Notas:

1) Revogada pela Resolução CJF nº 43, de 19.12.2008, DOU 30.12.2008, com efeitos 30 dias após a data da sua publicação.

2) Assim dispunha a Resolução revogada:

"O PRESIDENTE DO CONSELHO DA JUSTIÇA FEDERAL, no uso de suas atribuições legais e tendo em vista o decidido no Processo nº 2005164411, na Sessão realizada no dia 27 de abril de 2006, resolve:

Seção I
Do Objeto

Art. 1º Fica instituído, no âmbito do Conselho e da Justiça Federal de primeiro e segundo graus, o Sistema Unificado de Acompanhamento e Avaliação de Desempenho dos Servidores em Estágio Probatório - SUADES.

Art. 2º São instrumentos de aplicação do SUADES:

I - Ficha de Avaliação de Desempenho;

II - Ficha de Acompanhamento;

III - Manual de Instruções para o Acompanhamento e Avaliação de Desempenho dos Servidores em Estágio Probatório.

Seção II
Da Responsabilidade pela Avaliação

Art. 3º A coordenação das ações relacionadas com o acompanhamento e avaliação do servidor em estágio probatório é de competência da unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos no órgão de lotação do servidor.

Art. 4º A responsabilidade pelo acompanhamento e avaliação do servidor em estágio probatório, bem como pelo cumprimento dos prazos, será do titular do cargo em comissão ou da função comissionada ao qual esteja imediatamente subordinado ou, no caso de impedimento, de seu substituto legal, quando houver.

§ 1º Na ocorrência de impedimento e falta do substituto legal, a responsabilidade recairá sobre a chefia imediatamente superior na unidade de lotação.

§ 2º O magistrado titular, ou o dirigente da unidade de lotação ocupante de cargo em comissão ou de função comissionada poderá avocar para si a responsabilidade, caso em que a chefia imediata deverá participar, auxiliando no fornecimento de subsídios necessários ao acompanhamento e à avaliação do servidor.

Art. 5º Quando ocorrer mudança de lotação do servidor que houver permanecido, no mínimo, sessenta dias em uma unidade, a chefia a que esteve subordinado deverá proceder a sua avaliação, enviando-a, no prazo de três dias úteis, à unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos no órgão de lotação do servidor.

Parágrafo único. A avaliação do servidor que houver trabalhado no período correspondente a uma etapa, sob a direção de mais de uma chefia será feita pela média aritmética das avaliações realizadas por todas elas.

Art. 6º Se, na data prevista para avaliação, tiver ocorrido mudança de chefia no setor onde o servidor estiver lotado e não houver superior hierárquico que possa avocar a responsabilidade pela avaliação, esta ocorrerá após sessenta dias do exercício da nova chefia, ou será suprimida caso haja nova etapa a ser realizada dentro desse intervalo.

Seção III
Das Etapas de Avaliação

Art. 7º A avaliação de desempenho do servidor ao longo do estágio probatório far-se-á em três etapas, a serem realizadas na segunda quinzena do sexto, do décimo segundo e do décimo oitavo mês após o início do efetivo exercício no cargo.

Art. 8º O SUADES será desenvolvido, na forma estabelecida no Manual de Instruções do SUADES, por meio das seguintes fases:

I - entrevista de planejamento e orientação, colocando o servidor a par das normas e regulamento a que estão sujeitos a unidade e seus integrantes, indicando as tarefas pelas quais será avaliado, o que deve ocorrer na data em que o servidor passar a exercer, sob a responsabilidade do avaliador, suas funções na unidade;

II - observação do desempenho diário do servidor;

III - entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento de fatores intervenientes no desempenho e planejamento de ações para o desenvolvimento do servidor, colocando-o a par da pontuação obtida e dos resultados finais a cada etapa, que deve ocorrer na segunda quinzena do sexto, do décimo segundo e do décimo oitavo mês de efetivo exercício no cargo;

IV - formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento realizados;

V - encaminhamento dos formulários à área de recursos humanos;

VI - implementação de ações para a remoção de fatores intervenientes e para o desenvolvimento do servidor.

§ 1º Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Conselho, ouvido o Sistema de Recursos Humanos da Justiça Federal, expedir e atualizar o Manual de que trata este artigo, o qual será publicado em boletim interno.

§ 2º O registro da auto-avaliação a que se refere o inciso III

deste artigo não conta para efeito de cálculo dos resultados.

Art. 9º Até o terceiro dia útil subseqüente ao período avaliado, as chefias encaminharão à unidade de recursos humanos do órgão de lotação, devidamente preenchidos:

I - cópia das fichas a que se referem os incisos I e II do art. 2º, com as anotações relativas à primeira ou à segunda etapa, ou a ambas;

II - originais das mesmas fichas, concluída a terceira etapa.

Seção IV
Da Comissão de Avaliação de Desempenho

Art. 10. Deverá ser instituída, no âmbito de cada órgão de lotação do servidor, Comissão de Avaliação de Desempenho, que será composta:

I - do dirigente da unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos, que a presidirá;

II - dos dirigentes e servidores responsáveis pela execução das atividades de acompanhamento e avaliação no órgão de lotação do servidor;

III - de profissionais especializados nas áreas de capacitação, medicina, psicologia, serviço social e legislação de pessoal, quando for o caso.

Parágrafo único. Nas Seções Judiciárias que não possuam Núcleo de Recursos Humanos implantado, haverá um representante local da comissão sediada no respectivo Tribunal Regional Federal incumbido de transmitir as informações pertinentes ao acompanhamento do servidor em estágio probatório.

Art. 11. Caberá à comissão de que trata o artigo anterior:

I - emitir parecer conclusivo acerca da avaliação do servidor com base nas avaliações realizadas pelo avaliador;

II - solicitar, formalmente, quando julgar necessário, pareceres, orientações e intervenção técnica de profissionais especializados relativos ao desempenho do servidor;

III - analisar, a qualquer tempo, solicitações ou propostas relativas à adaptação funcional do servidor quando encaminhadas pelo dirigente da área de lotação ou por profissionais das áreas de recursos humanos;

IV - formalizar e encaminhar, em qualquer época, à autoridade competente os processos dos servidores que não apresentarem desempenho satisfatório durante o período de estágio probatório.

Seção V
Da Avaliação dos Resultados

Art. 12. As Fichas de Avaliação e de Acompanhamento dos Servidores serão analisadas, a cada etapa, pelos técnicos da unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos no órgão de lotação do servidor.

§ 1º O avaliador do servidor deverá ser entrevistado quando os resultados parciais de cada etapa de avaliação estiverem abaixo do mínimo exigido.

§ 2º O avaliador ou o técnico poderá solicitar, a qualquer tempo, se necessário, o apoio técnico da Comissão de Avaliação de Desempenho.

Art. 13. O resultado final da avaliação será apurado com observância do disposto no Manual de Instruções.

§ 1º Considerar-se-á aprovado o servidor que obtiver parecer favorável, emitido pela Comissão de Avaliação de Desempenho, após análise das avaliações realizadas.

§ 2º Como referência para a comissão, serão considerados satisfatórios os Resultados Finais (RF) maiores ou iguais a 2,5.

Art. 14. Do parecer emitido pela Comissão de Avaliação de Desempenho caberá recurso, dirigido ao Diretor Administrativo quando o servidor pertencer ao quadro de pessoal da Seção Judiciária; ao Diretor-Geral quando o servidor pertencer ao quadro de pessoal do Tribunal; ou ao Secretário-Geral quando o servidor pertencer ao quadro de pessoal do Conselho da Justiça Federal, no prazo de cinco dias úteis a contar da ciência do servidor na Ficha de Avaliação de Desempenho, o Anexo desta Resolução.

Seção VI
Da Homologação dos Resultados

Art. 15. Caberá à unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos no órgão de lotação do servidor, no prazo a que se refere o § 1º do art. 20 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, adotar as providências necessárias à homologação do resultado final da avaliação dos servidores.

§ 1º Compete ao Presidente do Conselho da Justiça Federal, aos Presidentes dos Tribunais Regionais Federais e aos Diretores de Foro, nas respectivas áreas, homologar os resultados da avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório.

§ 2º Do ato da homologação decorrerá:

a) a efetivação no cargo, no caso de aprovação;

b) a recondução ao cargo anteriormente ocupado, no caso de reprovação de servidor estável no serviço público;

c) a exoneração, no caso de reprovação de servidor não estável no serviço público.

Art. 16. Os casos omissos serão submetidos à Comissão de Avaliação de Desempenho, de que trata o art. 10 desta Resolução.

Seção VII
Da Suspensão do Estágio Probatório

Art. 17. O estágio probatório ficará suspenso durante as seguintes licenças e afastamentos previstos na Lei nº 8.112/90:

I - licença por motivo de doença em pessoa da família;

II - licença por motivo de afastamento do cônjuge por prazo indeterminado e sem remuneração;

III - licença para atividade política;

IV - afastamento para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere;

V - participação em curso de formação, decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na administração federal.

Art. 18. Quando o servidor permanecer afastado ou licenciado por período, corrido ou interpolado, superior a dois terços de determinada etapa de avaliação, suprimir-se-á a respectiva etapa.

Parágrafo único. Nos casos previstos no caput, o cálculo do resultado final da avaliação de que trata o art. 13 desta Resolução será efetuado utilizando-se a média aritmética das pontuações obtidas pelo servidor nas etapas restantes.

Seção VIII
Das Disposições Finais e Transitórias

Art. 19. O Conselho da Justiça Federal realizará, pelo menos a cada dois anos, o treinamento e o aperfeiçoamento dos servidores responsáveis pela execução do SUADES no âmbito de cada Região.

Art. 20. Poderá ser utilizada a assinatura eletrônica em qualquer uma das etapas do processo de avaliação, observada a legislação específica.

Art. 21. Esta Resolução entrará em vigor a partir de 1º de agosto de 2006.

Art. 22. Revoga-se a Resolução nº 334, de 7 de outubro de 2003.

Art. 23. Fica mantido, para os servidores que entraram em exercício até 31 de julho de 2006, o disposto na Resolução nº 334, de 7 de outubro de 2003, com exceção dos incisos I e IV do art. 13, devendo-se aplicar, nesse caso, o disposto no art. 11, incisos I e IV desta Resolução.

Min. BARROS MONTEIRO

ANEXO I

SUADES - FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. Identificação

Matrícula:

Servidor:......................................................................................................Exercício:

Cargo:.........................................................................................................1ª Aval.:

.....................................................................................................Datas

Função:...........................................................Prováveis.................2ª Aval.:

Lotação:..............................................................................................................3ª Aval.:

Avaliador:

Cargo/ Função:

2. Entrevista de Planejamento e Orientação

Ao receber o servidor e no início de cada etapa de avaliação procure abordar os seguintes temas:

-Missão da Unidade Organizacional;

-Normas e regulamentos a que estão sujeitos a unidade e seus integrantes;

-Atribuições do servidor referentes ao período;

-Recursos disponíveis para a realização do trabalho;

-Expectativas em relação ao desempenho do servidor/critérios para avaliação da produtividade;

-Reflexo do desempenho do servidor nos resultados da unidade, na imagem da organização e até mesmo externamente;

-Sistema de Acompanhamento e Avaliação de Desempenho dos Servidores em Estágio Probatório - SUADES.

ASSINATURAS/DATAS
Avaliado:	Data:
Avaliador:	Data:

ESCALA DE AVALIAÇÃO

PRODUTIVIDADE

Produtividade - refere-se ao rendimento no trabalho, em termos de quantidade e qualidade dos resultados apresentados.

1. Os resultados no desempenho da tarefa deixam muito a desejar, tanto em termos de quantidade quanto em termos de qualidade.

2. O desempenho da tarefa é irregular, ora atende o necessário em termos de quantidade e qualidade, ora deixa a desejar em um ou ambos os aspectos.

3. Tem um bom desempenho na tarefa, dificilmente deixando de atender às expectativas referentes à quantidade e qualidade do resultado esperado.

4. Tem um excelente rendimento no trabalho, atendendo as expectativas referentes à quantidade e qualidade dos resultados.

SUADES - FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3. Produtividade - P

Cargo:

Atribuição básica:

Tarefas	1ª Avaliação		2ª Avaliação		3ª Avaliação
	chefia	servidor	chefia	servidor	chefia	servidor
Somatório dos resultados da avaliação da chefia =
2 x (Somatório dos resultados da avaliação da chefia) = nº de tarefas	P1		P2		P3
Observação - Os resultados do fator, P1, P2 ou P3, menores ou iguais a 5, devem ser justificados com fatos concretos.

ESCALAS DE AVALIAÇÃO

ASSIDUIDADE

Assiduidade - refere-se à freqüência com que o servidor comparece ao trabalho.

1. Faltou mais de duas vezes.

2. Faltou duas vezes.

3. Faltou uma vez.

4. Nunca faltou

DISCIPLINA
Cumprimento de normas legais e regimentais - freqüência com que o servidor demonstra cumprir instruções, normas e regulamentos.	Aceitação da hierarquia - freqüência com que o servidor observa a hierarquia funcional.
1. Dificilmente os cumpre.	1. Não observa a hierarquia funcional.
2. Muitas vezes não os cumpre.	2. Muitas vezes não observa a hierarquia funcional.
3. Normalmente os cumpre.	3. Freqüentemente observa a hierarquia funcional.
4. Sempre os cumpre.	4. Sempre observa a hierarquia funcional .
Presteza com que executa as tarefas - freqüência com que o servidor executa, com presteza, as tarefas pertinentes ao seu cargo, que lhe são atribuídas.	Cumprimento de horário - freqüência com que o servidor demonstra cumprir o horário de trabalho.
1. Muito freqüentemente nega-se a executar tarefas pertinentes ao seu cargo.	1. Muito freqüentemente chega atrasado ou sai antecipadamente, ultrapassando os limites de tolerância estabelecidos pelo órgão.
2. Eventualmente nega-se a executar as tarefas pertinentes ao seu cargo.	2. Freqüentemente chega atrasado ou sai antecipadamente, ultrapassando os limites de tolerância estabelecidos pelo órgão.
3. Algumas vezes não executa com presteza as tarefas que lhe são atribuídas.	3. Às vezes chega atrasado ou sai antecipadamente, mas na maioria das vezes está dentro dos limites de tolerância estabelecidos pelo órgão.
Sempre cumpre com presteza as tarefas que lhe são atribuídas.	4. Dificilmente chega atrasado ou sai antecipadamente.
Presença no local de trabalho - freqüência com que o servidor dá conhecimento à chefia de suas ausências do local de trabalho.
1. Muito freqüentemente se ausenta do local de trabalho sem o conhecimento e autorização da chefia.
2. Algumas vezes se ausenta do local de trabalho sem o conhecimento da chefia.
3. Poucas vezes se ausenta do local de trabalho e comumente dá conhecimento à chefia.
4. Raramente se ausenta e sempre que o faz é com conhecimento e autorização da chefia.

SUADES - FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

4. Assiduidade - A

Assiduidade	1ª Avaliação	2ª Avaliação		3ª Avaliação
	Chefia	servidor	chefia	servidor	chefia	servidor
Avaliação
Transposição dos resultados da avaliação da chefia =	A1		A2		A3
Observação - Nos casos de resultados do fator, A1, A2 ou A3, menores ou iguais a 2,0, as datas das faltas devem ser indicadas.

5. Disciplina - D

Disciplina	1ª Avaliação	2ª Avaliação		3ª Avaliação
	Chefia	servidor	chefia	servidor	chefia	servidor
Cumprimento de normas legais e regimentais
Aceitação da hierarquia
Presteza com que executa as tarefas
Cumprimento de horário
Presença no local de trabalho
Somatório dos resultados da avaliação da chefia =
Somatório dos resultados da avaliação da chefia = 5	D1		D2		D3
Observação - Os resultados do fator, D1, D2 ou D3, menores ou iguais a 2,5, devem ser justificados com fatos concretos.

ESCALAS DE AVALIAÇÃO

CAPACIDADE DE INICIATIVA
Capacidade de propor medidas - freqüência com que propõe ou adota medidas para enfrentar ou resolver problemas.	Esforço para aprimorar o trabalho - freqüência com que sugere ou implementa mudanças que possam levar à melhoria dos processos ou resultados do trabalho.
1. Sua maneira de agir em situações novas ou imprevistas é bastante inadequada.	1. Não se esforça para encontrar meios para aprimorar os processos e resultados de seu trabalho.
2. Dificilmente propõe ou adota medidas satisfatórias para enfrentar ou resolver problemas.	2. Raramente propõe soluções que possam levar à melhoria dos processos e resultados do trabalho.
3. É capaz de propor ou adotar medidas adequadas em situações novas ou imprevistas, desde que elas sejam simples.	3. Algumas vezes propõe modificações nos processos de trabalho e na maioria das vezes estas implicam em melhoria nos resultados do trabalho.
É capaz de propor ou adotar medidas adequadas em situações novas ou imprevistas, mesmo naquelas de certa complexidade.	4. Freqüentemente tem boas idéias e soluções para melhorar os processos e resultados do trabalho.
Disposição a colaborar - freqüência com que o servidor se dispõe a trabalhar, quando necessário, com outras pessoas para que sejam atingidos os objetivos da unidade/instituição.	Disposição a executar suas tarefas - freqüência com que se dispõe a executar suas tarefas sem que seja necessário ser solicitado.
1. Não se mostra disposto a auxiliar em atividades que não estejam sob sua responsabilidade.	1. Não se mostra disposto a executar suas tarefas sem que seja necessário ser solicitado
2. Só colabora com trabalhos que não são de sua responsabilidade após solicitação da chefia.	2. Muitas vezes é necessário que seja solicitado para que se disponha a executar suas tarefas.
3. Mostra-se disposto a colaborar com seus colegas, mas precisa que estes o chamem.	3. Raramente é necessário que seja solicitado para que se disponha a executar suas tarefas.
4. Está sempre disposto a colaborar, oferecendo-se quando percebe que é necessário.	4. Está sempre disposto a executar suas tarefas sem que seja necessário ser solicitado.

RESPONSABILIDADE
Zelo pelo patrimônio - freqüência com que o servidor é observado conservando os materiais, instalações físicas e equipamentos a que tem acesso em seu ambiente de trabalho.	Cuidado com informações, valores ou pessoas - freqüência com que o servidor é observado cuidando/resguardando informações, valores e/ou pessoas a que tem acesso em virtude do desempenho de suas atividades.
1. É extremamente descuidado com os materiais, instalações físicas e equipamentos a que tem acesso em seu ambiente de trabalho, não se preocupando em evitar danos ou prejuízos.	1. É extremamente descuidado com valores, informações e/ou pessoas a que tem acesso em virtude do desempenho de suas atividades.
2. Por vezes sua pouca atenção às condições de utilização dos materiais, instalações físicas e equipamentos chega a causar danos ou prejuízos ao patrimônio.	2. Às vezes descuida-se dos valores, informações e/ou pessoas a que tem acesso em virtude do desempenho de suas atividades.
3. É cuidadoso na utilização dos materiais, instalações físicas e equipamentos não lhes causando qualquer dano.	3. É cuidadoso com valores, informações e/ou pessoas a que tem acesso em virtude do desempenho de suas atividades.
4. É extremamente cuidadoso com os materiais, instalações físicas e equipamentos da instituição, procurando não só conservá-los, como também evitar desperdícios e zelar pela segurança do patrimônio.	4. É extremamente cuidadoso com os valores, informações e/ou pessoas a que tem acesso em virtude de suas atividades.
Cumprimento de prazos - freqüência com que o servidor se empenha em cumprir os compromissos de trabalho no período de tempo previsto.
1. Dificilmente conclui suas tarefas dentro do tempo previsto.
2. É irregular no cumprimento de prazos, não se pode contar com a conclusão das tarefas dentro do prazo previsto.
3. Normalmente conclui suas tarefas dentro do prazo previsto.
4. Sempre conclui suas tarefas dentro do prazo previsto.

SUADES - FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

6. Capacidade de Iniciativa - I

Capacidade de Iniciativa	1ª Avaliação	2ª Avaliação		3ª Avaliação
	chefia	Servidor	chefia	servidor	chefia	servidor
Capacidade de propor medidas
Esforço para aprimorar o trabalho
Disposição a colaborar
Disposição a executar suas tarefas
Somatório dos resultados da avaliação da chefia =
Somatório dos resultados da avaliação da chefia = 4	I1		I2		I3
Observação - Os resultados do fator, I1, I2 ou I3, menores ou iguais a 2,5, devem ser justificados com fatos concretos.

7. Responsabilidade - R

Responsabilidade	1ª Avaliação	2ª Avaliação		3ª Avaliação
	chefia	Servidor	chefia	servidor	chefia	servidor
Zelo pelo patrimônio
Cuidado com informações, valores ou pessoas
Cumprimento de prazos
Somatório dos resultados da avaliação da chefia =
Somatório dos resultados da avaliação da chefia = 3	R1		R2		R3
Observação - Os resultados do fator, R1, R2 ou R3, menores ou iguais a 2,5, devem ser justificados com fatos concretos.

SUADES - FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

8. Resultados/Assinaturas

- RESULTADO/ASSINATURAS
1ª AVALIAÇÃO - 6 MESES DO INÍCIO DO EXERCÍCIO
- RES1 =  P1 + A1 + D1 + I1 + R16
- RES1 =
- OBSERVAÇÕES DO AVALIADOR E/OU AVALIADO
- ASSINATURAS/DATAS
Avaliado:	Data:
Avaliador:	Data:

- RESULTADO/ASSINATURAS
2ª AVALIAÇÃO - 12 MESES DO INÍCIO DO EXERCÍCIO
- RES2 = P2 + A2 + D2 + I2 + R2 6
- RES2 =
- OBSERVAÇÕES DO AVALIADOR E/OU AVALIADO
- ASSINATURAS/DATAS
Avaliado:	Data:
Avaliador:	Data:

SUADES - FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

- RESULTADO/ASSINATURAS
3ª AVALIAÇÃO - 18 MESES DO INÍCIO DO EXERCÍCIO
- RES3 = P3 + A3 + D3 + I3 + R3 6
- RES3 =
- OBSERVAÇÕES DO AVALIADOR E/OU AVALIADO
- ASSINATURAS/DATAS
Avaliado:	Data:
Avaliador:	Data:

- RESULTADO FINAL
- RF = RES1 + RES2 + RES3 3
- RF =
- ASSINATURAS/DATAS
Avaliado:	Data:
Avaliador e/ou responsável pela unidade de recursos humanos:	Data:

- PARECER DA COMISSÃO
DATAS	ASSINATURAS
- ASSINATURA/DATA
Declaro estar ciente de que o prazo para interposição de recurso é de 5 (cinco) dias úteis a partir desta data.
Avaliado:	Data:

ANEXO II

SUADES - FICHA DE ACOMPANHAMENTO DAS AVALIAÇÕES

1. FATORES INTERVENIENTES - Marque um X no campo que contiver a resposta mais adequada à questão proposta.	1ª Avaliação			2ª Avaliação			3ª Avaliação
Tarefas/relacionamento intragrupal	Sim	Não	Às vezes	Sim	Não	Às vezes	Sim	Não	Às vezes
1. O servidor realiza mais de uma tarefa ao mesmo tempo, com muita freqüência?
2. O horário de expediente é suficiente para o cumprimento das tarefas?
3. O servidor dispõe de informações sobre quais são suas tarefas, como elas devem ser executadas prazos, padrões de qualidade, recursos disponíveis, etc) e para que as executa?
4. O servidor recebe informações com relação à satisfação ou não de sua chefia com o seu desempenho?
5. O servidor já teve seu desempenho prejudicado devido a erros ou atrasos de outros?
6. O relacionamento do grupo de trabalho favorece o desempenho do servidor?
Habilidade social do servidor	Sim	Não	Às vezes	Sim	Não	Às vezes	Sim	Não	Às vezes
7. O servidor recebe adequadamente as observações ou críticas ao seu desempenho?
8. O servidor demonstra ter equilíbrio emocional e maturidade em situações que por qualquer motivo lhe desagradem no ambiente de trabalho?
9. O servidor relaciona-se bem com as diferentes pessoas do ambiente de trabalho, mantendo com elas um padrão cordial de interação?
10. O servidor é capaz de reagir com tolerância e ponderação a situações e opiniões que não estejam de acordo com sua própria maneira de pensar?
11. O servidor demonstra empenho em fazer-se entender transmitido corretamente as informações necessárias ao bom andamento do trabalho?
12. O servidor mostra disponibilidade para ouvir e compreender as informações que lhe são passadas?

Outras habilidades do servidor	Sim	Não	Às vezes	Sim	Não	Às vezes	Sim	Não	Às vezes
13. O servidor tem apresentado dificuldades para executar alguma(s) tarefa(s) inerente(s) ao cargo que exerce?
14. Hoje o servidor desempenha com dificuldade alguma(s) tarefa(s) que já executou bem no passado?
15. O treinamento nas habilidades necessárias à execução da(s) tarefa(s), hoje desempenhadas com dificuldade, solucionaria o problema?
16. O servidor enfrenta dificuldades no desempenho, porque apenas recentemente nova(s) habilidade(s) passou(aram) a ser exigida(s) pela(s) tarefa(s)?
17. O servidor demonstra potencial para aprender tarefas de maior complexidade e responsabilidade?
18. O servidor demonstra motivação para aprender tarefas de maior complexidade e responsabilidade?
19. O servidor apresenta experiência profissional e/ou escolaridade compatível(eis) com o bom desempenho das tarefas do seu cargo?
Saúde ocupacional	Sim	Não	Às vezes	Sim	Não	Às vezes	Sim	Não	Às vezes
O servidor tem apresentado algum problema de saúde?

SUADES - FICHA DE ACOMPANHAMENTO DAS AVALIAÇÕES

1 - PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL - Assinale as ações recomendadas para remoção dos fatores intervenientes detectados no quesito anterior ou aqueles que irão favorecer o desenvolvimento pessoal do servidor.
Ações recomendadas*	1ª Avaliação	2ª Avaliação	3ª Avaliação
1. Atribuir novas tarefas ao servidor.
2. Designar semanalmente as tarefas a serem desempenhadas pelo servidor.
3. Reunir toda a equipe para melhor sistematização das tarefas a serem executadas.
4. Reunir equipe para levantamento de problemas que podem estar afetando o clima no ambiente de trabalho, e para discussão de soluções.
5. Valorizar o servidor quando desempenha suas tarefas de acordo com os padrões estabelecidos.
6. Orientar o servidor quando não desempenha satisfatoriamente suas tarefas.
7. Orientar o servidor quanto à necessidade de aprimoramento de suas habilidades sociais.
8. Encaminhar o servidor para avaliação médica visando determinar se seus problemas de saúde são de natureza ocupacional.
9. Treinar o servidor. Especificar o(s) tema(s) do(s) treinamento(s) e o(s) nível(eis) de aprofundamento necessário(s): inicial, intermediário ou avançado.	Cursos:	Cursos:	Cursos:
Outras. Especifique:
* As ações que consistam em medidas gerenciais deverão ser implementadas pela própria chefia, as demais ficarão a cargo da área de recursos humanos.

SUADES - FICHA DE ACOMPANHAMENTO DAS AVALIAÇÕES

3. RESULTADO DAS AÇÕES RECOMENDADAS - Registre os efeitos das ações planejadas por ocasião da 1ª e da 2ª avaliações, inclusive as dificuldades para implementá-las, quando for o caso.

Resultados das ações recomendadas na 1ª Avaliação:

Resultados das ações recomendadas na 2ª Avaliação:

4. ASSINATURAS/DATAS
1ª AVALIAÇÃO
Avaliado:	Data:
Avaliador:	Data:
2ª AVALIAÇÃO
Avaliado:	Data:
Avaliador:	Data:
3ª AVALIAÇÃO
Avaliado:	Data:
Avaliador:	Data:

SUADES - ESPAÇO PARA ANOTAÇÕES DA CHEFIA

Espaço reservado para anotações relativas às observações da chefia acerca dos comportamentos do servidor nos fatores a serem avaliados.
DATA	OBSERVAÇÕES

ANEXO III

MANUAL DE INSTRUÇÕES

I - APRESENTAÇÃO

O Sistema Unificado de Acompanhamento e Avaliação de Desempenho dos Servidores da Justiça Federal em Estágio Probatório - SUADES foi aprovado pelo Conselho da Justiça Federal, por intermédio da Resolução nº 158, de 25 de abril de 1996, com o objetivo de possibilitar o acompanhamento contínuo dos servidores em estágio probatório, visando à adaptação dos mesmos, ao aprimoramento da qualidade dos serviços e à condução eficaz do desempenho para resultados positivos.

O Sistema foi objeto de sucessivas revisões. A última, promovida pela Resolução nº, de 1º de agosto de 2006, buscou otimizar os procedimentos de avaliação, e levou em consideração as ponderações apresentadas por representantes do Conselho da Justiça Federal e da Justiça Federal de Primeiro e Segundo Graus.

O presente manual trata, inicialmente, dos dispositivos da Lei nº 8.112/1990, alterados pela Emenda Constitucional acima referida, que preconizam o instituto da avaliação de desempenho como condição para aprovação do servidor no estágio probatório. A seguir, explicita o modelo teórico que fundamentou a elaboração do Sistema, centrado nos conhecimentos mais recentes alcançados pelas áreas da Psicologia Organizacional e da Administração. Posteriormente, indica os objetivos previstos pelo SUADES e oferece orientações sobre as fases do processo de avaliação. Em seguida, destaca os principais erros geralmente praticados nesse tipo de avaliação e inclui, ainda, a Resolução do Conselho da Justiça Federal que instituiu o Sistema, e a que o alterou, bem como a descrição detalhada do instrumento de avaliação e as instruções necessárias para a realização da avaliação do servidor.

Com este Manual colocamos à disposição de todos as instruções necessárias ao entendimento e à execução do SUADES, buscando assegurar condições propícias ao desenvolvimento das ações propostas para o adequado aproveitamento do potencial dos nossos servidores e para uma política de recursos humanos com total clareza de ações.

II - FUNDAMENTAÇÃO LEGAL

O Sistema de Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório foi desenvolvido para atender às exigências da Lei nº 8.112/1990, que estabelece o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais. A Lei nº 8.112/1990, alterada pela Lei nº 9.527, de 10 de dezembro de 1997, estatui:

"Art. 20. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para o cargo de provimento efetivo ficará sujeito ao estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguintes fatores:

I - assiduidade;

II - disciplina;

III - capacidade de iniciativa;

IV - produtividade;

V - responsabilidade.

§ 1º Quatro meses antes de findo o período de estágio probatório, será submetida à homologação da autoridade competente a avaliação de desempenho do servidor, realizada de acordo com o que dispuser a lei ou regulamento do sistema de carreira, sem prejuízo da continuidade de apuração dos fatores enumerados nos incisos I a V deste artigo.

§ 2º O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado, observado o disposto no parágrafo único do art. 29.

§ 5º O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 83, 84, § 1º, 86 e 96, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será retomado a partir do término do impedimento."

O art. 6º da Emenda Constitucional nº 19, publicada no Diário Oficial de 5 de junho de 1998, alterou o art. 41 da Constituição Federal, passando de dois para três anos o período necessário para a aquisição da estabilidade pelo servidor e determinando a necessidade da instituição de comissão para avaliação especial de desempenho, nestes termos:

"Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade."

Tal como proposto, o Sistema atende, ainda, às orientações da extinta Secretaria de Administração Federal, contidas na Instrução Normativa nº 10, de 14 de setembro de 1994, particularmente no que se refere ao disposto nos itens 4 e 5, conforme transcrição a seguir:

"4. O servidor em estágio probatório deve ser acompanhado, orientado e avaliado, periodicamente, em suas atribuições pela chefia imediata.

5. A avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório terá por base o acompanhamento diário com apurações periódicas (avaliações parciais) e avaliação final que consistirá na consolidação das avaliações parciais."

III - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O presente modelo de avaliação de desempenho tem como pressuposto que, para se fazer avaliações de desempenho objetivas, livre de erros, justas e válidas, deve-se analisar e emitir julgamentos, com relação principalmente, à produtividade demonstrada pelo avaliado no desempenho das tarefas inerentes ao cargo na sua unidade de lotação.

O modelo de avaliação ora apresentado prevê a utilização das atribuições básicas dos cargos para a avaliação do fator produtividade, possibilitando a negociação das tarefas e dos critérios a fim de avaliar o desempenho de cada servidor na sua unidade de lotação.

A escolha deste tipo de avaliação, com ênfase no fator produtividade individualizado, deveu-se ao pressuposto segundo o qual cada conjunto de atividades componentes de um cargo, em determinada lotação, apresenta características específicas que o tornam distinto de qualquer outro, seja em termos da natureza, do grau de complexidade e/ou responsabilidade das tarefas, seja em termos do contexto no qual o desempenho ocorre.

De acordo com este modelo, o desempenho das atividades inerentes a um cargo é constituído por diversos níveis e não deve ser avaliado por intermédio de fatores globalizantes que definam padrões gerais de comportamento.

Para que os resultados da avaliação sejam úteis ao avaliador, ao avaliado e à organização como um todo, é necessário que sirvam para identificar habilidades específicas a serem aprimoradas ou adquiridas pelo avaliado.

Neste sentido, o instrumento de avaliação explicita para cada fator quais os padrões de desempenho esperados, quais as expectativas acerca do desempenho do servidor, permitindo saber quantos e quais servidores apresentam dificuldades na execução de suas tarefas ou no atingimento dos padrões esperados.

O presente modelo permite o registro da auto-avaliação do servidor, sem que esta influencie o cálculo dos resultados. O objetivo de tal procedimento é favorecer o comprometimento do servidor com o sistema de avaliação e facilitar a orientação em relação aos padrões de desempenho esperados.

Este diagnóstico, realizado periodicamente, possibilita o adequado acompanhamento do servidor, favorecendo a remoção dos problemas em tempo, por intermédio de procedimentos disponíveis na organização.

IV - OBJETIVOS

A avaliação de desempenho no estágio probatório visa atingir os seguintes objetivos:

identificar os servidores aptos para o desempenho das tarefas inerentes ao cargo;

identificar eventuais discrepâncias entre padrões de desempenho satisfatório e o desempenho efetivamente observado;

sistematizar o acompanhamento e o diagnóstico de problemas de desempenho;

sistematizar o desenvolvimento de planos de ação para melhoria do desempenho;

subsidiar o planejamento de programas de desenvolvimento de recursos humanos;

validar os procedimentos de seleção e lotação de pessoal;

fornecer aos gerentes informações técnicas que facilitem o planejamento, a coordenação e a avaliação das atividades da unidade.

V - O AVALIADO

Estão sujeitos à avaliação de desempenho no estágio probatório os servidores nomeados para cargos de provimento efetivo que não tenham cumprido o período de 02 anos contados do início do exercício.

VI - O AVALIADOR

Será responsável pela avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório o titular do cargo em comissão ou da função comissionada ao qual esteja imediatamente subordinado ou, no caso de impedimento, do seu substituto legal, quando houver. Na ocorrência de impedimento e falta de seu substituto legal, a responsabilidade recairá sobre a chefia imediatamente superior na unidade de lotação. O magistrado titular ou o dirigente da unidade de lotação ocupante de cargo em comissão ou da função comissionada pode avocar para si a responsabilidade pela avaliação. Nesse caso, a chefia imediata deverá ser ouvida pelo avaliador, visto que se relaciona diretamente com o servidor e poderá completar e enriquecer as informações necessárias ao acompanhamento e à avaliação.

Observar o desempenho é condição necessária à emissão de julgamentos válidos e precisos. Quando avaliador e avaliado interagem pouco, torna-se mais provável que avaliações tendenciosas baseadas em impressões gerais, simpatias e antipatias pessoais venham a ocorrer.

VII - PERIODICIDADE

A avaliação será realizada em três etapas: na segunda quinzena do sexto, décimo segundo e décimo oitavo mês, a contar do início do exercício no cargo.

ETAPAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO

- Entrada em exercício.

- Entrevista de planejamento e orientação da primeira avaliação.

- Observação do desempenho.

- Primeira avaliação na segunda quinzena do sexto mês

- Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento de fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o desenvolvimento do servidor.

- Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.

- Encaminhamento das cópias das Fichas de Avaliação de Desempenho e de Acompanhamento preenchidas à unidade responsável.

- Implementação de ações para remoção dos fatores intervenientes e para o desenvolvimento do servidor.

- Entrevista de planejamento e orientação da segunda avaliação.

- Observação do desempenho.

- Segunda avaliação na segunda quinzena do décimo segundo mês.

- Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento de fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o desenvolvimento do servidor.

- Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.

- Encaminhamento das cópias das Fichas de Avaliação de Desempenho e de Acompanhamento preenchidas à unidade responsável.

- Implementação de ações para remoção dos fatores intervenientes e para o desenvolvimento do servidor.

- Entrevista de planejamento e orientação da terceira avaliação.

- Observação do desempenho.

- Terceira avaliação na segunda quinzena do décimo oitavo mês.

- Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento de fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o desenvolvimento do servidor.

- Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.

- Encaminhamento dos originais das Fichas de Avaliação de Desempenho e de Acompanhamento preenchidos à unidade responsável.

- Implementação de ações para remoção dos fatores intervenientes e para o desenvolvimento do servidor.

- Homologação do resultado final até o final do vigésimo mês.

VIII - FASES DO PROCESSO DE ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO

A - ENTREVISTA DE PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO

Consiste em:

esclarecer a missão da unidade organizacional, na qual o servidor foi lotado, para o alcance dos objetivos organizacionais;

informar as normas e regulamentos a que estão sujeitos a unidade e seus integrantes;

indicar as tarefas do servidor referentes a cada etapa de avaliação, considerando a atribuição básica do cargo;

informar os recursos disponíveis para a realização do trabalho;

discutir as expectativas em relação ao desempenho do servidor e estabelecer os critérios para a avaliação de sua produtividade;

informar sobre o reflexo de seu desempenho nos resultados da unidade, na imagem da organização e até mesmo externamente;

apresentar ao avaliado a Ficha de Avaliação de Desempenho, as Fichas de Acompanhamento e explicar o funcionamento do Sistema Unificado de Acompanhamento e Avaliação de Desempenho dos Servidores da Justiça Federal em Estágio Probatório.

B - OBSERVAÇÃO DO DESEMPENHO

Consiste em observar o desempenho do servidor durante o período de avaliação, a fim de atribuir-lhe escores nos fatores componentes da Ficha de Avaliação de Desempenho e identificar os obstáculos ao desempenho satisfatório.

C - ENTREVISTA PARA AUTO-AVALIAÇÃO DO SERVIDOR, AVALIAÇÃO PELA CHEFIA, LEVANTAMENTO DE FATORES INTERVENIENTES NO DESEMPENHO, PLANEJAMENTO DE AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR

Consiste em:

discutir o desempenho do servidor em cada fator constante da Ficha de Avaliação de Desempenho;

registrar na Ficha de Avaliação de Desempenho a avaliação da chefia e a auto-avaliação do servidor;

diagnosticar problemas e planejar ações de acordo com a Ficha de Acompanhamento da etapa.

D - FORMALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DO ACOMPANHAMENTO

Consiste em:

efetuar os cálculos necessários à obtenção dos resultados da avaliação do servidor;

dar ciência ao servidor da pontuação obtida como resultado da etapa e das anotações referentes ao acompanhamento.

E - IMPLEMENTAÇÃO DE AÇÕES PARA REMOÇÃO DOS FATORES INTERVENIENTES E PARA O DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR

Consiste em implementar as ações planejadas e observar seus efeitos sobre o desempenho do avaliado.

Um problema de desempenho pode ser solucionado com ações gerenciais ou por intermédio da remoção de obstáculos organizacionais.

F - ENCAMINHAMENTO DE FORMULÁRIOS PREENCHIDOS À UNIDADE RESPONSÁVEL

As fichas de Avaliação de Desempenho e de Acompanhamento, da primeira e segunda e terceira etapas, devidamente preenchidas deverão ser encaminhadas pelas chefias imediatas à unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos no órgão de lotação do servidor, até o terceiro dia útil subseqüente ao período avaliado, por meio de sistema informatizado ou por meio de cópias, no caso das duas primeiras etapas e de original, no caso da terceira.

IX - ERROS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultantes de julgamentos e observações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o desempenho real do avaliado e o julgamento feito em sua auto-avaliação ou entre o desempenho real do avaliado e o julgamento feito pelo avaliador.

Devem ser evitados porque podem causar:

·desmotivação;

·queda dos níveis de produtividade;

·fracasso do modelo de avaliação de desempenho.

DEFINIÇÕES DOS ERROS MAIS COMUNS O EFEITO HALO

O efeito de halo é aquele que resulta de avaliações globais, sem atenção especial a cada quesito e a cada fator. Assim, por exemplo, uma impressão geral favorável, em relação ao desempenho em um determinado fator, pode resultar em escores positivos em todos os quesitos que compõem o fator e uma impressão desfavorável, em avaliações negativas.

COMPLACÊNCIA

O erro de complacência decorre da inabilidade do avaliador ou daquele que se auto-avalia em observar e identificar as diferenças existentes entre os avaliados no que se refere aos padrões de desempenho estabelecidos em cada ponto da escala de avaliação, fazendo-o atribuir muitas notas máximas indiscriminadamente.

RIGOR

O erro de rigor caracteriza-se pelo uso indiscriminado do extremo negativo da escala de avaliação e resulta, mais uma vez, da inabilidade do avaliador ou daquele que se auto-avalia em observar e identificar as diferenças de desempenho.

TENDÊNCIA CENTRAL

O erro de tendência central é comum quando o avaliador ou aquele que se auto-avalia não quer avaliar os comportamentos como ótimos ou péssimos, e, assim, avalia sempre nos pontos médios da escala. Para minimizar esta situação a escala contém um número par de indicadores, mesmo assim, é adequado identificar as diferenças entre os pontos médios da escala.

EFEITO RECENTICIDADE

Quando o espaço reservado para as anotações referentes ao desempenho do servidor não é utilizado as ações mais recentes são as mais lembradas, dessa forma, se as ações mais recentes forem ótimas ou péssimas, as avaliações serão ótimas ou péssimas, porque são esquecidos os comportamentos ao longo do período que compreende uma etapa de avaliação.

X - DESCRIÇÃO DO INSTRUMENTO

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Ficha de Avaliação de Desempenho no estágio probatório é composta por 8 (oito) módulos. Para acompanhar a sua descrição e as instruções que se seguem, ver o formulário correspondente.

Módulo 1 - IDENTIFICAÇÃO

Este módulo contém os campos referentes aos dados funcionais do servidor e deverá ser preenchido pela unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos antes de ser enviado para as unidades de lotação dos servidores.

Módulo 2 - ENTREVISTA DE PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO

Contém os quesitos a serem discutidos por ocasião da entrevista de orientação e planejamento a ser realizada no início do exercício e de cada etapa de avaliação.

Módulo 3 - PRODUTIVIDADE

Refere-se ao fator constante do inciso IV do caput do art. 20 da Lei nº 8112/1990, definido como rendimento no trabalho, em termos de quantidade e qualidade dos resultados apresentados.

Este módulo contém o campo referente à atribuição básica do cargo e deverá ser preenchido pela unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos antes de ser enviado para as unidades de lotação dos servidores.

No campo "Tarefas" a chefia deverá relacionar as tarefas, referentes à etapa, combinadas com o servidor por ocasião da entrevista de planejamento e orientação.

O servidor será avaliado pelas tarefas que desempenhará com maior freqüência.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pelo avaliador e pelo avaliado, respectivamente, referentes ao desempenho em cada uma das tarefas, conforme a Escala de Avaliação do fator.

A Escala de Avaliação do fator estabelece os padrões de desempenho possíveis, pontuados de 1 a 4, referentes ao rendimento do servidor na tarefa, em termos de quantidade e qualidade dos resultados esperados, sendo que 4 corresponde ao padrão de desempenho esperado e o 1 corresponde ao padrão de desempenho mais inadequado.

A cada etapa poderão ser acrescentadas novas tarefas, se for necessário, e/ou preenchido o espaço para pontuação com N - Não se aplica, quando uma tarefa não mais estiver a cargo do servidor.

Nas duas primeiras colunas, cada linha deverá conter os pontos obtidos pelo servidor, em cada tarefa, na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

A cada etapa, a totalização do fator, P1, P2 e P3, deverá ser feita pelo avaliador e conferida pelo avaliado. Para tanto, adicionam-se os valores numéricos da coluna vertical chefia correspondente à etapa. A soma deverá ser registrada no campo apropriado. A seguir, divide-se o total pelo nº de tarefas da etapa e multiplica-se o resultado por 2, já que ao fator produtividade foi atribuído maior peso que aos demais.

No campo "Observação" o avaliador deverá apresentar justificativa no caso de resultados menores ou iguais a 5.

Módulo 4 - ASSIDUIDADE

Refere-se ao fator constante do inciso I do caput do art. 20 da Lei nº 8112/1990, definido como a freqüência com que o servidor comparece ao trabalho.

A Escala de Avaliação do fator é de 4 pontos, onde 4 corresponde a "Nunca faltou" e 1 corresponde a "Faltou mais de duas vezes".

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pelo avaliador e pelo avaliado, respectivamente, conforme a Escala de Avaliação do fator.

As duas primeiras colunas deverão conter os escores obtidos pelo servidor na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

Os resultado de cada etapa, A1, A2 e A3, será obtido, apenas, por meio da transposição das avaliações da chefia no fator Assiduidade.

Nos casos de resultados menores ou iguais a 2,0, o avaliador deverá apresentar justificativa no campo "Observação" indicando as datas das faltas.

Módulo 5 - DISCIPLINA

Refere-se ao fator constante do inciso II do caput do art. 20 da Lei nº 8112/1990 e compõe-se dos seguintes quesitos: cumprimento de normas legais e regimentais; aceitação da hierarquia; presteza com que executa as tarefas; cumprimento de horário e presença no local de trabalho.

Cada quesito possui Escala de Avaliação de 4 pontos, onde 4 corresponde ao padrão de desempenho esperado e o 1 corresponde ao padrão de desempenho mais inadequado.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pelo avaliador e pelo avaliado, respectivamente, conforme a Escala de Avaliação correspondente.

As duas primeiras colunas deverão conter os escores obtidos pelo servidor na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

A cada etapa, a totalização do fator, D1, D2 e D3, deverá ser feita pelo avaliador e conferida pelo avaliado. Para tanto, adicionam-se os valores numéricos da coluna vertical chefia correspondente à etapa. A soma deverá ser registrada no campo apropriado. A seguir, divide-se o total pelo nº de quesitos (5).

Nos casos de resultados menores ou iguais a 2,5, o avaliador deverá apresentar justificativa no campo "Observação".

Módulo 6 - CAPACIDADE DE INICIATIVA

Refere-se ao fator constante do inciso III do caput do art. 20 da Lei nº 8.112/1990 e compõe-se dos seguintes quesitos: capacidade de propor medidas; esforço para aprimorar o trabalho; disposição a colaborar e disposição a executar suas tarefas.

Cada quesito possui Escala de Avaliação de 4 pontos, onde 4 corresponde ao padrão de qualidade esperado e 1 corresponde ao padrão de desempenho mais inadequado.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pela avaliador e pelo avaliado, respectivamente, conforme a Escala de Avaliação correspondente.

As duas primeiras colunas deverão conter os escores obtidos pelo servidor na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

A cada etapa, a totalização do fator, I1, I2 e I3, deverá ser feita pelo avaliador e conferida pelo avaliado. Para tanto, adicionam-se os valores numéricos da coluna vertical chefia correspondente à etapa. A soma deverá ser registrada no campo apropriado. A seguir, divide-se o total pelo nº de quesitos (4).

No caso de totais menores ou iguais a 2,5, o avaliador deverá apresentar justificativa no campo "Observação".

Módulo 7 - RESPONSABILIDADE

Refere-se ao fator constante do inciso V do caput do art. 20 da Lei nº 8.112/1990 e compõe-se dos seguintes quesitos: zelo pelo patrimônio; cuidado com informações, valores ou pessoas e cumprimento de prazos.

Cada quesito possui Escala de Avaliação de 4 pontos, onde 4 corresponde ao padrão de desempenho esperado e o 1 corresponde ao padrão de desempenho mais inadequado.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pelo avaliador e pelo avaliado, respectivamente, conforme a Escala de Avaliação correspondente.

As duas primeiras colunas deverão conter os escores obtidos pelo servidor na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

A cada etapa, a totalização do fator, R1, R2 e R3, deverá ser feita pelo avaliador e conferida pelo avaliado. Para tanto, adicionam-se os valores numéricos da coluna vertical chefia correspondente à etapa. A soma deverá ser registrada no campo apropriado. A seguir, divide-se o total pelo nº de quesitos (3).

Em se tratando de totais menores ou iguais a 2,5, o avaliador deverá apresentar justificativa.

Módulo 8 - RESULTADOS/ASSINATURAS

Este módulo é reservado ao registro dos resultados parciais - RES - de cada etapa e do resultado final - RF - do sistema de avaliação, é reservado, ainda, para as assinaturas do avaliado e avaliador, em cada etapa e resultado final.

Os resultados parciais - RES - de cada etapa de avaliação são obtidos por intermédio do cálculo da média ponderada entre os totais parciais atribuídos a cada um dos fatores.

Para o cálculo, que deverá ser feito pelo avaliador e conferido pelo avaliado, adicionam-se os valores numéricos referentes aos totais dos fatores Produtividade, Assiduidade, Disciplina, Capacidade de Iniciativa e Responsabilidade, na mesma etapa.

Por fim, o resultado da adição deve ser dividido por 6 (seis), já que ao fator Produtividade foi atribuído peso 2 e aos demais apenas peso 1, obtendo-se a média ponderada.

RESULTADO FINAL

Destinado ao registro do resultado final - RF - da avaliação, obtido por meio da média aritmética das pontuações registradas nos resultados parciais de cada etapa.

Para o cálculo do resultado final - RF, que deverá ser feito pelo avaliador e conferido pelo avaliado, deve-se somar os valores numéricos dos resultados parciais - RES - de cada uma das avaliações e dividir por 3 (três), que é o total dos valores somados. O resultado do cálculo é a média.

Há um campo destinado às assinaturas do avaliador e do avaliado.

Também o responsável pela unidade de recursos humanos poderá assinar atestando que conferiu ou que realizou o cálculo do resultado final.

PARECER DA COMISSÃO

Há, ainda, um campo destinado ao parecer que deverá ser emitido pela comissão de avaliação de desempenho, após análise das avaliações realizadas pelo avaliador, considerando o servidor aprovado ou não.

Como referência para a comissão serão considerados satisfatórios os resultados finais - RF =?2,5.

O avaliado deve declarar, ainda, estar ciente de que o prazo para interposição de recurso é de 5 (cinco) dias úteis a partir da data de ciência do parecer emitido pela comissão.

XI - DESCRIÇÃO DO INSTRUMENTO

FICHA DE ACOMPANHAMENTO

O instrumento Ficha de Acompanhamento pretende auxiliar o avaliador e o avaliado na identificação de fatores que possam estar afetando o desempenho deste e no planejamento do desenvolvimento pessoal do servidor.

FATORES INTERVENIENTES

TAREFAS/RELACIONAMENTO INTRAGRUPAL

Neste item, o avaliador e o avaliado deverão identificar e especificar os problemas ou obstáculos ao desempenho satisfatório das tarefas, possivelmente causados por deficiências no relacionamento intragrupal. A seguir, o avaliador e avaliado deverão planejar ações para resolver o problema.

HABILIDADE SOCIAL DO SERVIDOR

Neste item, o avaliador deverá analisar o tipo de interação e de relacionamento, existente entre o servidor, a chefia e os demais membros do grupo de trabalho.

O avaliador, se identificar algum problema nesta área, deverá, junto com o avaliado, discutir o problema, verificando suas implicações no que se refere ao desempenho do avaliado e planejando ações para resolvê-lo.

OUTRAS HABILIDADES DO SERVIDOR

Neste item, o avaliador verificará se o servidor avaliado apresenta alguma dificuldade na execução das tarefas inerentes ao seu cargo. O avaliador verificará se faltam certas habilidades ao servidor ou se as existentes devem ser aprimoradas, devendo também identificar quais os meios para aprimorá-las.

SAÚDE OCUPACIONAL

Neste item o avaliador e o avaliado deverão analisar se eventuais problemas de saúde enfrentados pelo servidor podem estar interferindo no adequado desempenho das tarefas ou na assiduidade do servidor, verificando se estes problemas podem estar sendo causados ou agravados por algum fator de natureza ocupacional.

PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL

AÇÕES RECOMENDADAS

Neste item são apresentadas algumas sugestões de ações recomendadas para a remoção de fatores intervenientes que podem ter sido detectados no quesito anterior e outras que podem favorecer o desenvolvimento pessoal do servidor.

O avaliador deverá assinalar aquelas que julgar pertinentes, empenhando-se em implementá-las.

As ações que consistam em medidas gerenciais deverão ser implementadas pelo próprio avaliador, as demais ficarão a cargo da área de recursos humanos.

RESULTADO DAS AÇÕES RECOMENDADAS

Neste item, que deverá ser preenchido por ocasião da 2ª e da 3ª avaliações, deverão ser registrados os efeitos das ações planejadas anteriormente, inclusive as dificuldades para implementá-las, quando for o caso.

ASSINATURAS/DATAS

Avaliador e avaliado devem assinar a Ficha de Acompanhamento a cada etapa, datando em seguida.

ESPAÇO PARA ANOTAÇÕES DA CHEFIA

O Acompanhamento do servidor é ação diária. Assim, todos os comportamentos do servidor relativos aos fatores de avaliação, tanto os positivos quanto os negativos, e as ações adotadas pela chefia no sentido de aprimorar o desempenho do servidor, deverão ser registrados neste espaço, a fim de facilitar o preenchimento das Fichas de Avaliação e Acompanhamento.