O Ministro de Estado da Justiça, Interino, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal , e tendo em vista o disposto no § 5º do art. 7º-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , e no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,

Resolve:

Art. 1º Aprovar, na forma disciplinada nesta Portaria, os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual dos servidores e institucional do Núcleo Central Ministério da Justiça e de atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, instituída pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , e regulamentada pelo Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 .

Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - Ciclo de Avaliação: com exceção do primeiro ciclo, o Ciclo de Avaliação corresponderá a um período de 12 (doze) meses, considerado para realização da Avaliação de Desempenho Institucional e Individual, com vistas a aferir o desempenho dos servidores alcançados durante o referido período;

II - Unidade de Avaliação - UA: unidade organizacional integrante da Estrutura Básica do MJ, conforme relação constante no Anexo II;

III - Unidade Administrativa - UAd: unidade organizacional que integra uma unidade de avaliação - UA, conforme relação constante no Anexo II;

IV - Responsável pela condução do processo de avaliação da UA: servidor público, com perfil estratégico, indicado pelo dirigente da UA para ser o responsável pelas atribuições de que trata o parágrafo único do art. 12 desta Portaria;

V - Plano de Trabalho: é o documento constituído pelos Planos de Trabalho subdivididos em Metas Individuais e Metas Institucionais, onde deverão ser registrados os dados referentes a cada etapa do Ciclo de Avaliação, bem como a constituição das respectivas equipes de trabalho no âmbito de cada UA;

VI - Plano de Trabalho - Metas Individuais: é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados entre o servidor e sua chefia imediata, a ser encaminhado à Coordenação-Geral de Recursos Humanos, na data fixada no cronograma do Ciclo de Avaliação;

VII - Plano de Trabalho - Metas Institucionais: é o documento que estabelece as Metas Globais e Intermediárias de desempenho fixadas para as unidades de avaliação e equipes de trabalho, a ser encaminhado à Coordenação-Geral de Planejamento Setorial, na data prevista no cronograma do Ciclo de Avaliação;

VIII - Metas Globais: são as metas fixadas anualmente para o MJ, em Portaria do Ministro de Estado da Justiça, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA, que apontam para os resultados esperados no final do Ciclo de Avaliação, com a execução das ações estratégicas que reflitam os objetivos setoriais e os programas do Ministério;

IX - Metas Intermediárias: são as metas a serem alcançadas no final do Ciclo de Avaliação, pactuadas entre a equipe de trabalho e a chefia da unidade administrativa - UAd que integram a UA, as quais devem estar em consonância com as Metas Globais;

X - Equipe de Trabalho: servidores que assumem, em conjunto, a responsabilidade pela condução de uma ou mais atividades necessárias para o alcance da(s) meta(s) intermediária(s);

XI - Chefia Imediata: servidor responsável pela coordenação da avaliação de desempenho individual do servidor que lhe seja subordinado, apoiado por servidor indicado como responsável pelo processo de avaliação da UA; e

XII - PGPE: Plano Geral de Cargos do Poder Executivo -

PGPE composto por cargos efetivos de níveis superior, intermediário e auxiliar não integrantes de carreiras específicas.

Parágrafo único. Os membros da Equipe de Trabalho a que se refere o inciso X deste artigo, quando fizerem jus a uma das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º do Decreto nº 7.133/2010 , serão responsáveis, também, pela execução da fase de avaliação do desempenho individual do servidor relativa à pontuação dos fatores utilizados no processo de avaliação em cada UA.

Art. 3º A avaliação de desempenho tem por finalidade o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual dos servidores e institucional do Ministério da Justiça, tendo como referência as metas globais e intermediárias.

Art. 4º A GDPGPE é devida aos titulares de cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, quando lotados nos órgãos ou entidades da administração pública federal ou nas situações referidas no § 9º do art. 7º da Lei nº 11.357, de 2006 , e no exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo.

Parágrafo único. Os valores referentes à GDPGPE serão atribuídos aos servidores que a ela fazem jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do Ministério da Justiça.

Art. 5º A GDPGPE corresponderá ao somatório das avaliações de desempenho individual e institucional, e será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, como expressa a Tabela de Valor do Ponto da GDPGPE, constante do Anexo I desta Portaria, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos em decorrência do resultado da avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.

§ 1º Compete à Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração, por intermédio da Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH, o planejamento e a coordenação das ações de Avaliação de Desempenho Individual e consolidação do resultado deste processo com o resultado obtido na Avaliação Institucional, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento da GDPGPE, em articulação com as UAs.

§ 2º Compete à Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração, por intermédio da Coordenação-Geral de Planejamento Setorial - CGPLAN, subsidiar a definição das Metas Globais e Intermediárias em cada UA, bem como orientar e consolidar os resultados da Avaliação Institucional do Ministério da Justiça e encaminhá-los à CGRH, no prazo estabelecido no cronograma do Ciclo de Avaliação.

Art. 6º Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido no Anexo I desta Portaria, observados o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 7º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Parágrafo único. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado, no decurso do ciclo de avaliação, de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, receberá a GDPGPE no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 8º O Ministro de Estado da Justiça fixará anualmente, em portaria específica, o período do Ciclo de Avaliação bem como as Metas Institucionais e seus indicadores de resultados.

Art. 9º No prazo de 30 (trinta) dias, contado a partir da publicação das Metas Globais, os responsáveis pelas UAs do MJ deverão elaborar e encaminhar à CGRH o Plano de Trabalho de sua UA, o qual será constituído de:

I - Plano de Trabalho - Metas Individuais; e

II - Plano de Trabalho - Metas Institucionais.

Parágrafo único. A CGRH e a CGPLAN, anualmente, com a participação do responsável de cada UA, deverão orientar a elaboração do Plano de Trabalho da UA, observado o disposto na presente Portaria e nas orientações e diretrizes constantes no ato normativo a que se refere o art. 32 desta Portaria.

Art. 10. O servidor não pertencente ao PGPE, lotado em UA do MJ, deverá integrar a equipe de trabalho da UA, na medida em que contribui para o alcance da(s) meta(s) intermediária(s) e global(is), devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não pode implicar a ampliação do quadro de servidores que fazem jus à GDPGPE, devendo-se observar o art. 4º, caput, desta Portaria e o art. 7º-A, caput, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 .

Art. 11. São consideradas para efeito do pagamento da GDPGPE as UAs relacionadas no Anexo II, com as respectivas UAds.

Art. 12. Caberá ao dirigente da UA indicar formalmente à CGRH, em até 10 (dez) dias após a publicação desta Portaria, um servidor e seu suplente, para conduzir o processo de avaliação de desempenho individual e institucional.

Parágrafo único. Ao responsável pela condução do processo de avaliação da UA caberá:

I - orientar, com o apoio da CGPLAN e da CGRH, o processo de elaboração dos Planos de Trabalho - Metas Individuais e Institucionais;

II - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo, a consolidação dos resultados e o seu encaminhamento à CGRH e à CGPLAN nos prazos estabelecidos no cronograma do Ciclo de Avaliação;

III - solicitar à chefia imediata a identificação dos servidores que compõem as equipes de trabalho que serão responsáveis pelo alcance da(s) meta(s) intermediária(s) especificada(s) e, entre eles, aqueles que deverão participar da fase de avaliação dos fatores de desempenho individual de cada servidor lotado na UA; e

IV - apoiar a CGRH e a CGPLAN no processo de reavaliação do Plano de Trabalho da UA, após a vigência de seis meses do Ciclo de Avaliação, com o intuito de propor os ajustes necessários.

Art. 13. A Avaliação Individual deverá ser processada considerando o Plano de Trabalho - Metas Individuais e a Avaliação dos Fatores de Desempenho Individual, previstos respectivamente nos Anexos III e VI desta Portaria.

§ 1º Os fatores de desempenho individual, considerados para efeito da avaliação da GDPGPE, conforme estabelecido no § 1º do art. 4º do Decreto nº 7.133, de 2010 , são os seguintes:

I - produtividade no trabalho: otimização dos recursos disponíveis no alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA - peso 0,3;

II - conhecimento de métodos e técnicas: capacidade de aplicar os conhecimentos de métodos e técnicas requeridos para desempenhar as atribuições do cargo ocupado pelo avaliado - peso 0,1;

III - trabalho em equipe: habilidade para trabalhar em conjunto com outras pessoas para o alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA - peso 0,2;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento do servidor com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir efetivamente para o alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA - peso 0,2; e

V - cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho do cargo: postura do servidor orientada ao cumprimento de normas e procedimentos que regulam o funcionamento do Ministério da Justiça, observados os princípios e as regras éticas e morais de senso comum - peso 0,2.

§ 2º A partir do segundo ciclo de avaliação, fica delegada ao Secretário-Executivo do Ministério da Justiça competência para acrescentar outros fatores, bem como redefinir os respectivos pesos.

§ 3º Para efeito de cálculo dos efeitos financeiros, a nota da avaliação individual de cada servidor será correlacionada com as seguintes faixas:

Art. 14. A Avaliação Individual observará o mínimo de 6 (seis) e o máximo de 20 (vinte) pontos, respeitando a seguinte distribuição:

I - até 10 (dez) pontos em decorrência do alcance da(s) meta(s) individual(ais), pactuada(s) entre o servidor e a chefia imediata na realização das ações de capacitação; e

II - até 10 (dez) pontos na avaliação dos fatores especificados no art. 13.

Parágrafo único. O sistema de pontuação para a Avaliação Individual, observados os parâmetros fixados neste artigo, é o constante do Anexo IV.

Art. 15. A Avaliação Individual deverá ser processada conforme os procedimentos a seguir:

I - o resultado da Avaliação da Meta Individual de Capacitação deverá ser obtido utilizando-se o Formulário constante do Anexo V, observada a pontuação do Anexo IV;

II - o resultado da Avaliação dos Fatores de Desempenho Individual deverá ser obtido utilizando-se o Formulário constante do Anexo VI, observada a pontuação do Anexo IV;

III - a consolidação pela chefia imediata dos resultados obtidos na Avaliação Individual deverá ser expressa no Formulário constante do Anexo VII; e

IV - ao servidor avaliado será dada expressa ciência dos resultados obtidos e da consolidação de que tratam os incisos deste artigo.

Art. 16. A pontuação dos Fatores da Avaliação Individual caberá:

I - aos servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança; e

II - aos servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança, que não se encontrem na situação prevista no inciso II do art. 18 ou no inciso II do art. 19.

Parágrafo único. A pontuação a que se refere o caput deste artigo será obtida observando-se as seguintes fases:

I - autoavaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do Ciclo de Avaliação;

II - avaliação da equipe subordinada: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho subordinada, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado; e

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

Art. 17. A Avaliação Individual dos servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança e dos investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, deverá ser calculada considerando:

I - autoavaliação: 15% (quinze por cento) do somatório da pontuação aferida;

II - avaliação da equipe: 25% (vinte e cinco por cento) do somatório da média aferida; e

III - avaliação da chefia imediata: 60% (sessenta por cento) do somatório da pontuação aferida.

Art. 18. Os titulares dos cargos de provimento efetivo, integrantes do PGPE, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no Ministério da Justiça, farão jus à GDPGPE da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 6º; e

II - os investidos em cargos de Natureza Especial ou de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do Ministério da Justiça no período.

Art. 19. Os titulares dos cargos de provimento efetivo, integrantes do PGPE, quando não se encontrarem em exercício no Ministério da Justiça, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à respectiva gratificação de desempenho:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no Ministério da Justiça;

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, per ceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do Ministério da Justiça no período;

III - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou em função de confiança ou equivalentes perceberão a GDPGPE como disposto no inciso I do caput; e

IV - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal para exercício nas unidades gestoras dos sistemas estruturadores da administração pública federal, para a percepção da Gratificação Temporária das Unidades dos Sistemas Estruturadores da Administração Pública Federal - GSISTE, receberão a gratificação de desempenho GDPGPE a que fariam jus em virtude da titularidade de seu cargo efetivo, calculada como disposto no inciso I do caput, nos termos da legislação aplicável.

Art. 20. Para garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho individual, deverão ser observados os seguintes procedimentos:

I - a CGRH, com a antecedência de 30 (trinta) dias do término do Ciclo de Avaliação, notificará os responsáveis pelas UAs do início dos procedimentos de avaliação de desempenho individual e divulgará o acesso aos formulários de Avaliação Individual, em mídia eletrônica de ampla circulação no MJ;

II - a chefia imediata, no âmbito da respectiva UA, informará aos servidores a ela subordinados do início dos procedimentos de avaliação;

III - o servidor a ser avaliado deverá acessar o endereço eletrônico, extrair o formulário de Avaliação dos Fatores de Desempenho Individual, Anexo VI, proceder à autoavaliação e encaminhá-la ao avaliador, visando cumprir os prazos estabelecidos no Cronograma do Ciclo de Avaliação, sob pena de fazer jus, apenas, à parcela da Avaliação Institucional; e

IV - a chefia imediata deverá proceder à avaliação do servidor, bem como indicar os integrantes da equipe de trabalho que deverão avaliar o desempenho individual do respectivo servidor, utilizando o formulário do Anexo VI;

V - a chefia imediata deverá ainda:

a) calcular a média da pontuação obtida pelo servidor na avaliação da equipe de trabalho;

b) proceder, com apoio da CGRH, à avaliação do alcance da Meta Individual de Capacitação, utilizando o formulário para Avaliação da Meta de Desempenho Individual, Anexo V.

c) consolidar o resultado da Avaliação Individual, utilizando o formulário para Cálculo da Avaliação Individual, Anexo VII; e

d) dar ciência ao servidor e comunicar o resultado, imediatamente, à CGRH, por meio do sistema de protocolo, observando o prazo fixado no Cronograma do Ciclo de Avaliação.

Art. 21. Caberá à CGRH, por intermédio da Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos - CDRH:

I - planejar, acompanhar e monitorar as etapas do processo de Avaliação de Desempenho Individual junto às UA(s);

II - informar à chefia imediata o resultado das Metas Individuais de Capacitação alcançado pelo avaliado, com o objetivo de finalizar o processo de Avaliação Individual dos servidores do MJ;

III - consolidar os Pedidos de Reconsideração e os Recursos interpostos;

IV - consolidar o somatório das Avaliações de Desempenho Individual e Institucional;

V - publicar no Boletim de Serviço o resultado final da Avaliação da GDPGPE; e

VI - encaminhar à Coordenação de Administração de Recursos Humanos da CGRH o resultado da avaliação dos servidores para inclusão no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE.

Art. 22. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do Ciclo de Avaliação.

§ 1º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 1990 , como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará a fazer jus à GDPGPE correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

§ 2º O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.

Art. 23. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal do Ministério da Justiça e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDPGPE, no decurso do Ciclo de Avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 24. Para a obtenção dos resultados de desempenho individual do servidor cedido, na forma constante no art. 15, caberá à CGRH notificar a unidade de recursos humanos do órgão ou entidade em que estiver em exercício do início dos procedimentos do ciclo, para que seja apurada a Avaliação Individual do servidor, nos termos do disposto nos arts. 13 a 17 desta Portaria.

Art. 25. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma UA durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata e pela equipe de trabalho de onde houver permanecido por maior tempo.

§ 1º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades de avaliação, a avaliação será feita pela chefia imediata da UA em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

§ 2º A Meta Individual de Capacitação poderá ser repactuada em caso de mudança de UA.

Art. 26. Ocorrendo exoneração de cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão Grupo - Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.

Art. 27. O processo de Avaliação da GDPGPE será monitorado ao longo do Ciclo de Avaliação de Desempenho Individual e Institucional sob a orientação da SPOA, por intermédio da CGRH, da CGPLAN, e supervisão da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD.

Art. 28. À exceção do primeiro ciclo, os servidores serão avaliados no décimo segundo mês do ciclo, e os resultados processados e os efeitos financeiros serão lançados, respectivamente, no SIAPE e na folha de pagamento do mês seguinte.

§ 1º O terceiro ciclo de avaliação abrangerá o período de 1º de novembro de 2010 a 31 de outubro de 2011.

§ 2º Os demais ciclos de avaliação de desempenho terão a duração de 12 (doze) meses, com início em 1º de novembro e término em dia 31 de outubro de cada ano.

§ 3º Excepcionalmente, a avaliação de desempenho individual do ciclo de que trata o § 1º, implementado conforme o Decreto nº 7.133, de 2010 , será realizada somente pela chefia imediata.

§ 4º Os referidos ciclos serão compostos pelas seguintes etapas, conforme cronograma abaixo:

I - publicação anual das metas globais: até 31 de outubro;

II - estabelecimento de Plano de Trabalho anual contendo os compromissos de desempenho individual e institucional firmados entre a chefia imediata e cada integrante da equipe: 1º de novembro;

III - avaliação parcial dos resultados obtidos, para os ajustes necessários: 1º de março;

IV - data limite para a entrega dos formulários de avaliação individual preenchidos: 21 de novembro;

V - prazo para pedido de reconsideração: 10 (dez) dias contados do recebimento de cópia de todos os dados da avaliação;

VI - apuração final da avaliação institucional: até 31 de outubro;

VII - fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho: até 30 de novembro;

VIII - publicação do resultado final da avaliação: até 15 de dezembro;

IX - prazo para entrega de recurso à Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD: 10 dias a contar da ciência ao servidor da decisão do Pedido de Reconsideração; e

X - efeitos financeiros: a partir de 1º de novembro.

Art. 29. O Total da Pontuação da Avaliação de Desempenho Individual - TOADI será processado e calculado no mês subsequente ao final de cada Ciclo de Avaliação, observando a seguinte fórmula:

TOADI = PCMI + (0,15 x PAAV + 0,60 x PACH + 0,25 x MPET)

Onde:

TOADI = Total da Pontuação da Avaliação de Desempenho Individual.

PCMI = Pontos alcançados no cumprimento da meta individual.

0,15 = peso da autoavaliação

PAAV = Pontuação atribuída para a autoavaliação.

0,60 = peso da avaliação da chefia imediata.

PACH = Pontuação atribuída pela chefia imediata.

0,25 = peso da média da avaliação da equipe de trabalho.

MPET = Média dos pontos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho da UA.

Art. 30. A Avaliação de Desempenho Institucional, parte integrante da GDPGPE, corresponderá ao somatório da pontuação obtida pelo avaliado no alcance das Metas Globais e Intermediárias.

Art. 31. A Avaliação Institucional observará o mínimo de 24 (vinte e quatro) e o máximo de 80 (oitenta) pontos.

Art. 32. A fixação das Metas Institucionais e o resultado alcançado ao final de cada Ciclo de Avaliação serão objeto de publicação em Portaria específica do Ministro de Estado da Justiça.

Art. 33. A sistemática de Avaliação Institucional, para cada Ciclo de Avaliação, será de responsabilidade da CGPLAN, observadas as orientações gerais constantes desta Portaria.

Parágrafo único. As Metas Globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciam significativa e diretamente a sua consecução.

Art. 34. Ao servidor que não concordar com o resultado da Avaliação Individual será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, devendo registrar sua discordância no Formulário de Solicitação de Reconsideração de Avaliação Individual, Anexo VIII.

§ 1º O Pedido de Reconsideração deverá ser encaminhado à CGRH, no prazo máximo de 10 (dez) dias, contado do recebimento de cópia de todos os dados sobre a Avaliação Individual.

§ 2º A CGRH encaminhará o Pedido de Reconsideração à chefia imediata do servidor para apreciação.

§ 3º O pedido de reconsideração deverá ser apreciado pela chefia imediata, no prazo máximo de 5 (cinco) dias, contado a partir do recebimento do pedido, podendo a chefia deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo.

§ 4º A decisão da chefia imediata sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada à CGRH, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para a apreciação pelo avaliador, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD.

Art. 35. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do Pedido de Reconsideração, o servidor poderá encaminhar recurso à CAD, no prazo de 10 (dez) dias a contar da ciência do resultado da reconsideração.

§ 1º O recurso deverá ser instruído com:

I - justificativa com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida;

II - argumentação clara e consistente; e

III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.

§ 2º Caberá à CAD a decisão em ultima instância sobre o recurso impetrado pelo avaliado, no prazo máximo de 10 (dez) dias, podendo ser prorrogado por igual período.

§ 3º Caso o servidor se recuse a firmar ciência da pontuação obtida na avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio formulário de avaliação dos fatores de desempenho individual, com aposição das assinaturas do avaliador e de um membro da equipe de trabalho.

§ 4º Para o acompanhamento das ações relativas ao pedido de reconsideração e ao recurso, é necessária a autuação do requerimento do servidor no sistema de protocolo, com a formação de processo físico, possibilitando-se a formalização do posicionamento do avaliador, a ciência do responsável pela UA e o posterior encaminhamento à CGRH, para providências relativas à eventual apreciação da CAD.

Art. 36. Apreciado o recurso interposto pelo servidor, caberá à CGRH promover a publicação do resultado da apreciação da CAD no Boletim Serviço e encaminhar ao interessado a cópia da íntegra decisão.

Art. 37. À Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD compete:

I - orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do Ciclo de Avaliação;

II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria;

III - intermediar, conciliar, dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores;

IV - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da Avaliação Individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor;

V - registrar as decisões em ata, após proferidas pela maioria absoluta dos membros da Comissão; e

VI - desempenhar outras competências que venham a ser atribuídas pelo Secretário-Executivo do Ministério da Justiça.

Art. 38. Integrarão a CAD os servidores efetivos indicados na seguinte forma:

I - 01 (um) pelo Subsecretário de Planejamento, Orçamento e Administração, que a presidirá;

II - 01 (um) pelo Coordenador-Geral de Recursos Humanos, na condição de Secretário-Executivo da Comissão;

III - 01 (um) pelo Coordenador de Desenvolvimento de Recursos Humanos, como condutor do processo junto aos responsáveis pelas UAs, visando referendar os procedimentos adotados no Ciclo de Avaliação;

IV - 01 (um) pelo Coordenador-Geral de Planejamento Setorial da Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração; e

V - 01 (um) representante dos servidores indicado pela entidade de classe representativa.

§ 1º Para cada titular da CAD deverá ser designado um suplente.

§ 2º Os indicados serão designados mediante portaria do Secretário-Executivo, a ser publicada no Boletim de Serviço.

§ 3º Os integrantes da CAD deverão ser servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar e que tenham conhecimento do processo de avaliação e seus instrumentos.

Art. 39. Caberá à CGRH identificar os servidores que alcançaram resultado inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima atribuída à parcela individual e solicitar posicionamento dos responsáveis pela UA sobre possíveis causas que justifiquem a avaliação, com vistas a subsidiar a CAD para proposição de medidas que objetivem a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 40. Ao servidor são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 41. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade.

Art. 42. A equipe de trabalho será composta de, no mínimo, 03 (três) e de, no máximo, 05 (cinco) servidores.

Art. 43. Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no inciso II do art. 18 ou no inciso II do art. 19 desta Portaria serão avaliados na dimensão individual, disciplinada no § 4º do art. 4º do Decreto nº 7.133, de 2010 .

Art. 44. Todos os servidores efetivos e os ocupantes de cargos ou funções comissionadas até o DAS nível 3, ou equivalentes, devem obrigatoriamente ser avaliados para fins de apuração dos resultados institucionais, independentemente de fazerem jus, ou não, à GDPGPE como parcela remuneratória.

Art. 45. O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para essa parcela será submetido à capacitação e/ou adequação funcional promovida pela CGRH.

Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa identificar as causas que levaram aos resultados obtidos na avaliação do desempenho e servir de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 46. Fica convalidado o disposto na Portaria nº 3.979, de 25 de novembro de 2009 , publicada no DOU, Seção 1, em 27 de novembro de 2009.

Art. 47. O Secretário-Executivo do Ministério da Justiça poderá emitir normas internas complementares à presente Portaria com vistas à operacionalização do processo de avaliação de desempenho, inclusive criar e instalar Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - SubCAD, designando os seus integrantes.

Art. 48. Os casos omissos serão analisados pela CGRH juntamente com a CAD.

Art. 49. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

LUIZ PAULO BARRETO

ANEXO I

ANEXO II

ANEXO III

ANEXO IV

ANEXO V

ANEXO VI

ANEXO VII

ANEXO VIII

ANEXO IX