O Ministro de Estado da Pesca e Aquicultura, no uso de suas atribuições legais que lhe confere o Decreto de 13 de junho de 2011, de acordo com o inciso II, do parágrafo único, do art. 87, da Constituição Federal de 1988 , tendo em vista o disposto do § 5º, do art. 7º-A, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , alterada pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 , na Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009 , e na observância do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,

Resolve:

Art. 1º Ficam estabelecidos os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional e de pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE devida aos titulares de cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE, quando lotados e em exercício nas atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo no Ministério da Pesca e Aquicultura.

Art. 2º A GDPGPE tem por finalidade incentivar a melhoria da qualidade e da produtividade nas ações do Ministério da Pesca e Aquicultura - MPA e será paga mensalmente, de acordo com os resultados das avaliações anuais de desempenho institucional e individual.

Art. 3º A GDPGPE será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional; e

II - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual.

Parágrafo único. Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 4º As Metas Institucionais Globais, com seus respectivos indicadores, serão fixadas anualmente por ato do Ministro de Estado da Pesca e Aquicultura e podem ser revistas a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o órgão ou entidade não tenha dado causa a tais fatores.

Parágrafo único. As metas globais serão elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA, a serem divulgadas em Portaria específica.

Art. 5º As metas intermediárias de desempenho institucional, com seus respectivos indicadores, serão fixadas anualmente pela Unidade de Avaliação - UA, a que se refere o art. 7º, para o período de 1º de janeiro a 31 de dezembro do ano seguinte, por ato do Ministro de Estado da Pesca e Aquicultura.

§ 1º As metas de que trata o caput serão fixadas após a publicação das metas globais.

§ 2º As metas referidas no caput deste artigo devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística deste Ministério, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

§ 3º As metas fixadas poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o MPA não tenha dado causa a tais fatores.

§ 4º As metas intermediárias deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

§ 5º As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada Unidade de Avaliação do MPA e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho conforme anexo I.

§ 6º Não havendo a pactuação a que se refere o § 5º antes do início do período de avaliação, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas.

§ 7º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período deverão ser amplamente divulgados pelo MPA, inclusive em seu sítio eletrônico, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

Art. 6º As metas intermediárias são firmadas no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, e deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais.

Art. 7º As metas intermediárias referem-se às equipes de trabalho, correspondentes às respectivas UA.

§ 1º São consideradas como Unidades de Avaliação - UA:

I - Gabinete do Ministro - GM;

II - Consultoria Jurídica - CONJUR;

III - Secretaria Executiva - SE;

IV - Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração - SPOA;

V - Secretaria de Planejamento e Ordenamento da Aquicultura - SEPOA;

VI - Secretaria de Planejamento e Ordenamento da Pesca - SEPOP;

VII - Secretaria de Monitoramento e Controle da Pesca e Aquicultura - SEMOC;

VIII - Secretaria de Infraestrutura e Fomento da Pesca e Aquicultura - SEIF; e

IX - Superintendências Federais de Pesca e Aquicultura - SFPA.

§ 2º Fica delegada às chefias imediatas, de que trata o art. 14, a competência para realizar a avaliação individual dos servidores lotados nas respectivas Unidades de Avaliação.

Art. 8º A avaliação do cumprimento das metas intermediárias de desempenho institucional se dará pelo estabelecido no Plano de Trabalho da Unidade de Avaliação, que deverá conter (anexo I):

I - as ações mais representativas da Unidade, desdobradas, a critério do responsável pela Unidade de Avaliação e conforme as atribuições dos servidores em atividades, projetos ou processos;

II - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;

III - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação;

IV - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;

V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento e Desenvolvimento, de que trata o art. 25; e

VI - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais globais e intermediárias.

Parágrafo único. O Plano de Trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na Unidade de Avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

Art. 9º O resultado da avaliação de desempenho institucional será apurado anualmente pela UA, por ato do Secretário-Executivo do Ministério, publicado até o último dia útil do mês subsequente ao término do ciclo de avaliação.

Art. 10. O resultado, para cada uma das metas definidas nesta Portaria, será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o ano, multiplicado por cem, até o limite de cem pontos percentuais, e o total de pontos a ser obtido na avaliação institucional será dado pela média ponderada dos resultados do conjunto das metas.

Art. 11. As UAs deverão enviar para a Coordenação-Geral de Planejamento e Orçamento - CPO a apuração das metas de desempenho institucional até o décimo dia útil subsequente ao término do ciclo de avaliação.

Art. 12. Caberá a Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração - SPOA:

I - coordenar, em articulação com as UAs, o processo de fixação e apuração das metas de desempenho institucional;

II - consolidar as informações encaminhadas pelas UAs;

III - verificar, quando couber, a consonância das metas com o PPA, a LDO e a LOA; e

IV - preparar os atos necessários à publicação da fixação e apuração das metas de desempenho institucional.

Art. 13. A avaliação de desempenho individual será feita em escala de 0 (zero) a 20 (vinte) pontos, com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas, conforme Anexos II e III.

§ 1º O valor da avaliação de desempenho individual será calculado pela média aritmética das pontuações recebidas.

§ 2º Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de desempenho individual, deverão ser avaliados os seguintes fatores mínimos:

I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;

III - trabalho em equipe;

IV - comprometimento com o trabalho; e

V - cumprimento das normas e procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

§ 3º O peso a ser considerado será o mesmo para cada fator.

§ 4º Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - da média dos conceitos atribuídos por dois integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 5º Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, serão avaliados na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 6º Quando não houver possibilidade de avaliação conforme disposto nos inciso III dos §§ 4º e 5º, os casos particulares serão analisados pela Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CRH, em conjunto com a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD.

Art. 14. Considera-se chefia imediata, para efeitos desta Portaria, o ocupante de cargo comissionado responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado, ou aquele a quem o mesmo, formalmente, delegar competência.

§ 1º Em caso de exoneração da chefia imediata, o seu substituto ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram subordinados no período compreendido entre a última avaliação e a data de substituição do servidor exonerado.

§ 2º Para os servidores investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, a equipe de trabalho é aquela subordinada à chefia avaliada.

§ 3º No caso de movimentação do servidor no âmbito do MPA, a avaliação de desempenho individual será realizada pela chefia imediata à qual o servidor tenha permanecido subordinado por mais tempo, inclusive nos casos de colaboração, mediante viagem a serviço, entre as diversas Unidades de Avaliação do MPA.

§ 4º Na hipótese do disposto no § 3º é responsabilidade da chefia imediata do servidor o controle das informações pertinentes às viagens a serviço bem como das atividades que estão sendo desenvolvidas.

Art. 15. Os titulares dos cargos de provimento efetivo, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no MPA, farão jus à GDPGPE da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada conforme parágrafo único do art. 3º; e

II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do respectivo órgão ou entidade de lotação no período.

Art. 16. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE que não se encontrarem em exercício no MPA somente farão jus à GDPGPE quando:

I - requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a GDPGPE calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no MPA; e

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do período; ou

III - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em comissão DAS 3, DAS 2, DAS 1 ou em função de confiança ou equivalentes, perceberão a GDPGPE como disposto no inciso I do caput deste artigo.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput será a do MPA.

Art. 17. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração constante no Anexo IV, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre avaliação.

§ 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado, devidamente justificado por meio do formulário disposto no anexo IV, à Coordenação Geral de Recursos Humanos, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.

§ 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de 5 (cinco) dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§ 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada por meio do Anexo V, no máximo, até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à Coordenação Geral de Recursos Humanos, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD de que trata o art. 25.

§ 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à CAD, no prazo de 10 (dez) dias, que o julgará em última instância.

§ 5º O resultado final do recurso deverá ser publicado no boletim interno do MPA, intimando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.

Art. 18. As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

§ 1º O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses, exceto o primeiro ciclo, que poderá ter duração inferior à estabelecida neste parágrafo, obedecidas as datas limites estabelecidas pela SPOA.

§ 2º O primeiro ciclo de avaliação, correspondente ao período de 1º de janeiro a 31 de dezembro de 2011, terá início no dia 1º de fevereiro de 2012 e gerará efeitos financeiros a partir do 1º dia do mês seguinte ao processamento das avaliações, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 19. Até o processamento da primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo, ou aquele que tenha retornado de licença sem vencimento ou cessão ou outros afastamentos sem direito à percepção da GDPGPE no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação, após sua entrada em exercício, no valor correspondente a oitenta pontos.

§ 1º A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício das atividades relacionadas ao Plano de Trabalho de sua Unidade de Avaliação, por no mínimo, 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo.

§ 2º Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o titular de cargo de provimento efetivo referido no art. 1º desta Portaria continuará percebendo a GDPGPE correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 20. O Formulário de Avaliação de Desempenho Individual (anexo II) conterá os seguintes dados:

I - a Unidade de Avaliação;

II - a identificação do servidor avaliado;

III - o período e a data da avaliação;

IV - os fatores de avaliação, os indicadores e a escala de pontuação;

V - a assinatura do avaliador; e

VI - assinatura do avaliado.

Art. 21. O processo de envio, preenchimento e tabulação dos dados poderá ser informatizado.

Art. 22. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 , como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.

Art. 23. O titular de cargo de provimento efetivo que não permanecer em efetivo exercício na mesma Unidade de Avaliação durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes Unidades de Avaliação, a avaliação será feita pela chefia imediata da Unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

Art. 24. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo referidos no art. 1º é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo a Coordenação Geral de Recursos Humanos a ampla divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores.

Art. 25. Fica criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, no âmbito do Ministério da Pesca e Aquicultura, com a finalidade de:

I - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação da avaliação individual do servidor;

II - acompanhar o processo de avaliação de desempenho com o objetivo de identificar irregularidades na sua implementação e de aprimorar sua aplicação;

III - propor alterações consideradas necessárias para a sua melhor operacionalização em relação aos critérios e procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho individual; e

IV - outras competências que venham a ser atribuídas, se necessárias.

§ 1º A comissão de Acompanhamento será formada por 3 (três) representantes indicados pelo Ministro de Estado da Pesca e Aquicultura, sendo 2 (dois) titulares e 1 (um) suplente e por 3 (três) membros indicados pelos servidores, sendo 2 (dois) titulares e 1 (um) suplente.

§ 2º Somente poderão compor a CAD servidores, em exercício no MPA, que não estejam em estágio probatório e nem respondendo a processo administrativo disciplinar.

§ 3º Os representantes de que trata o § 1º, serão designados em portaria pelo Ministro de Estado da Pesca e Aquicultura.

§ 4º Os membros da CAD devem conhecer o instrumento de Avaliação Individual bem como todos os pontos desta Portaria.

Art. 26. A Coordenação Geral de Recursos Humanos deverá disponibilizar, manter e acompanhar o sistema de aplicação, processamento da avaliação e cálculo da gratificação, cabendo a esta:

I - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente;

II - zelar pelo cumprimento dos prazos;

III - solicitar a formalização dos processos administrativos referentes aos recursos apresentados pelos servidores avaliados;

IV - providenciar a inclusão do valor referente à GDPGPE em folha de pagamento;

V - promover evento preparatório com vistas ao esclarecimento da metodologia, procedimentos, critérios e sua correta aplicação da atribuição de conceitos pelos integrantes da equipe de trabalho e à chefia imediata;

VI - identificar os casos em que será assegurada a participação em processo de capacitação; e

VII - articular-se com as chefias imediatas para analisar as necessidades e propor a participação do servidor referido no inciso anterior em treinamento específico que favoreça a melhoria de seu desempenho.

Art. 27. A percepção da GDPGPE por seus beneficiários fica condicionada à correção e veracidade dos dados enviados e ao estrito cumprimento dos prazos estabelecidos nesta Portaria.

Art. 28. O servidor ativo beneficiário da GDPGPE que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para esta parcela será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob responsabilidade da Coordenação Geral de Recursos Humanos - CRH, em articulação com a unidade de lotação do servidor.

Art. 29. Fica excepcionalmente autorizada, a participação de servidores efetivos em estágio probatório na Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, enquanto não existirem servidores estáveis efetivos no quadro de pessoal deste Ministério da Pesca e Aqüicultura.

Art. 30. Os casos omissos serão resolvidos pela Coordenação Geral de Recursos Humanos juntamente com a CAD, orientados pelo Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 e Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 .

Art. 31. Os resultados da avaliação de desempenho institucional e individual deverão ser utilizados para fins de pagamento das gratificações de desempenho existentes no âmbito deste Ministério.

Art. 32. Para fins de incorporação das gratificações a que se refere o art. 1º aos proventos de aposentadoria ou às pensões, serão adotados os critérios estabelecidos na legislação específica da GDPGPE.

Art. 33. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

LUIZ SÉRGIO NÓBREGA DE OLIVEIRA

METAS DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

CASO HAJA CONSONÂNCIA COM O PPA, LDO OU LOA, IDENTIFICAR:

a) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Superior:

Em R$

b) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Intermediário:

Em R$

Em R$

c) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Auxiliar:

Em R$