O Defensor Público-Geral Federal, no uso de suas atribuições legais e tendo em vista o disposto no § 5º, do art. 7ºA, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 e na Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008, regulamentada pelo Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010,

Resolve:

Art. 1º Estabelecer os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional para fins de pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, quando lotados e em exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo na Defensoria Pública da União - DPU ou nas situações referidas no § 9º do art. 7º da Lei nº 11.357, de 19 de março de 2006.

Art. 2º A GDPGPE será paga de acordo com os resultados obtidos nas avaliações de desempenho individual e institucional.

§ 1º A avaliação de desempenho individual: será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.

§ 2º A avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das metas organizacionais da DPU, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas.

Art. 3º São objetivos da avaliação de desempenho:

I - promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos; e

II - subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal.

Art. 4º A GDPGPE será paga, observado o limite máximo de 100 pontos e o mínimo de 30 pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei:

I - até 20 pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação institucional.

Art. 5º Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo V-A da Lei nº 11.357, de 2006, de acordo com o respectivo nível, classe e padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 6º Os servidores efetivos referidos no art. 1º desta Portaria, quando investidos em cargos em comissão ou funções de confiança na DPU, farão jus à GDPGPE da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 5º; e

II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6,5,4 ou equivalentes, perceberão a GDPGPE calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput será a da DPU.

Art. 7º Os servidores efetivos referidos no art. 1º desta Portaria, que não se encontrarem em exercício na DPU, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à GDPGPE quando:

I - requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, perceberão a GDPGPE calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício na DPU;

II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6,5,4 ou equivalentes, perceberão a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do período; e

III - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em comissão DAS-3, DAS-2, DAS-1 ou em função de confiança ou equivalentes perceberão a GDPGPE como disposto no inciso I do caput.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput deste artigo será a da DPU.

Art. 8º Para fins de avaliação de desempenho institucional será apurado o cumprimento das metas institucionais segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho que compõem as unidades de avaliação.

§ 1º As metas globais serão fixadas anualmente, em ato do Defensor Público-Geral Federal.

Art. 9º São consideradas unidades de avaliação no âmbito da DPU as Unidades da Defensoria Pública da União e a Defensoria Pública-Geral da União.

Art. 10. A apuração final da avaliação de desempenho institucional será calculada por meio de média aritmética dos percentuais de atingimento às ações estabelecidas.

Art. 11. Caberá às unidades de avaliação:

I - conduzir o processo de elaboração dos planos de trabalho;

II - apurar e encaminhar à Coordenação de Gestão de Pessoas os percentuais de cumprimento das metas intermediárias;

III - encaminhar os resultados das avaliações de desempenho individual à Coordenação de Gestão de Pessoas.

Art. 12. As unidades de avaliação deverão elaborar o plano de trabalho, contendo necessariamente:

I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas, com os respectivos indicadores;

IV - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais;

V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 27;

VI - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

§ 1º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

§ 2º O conjunto de servidores, que não faça jus às gratificações de desempenho estabelecidas no art. 1º do Decreto nº 7.133, de 2010, em exercício na unidade de avaliação, deverá ser avaliado na dimensão individual, para fins de verificação do cumprimento das metas de desempenho individual e intermediárias constantes no plano de trabalho.

§ 3º Os resultados da avaliação de desempenho serão utilizados como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

§ 4º O cumprimento das metas de desempenho individual será avaliado apenas pela chefia imediata.

Art. 13. O desempenho individual será aferido em virtude do cumprimento das metas individuais e dos seguintes fatores:

I - produtividade no trabalho: capacidade de planejar e organizar, de acordo com a complexidade, metas, prioridades e prazos estabelecidos, produzindo em menor espaço de tempo e com menor quantidade de recurso, com base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade.

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício: capacidade de executar corretamente as atividades pelas quais é responsável, demonstrando percepção do impacto de seu trabalho sobre as demais tarefas e sobre a imagem da Defensoria Pública da União - DPU; e capacidade de buscar a ampliação dos conhecimentos em sua área de atuação, mantendo-se atualizado por iniciativa própria ou aproveitando oportunidades oferecidas pela instituição.

III - trabalho em equipe: habilidade para interagir com as pessoas de forma empática, inclusive diante de situações conflitantes, sendo flexível para com críticas, valores, percepções diferentes, idéias divergentes ou inovadoras, demonstando atitudes assetivas, comportamentos maduros e não combativos.

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de buscar, continuamente, o alcance das metas e objetivos individuais, bem como a satisfação das necessidades do público interno e externo, visando à obtenção de resultados para a instituição e o cumprimento de prioridades e objetivos do órgão.

V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: capacidade de trabalhar com método e ordem, distribuindo adequadamente o tempo e as tarefas com relação às responsabilidades assumidas. Capacidade de conhecer e cumprir as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da Unidade, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstrando postura orientada por princípios, e regras morais de senso comum aplicado em qualquer tempo, lugar ou situação.

VI - capacidade de autodesenvolvimento: capacidade de buscar ampliação dos conhecimentos em sua área de atuação, mantendo-se atualizado por iniciativa própria ou aproveitando oportunidades oferecidas pela Instituição.

VII - capacidade de iniciativa: capacidade de dar início a ações e apresentar idéias, bem como de autuar com autonomia e independência, alcançando os resultados esperados no que tange à inovação, à busca de alternativas para resolver situações cuja situação exceda os procedimentos de rotina, demonstrando espírito crítico e senso para investigação e pesquisa.

VIII - relacionamento interpessoal: proceder com respeito em relação a colegas e cheficas; demonstrar maturidade e inteligência emocional, visando superar pressões e facilitar negociação ou aceitação pelo grupo.

§ 1º Os fatores constantes nos incisos I, II, III e IV terão peso 15 e constantes nos incisos V, VI, VII e VIII terão peso 10.

§ 2º O peso relativo ao cumprimento das metas individuais corresponderá a 100% do resultado final da avaliação de desempenho individual.

§ 3º Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 4º Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no inciso II do art. 6º ou no inciso II do art. 7º serão avaliados na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 5º O Total da Pontuação da Avaliação de Desempenho Individual será processado e calculado observando a seguinte fórmula:

Total da Pontuação de cada fator avaliado = (total da autoavaliação x 0,15) + (total da avaliação da equipe x 0,25) + (total da avaliação da chefia x 0,60) x peso do fator.

Total Geral = Soma dos resultados dos fatores avaliados.

§ 6º Em caso de exoneração da chefia imediata, o seu substituto ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram subordinados no período.

Art. 14. A apuração final da avaliação de desempenho individual será calculada de acordo com as faixas definidas abaixo:

Art. 15. O ciclo de avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses, com início em 1º de janeiro e término em dia 31 de dezembro de cada ano.

Art. 16. O ciclo da avaliação de desempenho terá as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais a que se refere o inciso I do art. 8º;

II - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais;

III - acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação dos responsáveis pela unidade de avaliação e das chefias imediatas, e supervisão da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD;

IV - avaliação parcial dos resultados obtidos, para fins de ajustes necessários;

V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

VI - publicação dos resultados institucionais alcançados pela DPU; e

VII - retorno aos avaliados, para discussão dos resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.

Art. 17. O processamento tempestivo das avaliações ficará condicionado à estrita observância dos procedimentos e prazos a seguir especificados:

I - até o dia 31 de janeiro de cada ano os responsáveis pelas unidades de avaliação e as chefias imediatas deverão formalizar os compromissos de desempenho previstos no plano de trabalho;

II - até o dia 10 de janeiro de cada ano, as chefias imediatas deverão encaminhar as avaliações de desempenho individual à Coordenação de Gestão de Pessoas.

Art. 18. À Coordenação de Gestão de Pessoas caberá os seguintes procedimentos:

I - disponibilizar o modelo do plano de trabalho às unidades de avaliação;

II - consolidar os resultados individuais das avaliações e dar ciência aos avaliados;

III - promover, em conjunto com as unidades de avaliação, ações de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, para a melhoria do desempenho do servidor; e

IV - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação vigente.

Art. 19. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho a que se refere o art. 12, por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.

Art. 20. As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Parágrafo único. As avaliações serão processadas pela Coordenação de Gestão de Pessoas no mês de janeiro do ano subseqüente ao término do ciclo de avaliação em curso, gerando efeitos financeiros a partir de 1º de fevereiro de cada ano.

Art. 21. Caso não haja cumprimento do período mínimo a que se refere o art. 19, o servidor não será avaliado, devendo-se aplicar os seguintes critérios:

I - em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno; e

II - até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.

Art. 22. O titular de cargo de provimento efetivo referido no art. 1º que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

Art. 23. Ocorrendo exoneração dos cargos em comissão, os servidores referidos no art. 1º desta Portaria continuarão percebendo a GDPGPE correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 24. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo referidos no art. 1º é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo na DPU a ampla divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores.

Art. 25. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre avaliação.

§ 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à Coordenação de Gestão de Pessoas, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.

§ 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de dez dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§ 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à Coordenação de Gestão de Pessoas, que dará ciência da decisão ao servidor.

§ 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho de que trata o art. 27, no prazo de dez dias.

§ 5º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 27, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância.

Art. 26. Os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo, referidos no art. 1º, que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a cinqüenta por cento da pontuação máxima prevista serão submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso.

Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa à identificação das causas dos resultados obtidos na avaliação do desempenho e servirá de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 27. Fica criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD e 5 (cinco) Subcomissões Regionais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (Norte, Nordeste, Centro-Oeste, Sudeste e Sul) com a finalidade de:

I - orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;

II - propor alterações necessárias à operacionalização do processo de avaliação de desempenho;

III - acompanhar os pedidos de reconsideração interpostos às chefias imediatas pelos servidores avaliados; e

IV - julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais.

§ 1º Integrarão a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, no âmbito na DPU:

I - "3" representantes da Defensoria Pública-Geral da União;

§ 2º Integrarão as Subcomissões Regionais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, no âmbito da DPU:

I - "1" representante de cada Unidade de Avaliação indicado pela respectiva Unidade da Defensoria Pública da União;

§ 3º Para cada titular da Comissão e das Subcomissões Regionais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho deverá haver um suplente designado.

§ 3º Os integrantes da Comissão e das Subcomissões Regionais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho deverão, necessariamente, apresentar o seguinte perfil:

I - ser servidor efetivo, em exercício na DPU;

II - ter concluído o estágio probatório; e

III - não estar respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 28. Ato do dirigente máximo irá instituir a Comissão e as Subcomissões Regionais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho no âmbito na DPU.

Art. 29. Durante o primeiro período de avaliação, as atribuições da CAD ficarão a cargo da Coordenação de Gestão de Pessoas.

Art. 30. A percepção da GDPGPE por seus beneficiários fica condicionada à correção e veracidade dos dados enviados e ao estrito cumprimento dos prazos estabelecidos nesta Portaria.

Art. 31. Os casos omissos serão analisados pela Coordenação de Gestão de Pessoas juntamente com a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho.

Art. 32. Para fins de incorporação das gratificações a que se refere o art. 1º aos proventos de aposentadoria ou às pensões, serão adotados os critérios estabelecidos na legislação específica.

Art. 33. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

JOSÉ RÔMULO PLÁCIDO SALES

a) Valor do Ponto da GDPGPE de Nível Superior

b) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Intermediário:

c) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Auxiliar:

1. Produtividade no Trabalho -Peso 0,15

2. Conhecimento de Métodos e Técnicas - peso 0,15

3. Trabalho em Equipe - Peso 0,15

4. Comprometimento com o Trabalho - Peso 0,15

5. Cumprimento das Normas e procedimentos e de Conduta no Desempenho das Atribuições Regimentais - Peso 0,10

6. Capacidade de Autodesenvolvimento - Peso 0,10

7. Capacidade de Iniciativa - Peso 0,10

8. Relacionamento Interpessoal - Peso 0,10

Obs.: Encaminhar cópia da avaliação do requerente