 2º Os membros da CAAD devem atuar de forma imparcial e objetiva, utilizando-se dos formulários que compõem o processo de Avaliação de Desempenho e os argumentos fornecidos para formar sua convicção.

§ 3º Quando julgar necessário, a CAAD poderá consultar outros servidores que conheçam efetivamente o trabalho do servidor que está sendo avaliado, bem como levar em conta as condições de trabalho que aquele servidor está submetido, requerer documentos ou solicitar o comparecimento de pessoas.

§ 4º O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Serviço e Pessoal, intimando-se o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.

Art. 35. Fica impedido de atuar em processo específico da CAAD o servidor que:

I - tenha interesse direto ou indireto no processo;

II - tenha proferido decisão no processo de avaliação de desempenho do avaliado;

III - seja cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau do avaliado;

IV - tenha participado ou venha a participar na análise do recurso como testemunha, como representante do avaliado, ou se tais situações ocorreram quanto ao cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau; e

V - esteja litigando judicial ou administrativamente com o avaliado ou respectivo cônjuge ou companheiro.

§ 1º Ocorrendo as hipóteses previstas nos incisos I, II, III, IV e V do caput serão convocados os respectivos suplentes para substituição dos titulares impedidos.

§ 2º O servidor que incorrer em impedimento deverá comunicar o fato à CAAD, abstendo-se de atuar, constituindo a omissão em falta disciplinar, na forma da legislação.

§ 3º Incorrerá em suspeição o membro da CAAD que tenha amizade íntima ou inimizade notória com o avaliado, ou com o respectivo cônjuge, companheiro, parente ou afins até o terceiro grau.

§ 4º Compete à CAAD decidir sobre as alegações de impedimento e de suspeição, na forma deste artigo.

Art. 36. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo do Ministério é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo ao órgão ou unidade de lotação a ampla divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores.

Art. 37. Caberá aos envolvidos na avaliação de desempenho a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Título IV, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 .

Art. 38. O primeiro ciclo da avaliação de desempenho dos servidores integrantes do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE terá início trinta dias após a data de publicação das metas de desempenho e término em 31 de outubro de 2011.

Art. 39. Excepcionalmente, no primeiro ciclo o servidor será avaliado apenas pela chefia imediata, por meio do formulário constante no Anexo VIII, considerando que, para o item Cumprimento da Meta Individual Pactuada, todos os servidores perceberão nota máxima.

Art. 40. Excepcionalmente, para o primeiro ciclo de avaliação de desempenho, será utilizado o resultado da meta global, com base no último percentual de realização das metas globais apuradas, referente aos objetivos estratégicos do planejamento estratégico do Ministério.

Art. 41. No cálculo do primeiro ciclo de avaliação, para fins de pagamento da parcela institucional da GDPGPE, será utilizada a meta global, disposta no art. 39 desta Portaria, tendo em vista o planejamento estratégico institucional.

Art. 42. Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo V -A da Lei nº 11.784/2008 de acordo com o respectivo nível, classe e padrão.

Art. 43. O resultado da primeira avaliação GDPGPE gerará efeitos financeiros a partir de 1º de janeiro de 2009, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 44. Até que se efetivem as avaliações que considerem as condições específicas de exercício profissional, a GDPGPE será paga em valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, observados o posicionamento na tabela e o cargo efetivo ocupado pelo servidor.

Art. 45. Durante o primeiro período de avaliação, as atribuições da CAAD ficarão a cargo da CGERH.

Art. 46. Os casos omissos serão submetidos à deliberação da Secretaria Executiva SE.

Art. 47. O resultado da avaliação deverá ser publicado em Boletim de Serviço por ato do Subsecretário de Orçamento e Administração.

Art. 48. Os anexos desta Portaria serão publicados no Boletim de Serviço do MPS.

Art. 49. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

GARIBALDI ALVES FILHO