O Ministro de Estado do Esporte, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, incisos I e II da Constituição , tendo em vista o disposto no § 5º, do art. 7º-A, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , suas alterações posteriores, e, ainda, o Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,

Resolve:

Art. 1º Estabelecer os critérios e os procedimentos específicos referentes à realização da Avaliação de Desempenho Individual e Institucional e de Atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, devida aos servidores ocupantes de cargos efetivos do Quadro de Pessoal do Ministério do Esporte - ME.

Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria, ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do Ministério do Esporte, tendo como referência as metas globais e intermediárias definidas;

II - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores e de sua Unidade de Avaliação;

III - Unidade de Avaliação: unidade organizacional integrante da Estrutura Básica do Ministério do Esporte, conforme relacionado no art. 6º.

IV - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, observado o disposto no art. 11.

V - equipe de trabalho: conjunto de servidores que façam jus à gratificação de que trata o art. 1º, subordinados à mesma chefia imediata.

Art. 3º A GDPGPE tem por finalidade incentivar o aprimoramento das ações do Ministério do Esporte em todas as Unidades que compõem a sua estrutura organizacional e será concedida de acordo com o resultado das avaliações de desempenho individual e institucional, assim definidas:

I - avaliação de desempenho individual: aferição do desempenho do servidor no exercício das tarefas e atividades a ele atribuídas para o alcance dos objetivos organizacionais; e

II - avaliação de desempenho institucional: aferição do alcance das metas institucionais, considerados os projetos e atividades prioritárias e as características específicas das atividades do Ministério do Esporte.

Art. 4º A GDPGPE será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo, cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos no Anexo I desta Portaria, respeitando a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Art. 5º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Art. 6º Para fins desta Portaria são consideradas Unidades de Avaliação deste Ministério:

I - Gabinete;

II - Secretaria-Executiva;

III - Consultoria Jurídica;

IV - Secretaria Nacional de Esporte, Educação, Lazer e Inclusão Social;

V - Secretaria Nacional de Futebol e Defesa dos Direitos do Torcedor;

VI - Secretaria Nacional de Esporte de Alto Rendimento.

Art. 7º A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.

Art. 8º As avaliações de desempenho individual serão efetuadas por meio do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - FADI, observando-se os fatores de desempenho e seus respectivos critérios de avaliação:

I - Produtividade no trabalho: capacidade de planejar e organizar, de acordo com a complexidade, metas, prioridades e prazos estabelecidos, produzindo mais em menor espaço de tempo, mantendo a qualidade exigida.

II - Conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício: capacidade de assimilar o conhecimento das metodologias necessárias para o desenvolvimento das atribuições na equipe de trabalho.

III - Trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, espontaneamente, contribuindo para o crescimento profissional da Unidade, sendo flexível para com críticas, valores, percepções diferentes, ideias divergentes ou inovadoras, e tendo uma postura respeitosa em relação aos demais servidores.

IV - Comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades e projetos inerentes à função, demonstrando interesse em contribuir, efetivamente, para a obtenção de resultados e cumprimento dos objetivos institucionais.

V - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: capacidade de cumprir normas gerais e procedimentos que regulamentam o funcionamento da Instituição e de suas atividades, tais como, leis, decretos, portarias, código de ética do servidor e demais regulamentos vigentes na área de atuação.

VI - Qualidade técnica do trabalho: capacidade para demonstrar padrão de trabalho consistente, com boa apresentação e reduzida margem de erros.

VII - Capacidade de autodesenvolvimento: capacidade de se desenvolver e progredir profissionalmente, buscando os meios adequados para adquirir novos conhecimentos e experiência, relacionados com o seu campo de atuação.

VIII - Capacidade de iniciativa: habilidade para resolver problemas sem necessitar de supervisão ou solicitação prévia, alcançando os resultados esperados. Capacidade de identificar oportunidades de ação; propor e implementar soluções de forma afirmativa, inovadora e adequada, que excedam os procedimentos de rotina.

IX - Relacionamento interpessoal: capacidade para relacionar-se harmoniosamente em equipe e com respeito em relação a colegas e chefias. Saber lidar com críticas, valores e percepções diferentes ou inovadoras.

X - Flexibilidade às mudanças: capacidade de agir, reagir, interagir e mudar diante de circunstâncias que requeiram revisão de métodos, estratégias, valores e atitudes para o alcance de objetivos institucionais.

Art. 9º A cada um dos fatores e seus respectivos critérios de avaliação deverá ser atribuída pontuação conveniente:

I - Ótimo: 5

II - Bom: 4

III - Regular: 3

IV - Insatisfatório: 2

V - Ruim: 1

Art. 10. Será atribuído peso 3 para os fatores do inciso I a V do art. 8º, e peso 2 do inciso VI a X do mesmo artigo.

Art. 11. Sob a supervisão da chefia imediata, o processo de avaliação individual compreenderá o servidor, a equipe de trabalho no qual está inserido e o chefe do avaliado, mediante as fases seguintes:

I - auto-avaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo, na proporção de quinze por cento;

II - avaliação da equipe: média da pontuação atribuída pelos integrantes da equipe de trabalho, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado, na proporção de vinte e cinco por cento; e

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor, na proporção de sessenta por cento.

§ 1º Na avaliação do servidor realizada pela equipe de trabalho deverão participar, no mínimo, 3 (três) servidores.

§ 2º Quando da avaliação da chefia imediata pela equipe de trabalho, na forma do inciso II, deverão participar da avaliação todos os servidores integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia imediata.

Art. 12. Caso o servidor não exerça suas atividades juntamente com uma equipe de trabalho, a avaliação será realizada apenas pelo servidor e sua chefia imediata, da seguinte forma:

I - auto-avaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo, na proporção de vinte e sete unidades e cinco décimos por cento; e

II - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor, na proporção de setenta e duas unidades e cinco décimos por cento.

Art. 13. O cálculo da nota final corresponderá à média das notas obtidas em cada fator da avaliação de desempenho do servidor e será correlacionada com as faixas definidas abaixo:

Art. 14. Para os efeitos do disposto no Decreto nº 7.133, de 2010 , não serão avaliados e nem avaliadores:

I - estagiários;

II - terceirizados; e

III - pessoal contratado por tempo determinado.

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos ocupantes de função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior - DAS, ou equivalentes.

Art. 15. A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o desempenho do Ministério do Esporte no alcance dos objetivos e metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho.

§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias referentes às equipes de trabalho.

§ 2º As metas globais referentes à avaliação de desempenho institucional serão fixadas anualmente, no início de cada ciclo de avaliação, por ato do Ministro de Estado do Esporte.

§ 3º As metas globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o Ministério não tenha dado causa a tais fatores.

§ 4º As metas globais devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística deste Ministério, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

§ 5º As metas intermediárias de que trata o inciso II deste artigo deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

§ 6º As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade do órgão ou entidade de lotação e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho.

Art. 16. Caberá à Coordenação-Geral de Planejamento e Acompanhamento de Gestão acompanhar e aferir o cumprimento das metas de desempenho institucional e os resultados apurados, a cada período, deverão ser amplamente divulgados pelo Ministério do Esporte, inclusive em seu sítio eletrônico, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

Art. 17. O valor percentual total obtido com a avaliação de desempenho institucional será calculado por meio da média aritmética do percentual de alcance das ações estabelecidas.

Art. 18. Apenas para fins de cálculo dos efeitos financeiros da GDPGPE, o resultado da avaliação institucional será correlacionado com o quadro abaixo:

Art. 19. O plano de trabalho a que se refere o § 6º do art. 15 é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados, a ser elaborado pelas Unidades de Avaliação, contendo:

I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;

IV - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais de que tratam os incisos I e II do § 1º do art. 15;

V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho de que trata o art. 29;

VI - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

Parágrafo único. O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

Art. 20. Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos obtidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo I desta Portaria, de acordo com o respectivo nível, classe e padrão.

Art. 21. O titular de cargo de provimento efetivo integrante do Plano de Cargos do Poder Executivo, referido no art. 1º desta Portaria, quando investido em cargo em comissão ou função de confiança no Ministério do Esporte, fará jus à GDPGPE, da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 20 desta Portaria; e

II - os investidos em cargo de Natureza Especial (NE) ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período;

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput deste artigo será a do Ministério do Esporte.

Art. 22. O titular de cargo de provimento efetivo integrante do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, referido no art. 1º desta Portaria, que não se encontre em exercício no Ministério do Esporte, ressalvado o disposto em legislação específica, somente fará jus à GDPGPE quando:

I - requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberá a GDPGPE calculada com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no Ministério do Esporte;

II - cedido para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, hipóteses em que perceberá a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do período;

III - cedido para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investido em cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou em função de confiança ou equivalentes, hipóteses em que perceberá a GDPGPE conforme disposto no inciso I deste artigo;

IV - cedido para exercício nas unidades gestoras dos sistemas estruturadores da administração pública federal, na forma do § 1º, do art. 16-B, da Lei nº 11.356/2006 , hipótese em que perceberá a GDPGPE conforme disposto no inciso I deste artigo; e

V - cedido para exercício nas unidades organizacionais do Sistema de Administração dos Recursos de Informação e Informática - SISP, na forma do § 1º, art. 289 da Lei nº 11.907/2009 , hipótese em que perceberá a GDPGPE conforme disposto no inciso I deste artigo.

§ 1º Para efeito do disposto no inciso II será considerada a avaliação de desempenho institucional do Ministério do Esporte.

§ 2º Para efeito do disposto nos incisos I, III, IV e V, a avaliação individual deverá ser realizada pela chefia imediata do órgão ou entidade de exercício.

Parágrafo único. Os servidores cedidos serão avaliados individualmente somente pela chefia imediata.

Art. 23. O ciclo da avaliação de desempenho tem duração de doze meses, iniciando-se em 1º de maio de cada ano e encerrando-se em 30 de abril do ano subsequente.

§ 1º A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.

§ 2º O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

§ 3º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

§ 4º Considera-se chefia imediata, para efeitos desta Portaria, o ocupante de cargo comissionado responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado ou aquele a quem formalmente se delegar competência.

§ 5º Em caso de exoneração da chefia imediata, o seu substituto ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe forem subordinados no período compreendido entre a última avaliação e a data de substituição do servidor exonerado.

Art. 24. O Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - FADI, constante do Anexo II desta Portaria, conterá a identificação do servidor avaliado, a unidade de avaliação, o período e a data da avaliação, os fatores de avaliação, os pesos, a pontuação, a assinatura do avaliador e a assinatura do avaliado.

Parágrafo único. A chefia imediata deverá entregar cópia do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual preenchido a cada servidor avaliado.

Art. 25. Os servidores serão avaliados no décimo segundo mês do ciclo.

Parágrafo único. As avaliações serão processadas no mês subseqüente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subseqüente ao do processamento das avaliações.

Art. 26. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o servidor referido no art. 1º desta Portaria continuará percebendo a GDPGPE correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 27. Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, o servidor continuará percebendo a GDPGPE correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 28. Caberá à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas - CGGP:

I - disponibilizar os instrumentos necessários para a realização da Avaliação de Desempenho no Ministério do Esporte;

II - anexar o resultado da Avaliação de Desempenho Individual no Assentamento Funcional do Servidor;

III - processar a planilha de pagamento, contendo os percentuais das avaliações e providenciar o pagamento da GPDGPE; e

IV - promover, juntamente com as demais unidades do Ministério do Esporte, ações visando a identificar aspectos do desempenho do servidor que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

Art. 29. À Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD compete:

I - orientar e supervisionar os procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;

II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos procedimentos estabelecidos nesta Portaria;

III - dirimir dúvidas, intermediar e conciliar conflitos entre avaliadores e avaliados; e

IV - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou aumentar a pontuação final do servidor.

Parágrafo único. Ato do Ministro de Estado do Esporte poderá estabelecer outras atribuições para a CAD.

Art. 30. A CAD será formada por representantes indicados pelo Ministro de Estado do Esporte e por membros indicados pelos servidores.

§ 1º Para cada titular da CAD deverá ser designado um suplente.

§ 2º Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos, em exercício no Ministério do Esporte, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 31. O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração (Anexo III), devidamente justificado, em face do resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, improrrogáveis, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre a avaliação.

§ 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à CGGP, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.

§ 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§ 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à CGGP, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho.

§ 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito caberá recurso (Anexo IV) à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, no prazo de 10 (dez) dias, que o julgará em última instância.

§ 5º O resultado final do recurso deverá ser publicado no boletim administrativo do Ministério do Esporte, intimando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.

§ 6º Os prazos para interposição e resultado dos recursos são improrrogáveis.

Art. 32. Considerando os prazos estabelecidos no art. 25 e em seu Parágrafo único, no caso de deferimento do pedido de reconsideração ou do recurso interposto à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, eventual diferença será processada na folha de pagamento do mês subseqüente ao da decisão da reconsideração ou recurso.

Art. 33. A percepção da GDPGPE por seus beneficiários fica condicionada à correção e veracidade dos dados enviados e ao estrito cumprimento dos prazos estabelecidos nesta Portaria.

Art. 34. As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

Art. 35. Os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima prevista serão submetidos a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional.

Art. 36. A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação de desempenho e servirá de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 37. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

ALDO REBELO

(Conforme estabelecido na Lei nº 11.784/2008, Anexo V)

Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Superior: Em R$

b) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Intermediário: Em R$

c) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Auxiliar: Em R$

O servidor será avaliado em cada um dos fatores indicados abaixo, que representam aspectos observáveis do seu desempenho e referem-se ao seu trabalho efetivamente realizado.

A avaliação poderá variar de 1 a 5. O número deverá ser multiplicado pelo seu respectivo peso para definição da nota final:

5 - Ótimo

4 - Bom

3 - Regular

2 - Insatisfatório

1 - Ruim

O resultado da nota da avaliação individual de cada servidor será correlacionado com as faixas definidas abaixo: