A Ministra de Estado do Desenvolvimento Social e Combate à Fome, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição, tendo em vista o disposto do § 5º, do art. 7º-A, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, regulamentada pelo Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010,

Resolve:

Art. 1º Aprovar os critérios e procedimentos específicos de avaliação do desempenho institucional e individual do servidor e de atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, no âmbito do Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome - MDS.

Art. 2º A GDPGPE será paga mediante os resultados das avaliações de desempenho institucional e individual, de acordo com a pontuação atribuída, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões aos valores estabelecidos no Anexo I desta Portaria.

Parágrafo único. A avaliação de desempenho individual será realizada para todos os servidores, independentemente do direito à GDPGPE.

Art. 3º As Metas para fins de avaliação de desempenho dividem-se em:

I - Metas Institucionais;

II - Metas Individuais.

Art. 4º As Metas Institucionais dividem-se em:

I - Metas Globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - Metas Intermediárias, estabelecidas pelas Equipes de Trabalho e utilizadas no estabelecimento das metas individuais.

Art. 5º As Metas Institucionais Globais serão definidas e publicadas em ato da Ministra de Estado do Desenvolvimento Social e Combate à Fome, de acordo com o § 2º, do art. 5º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010.

§ 1º As Metas Institucionais Globais poderão conter outras ações de natureza operacional e administrativa, além das previstas no art. 4º, inciso I, desta Portaria.

§ 2º O resultado da avaliação do alcance das Metas Institucionais Globais será calculado segundo metodologia de cálculo definida quando de seu estabelecimento.

§ 3º O resultado da avaliação do alcance das Metas Institucionais Globais será arredondado ao múltiplo de 5 (cinco) imediatamente superior e ponderado em 80% para fins da GDPGPE.

Art. 6º As Metas Intermediárias e as Metas Individuais correspondem às ações definidas em plano de trabalho, as quais devem estar sob responsabilidade de um ou mais servidores de uma equipe.

§ 1º Considera-se Equipe de Trabalho, para fins de avaliação de desempenho, o conjunto de servidores submetidos a uma chefia ocupante de cargo em comissão de Grupo-Direção e Assessoramento Superior - DAS, de nível 3, responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado.

§ 2º No caso de não haver, na unidade, chefia ocupante de cargo em comissão de Grupo-Direção e Assessoramento Superior - DAS, de nível 3, a Equipe de Trabalho será constituída de servidores subordinados diretamente a nível hierárquico superior, DAS, níveis 4, 5 ou 6, responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado.

§ 3º A avaliação do cumprimento das Metas Institucionais Intermediárias e das Metas Individuais dar-se-á pelo estabelecido no plano de trabalho, que deverá conter:

I - as ações mais representativas da Unidade respectiva, desdobradas, a critério da Unidade e conforme as atribuições dos servidores da Unidade, em atividades, projetos ou processos;

II - as Metas Intermediárias de Desempenho Institucional, referentes às ações sob responsabilidade da Unidade de lotação da equipe;

III - as Metas de Desempenho Individual, vinculadas a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo da Unidade de lotação da equipe;

IV - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas, ao longo do ciclo de avaliação; e

V - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das Metas Institucionais Globais e Intermediárias.

§ 4º A avaliação do cumprimento das Metas Institucionais Intermediárias e das Metas Individuais será:

I - parcial e periódica, pelo menos uma vez durante o Ciclo de Avaliação, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo; e

II - final, para verificação do cumprimento das metas e demais compromissos firmados, de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

§ 5º A avaliação do cumprimento das Metas Institucionais Intermediárias e das Metas Individuais será feita pelo chefe da equipe, ouvida a equipe e o servidor individualmente avaliado.

§ 6º A avaliação do cumprimento das Metas Individuais corresponderá a 50% (cinquenta por cento) da nota atribuída pela chefia imediata na avaliação de desempenho individual de que trata o art. 9º desta Portaria.

Art. 7º O servidor investido em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, que faça jus à GDPGPE, perceberá o valor máximo da avaliação de desempenho individual, somado ao resultado da avaliação institucional do MDS.

Art. 8º A avaliação de desempenho individual do servidor não ocupante de cargo em comissão ou função de confiança Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou de Natureza Especial, que faça jus à GDPGPE, será realizada em escala de 0 (zero) a 10 (dez) pontos, com base no cumprimento das metas estabelecidas no plano de trabalho e em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, observados os seguintes fatores, com o mesmo peso na avaliação:

I - produtividade no trabalho: capacidade para, executando as atividades de forma planejada, atingir os resultados ou as metas estipuladas com eficácia e eficiência;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício: conjunto de informações técnicas e experiência profissional essenciais ao adequado desempenho das funções, permitindo aplicar os conhecimentos técnicos e assegurar processos e rotinas de trabalho do campo de atuação, de forma integrada com os objetivos institucionais e individuais estabelecidos;

III - trabalho em equipe: capacidade para se integrar em equipes de trabalho de constituição variada e para trabalhar em conjunto com outras pessoas, respeitando a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, gerando sinergias através da participação ativa com o objetivo de atender o interesse institucional;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos dos serviços, realizando com empenho e rigor as tarefas ou projetos que lhe são atribuídos, atuando de forma interessada e responsável e cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado; e

V - cumprimento das normas de procedimentos e das normas de conduta no desempenho das atribuições do cargo: capacidade para integrar no exercício das funções os valores éticos e deontológicos do serviço público, cumprindo as normas legais, instruções e/ou regulamentos e procedimentos pertinentes de forma efetiva.

Art. 9º O resultado da avaliação de que trata o art. 8º será constituído da soma:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, conforme os fatores estabelecidos no art. 8º, na proporção de 15% (quinze por cento);

II - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, conforme os fatores estabelecidos no art. 8º, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento); e

III - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata da equipe, conforme metas de desempenho individual pactuadas no plano de trabalho e fatores estabelecidos no art. 8º, na proporção de 60% (sessenta por cento).

§ 1º O resultado final da avaliação de desempenho individual realizada pela chefia imediata, de que trata o inciso III do caput, será dividido em:

I - 50% (cinqüenta por cento) referentes ao cumprimento das metas estabelecidas no plano de trabalho a que se refere o art. 6º; e

II - 50% (cinqüenta por cento) referentes aos fatores estabelecidos no art. 8º.

§ 2º Cabe à chefia da equipe conduzir o processo de avaliação dos servidores integrantes de sua equipe e encaminhar o resultado a seu superior hierárquico, o qual procederá a sua avaliação, na condição de chefia imediata, se couber, e encaminhará o plano de trabalho e o resultado das avaliações das equipes sob sua responsabilidade à Coordenação Geral de Recursos Humanos - CGRH, para procedimentos de processamento.

§ 3º Em caso de exoneração da chefia, o seu substituto ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram subordinados no período compreendido entre a última avaliação e a data de substituição do servidor exonerado.

Art. 10. Os titulares de cargo de provimento efetivo integrantes do PGPE, quando não se encontrarem em exercício neste Ministério ou na entidade de lotação do servidor, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à GDPGPE, quando:

I - requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no MDS;

II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 4, 5, 6 ou equivalentes, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do MDS no período;

III - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em comissão DAS-3, DAS-2, DAS-1 ou em função de confiança ou equivalentes e perceberão a GDPGPE como disposto no inciso I; e

IV - cedidos para exercício nas unidades gestoras dos sistemas estruturantes da administração pública federal, que recebem a Gratificação Temporária das Unidades dos Sistemas Estruturantes da Administração Pública Federal - GSISTE ou a Gratificação Temporária do Sistema de Administração de Recursos de Informação e Informática - GPISP, perceberão a GDPGPE como disposto no inciso I.

Art. 11. O resultado da primeira avaliação gerará efeitos financeiros a partir de 1º de janeiro de 2009, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou menor.

Art. 12. A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho, por no mínimo 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo.

§ 1º Até o processamento da primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDPGPE no decurso do ciclo de avaliação, fará jus à respectiva gratificação, após sua entrada em exercício, no valor correspondente a 80% (oitenta por cento) do valor máximo da GDPGPE.

§ 2º Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a GDPGPE correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

§ 3º Ocorrendo exoneração do cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4, os servidores referidos no art. 1º desta Portaria continuarão percebendo a GDPGPE correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 13. O ciclo da avaliação de desempenho terá início no dia 1º de dezembro e término em 30 de novembro do ano subsequente, salvo o primeiro ciclo de avaliação que será regido conforme art. 20 desta Portaria.

§ 1º O Ciclo de Avaliação se inicia com a publicação das Metas Institucionais Globais, que gerará efeitos a partir de 1º de dezembro do ano respectivo.

§ 2º A qualquer momento, até o final do primeiro quadrimestre do ano seguinte ao início do Ciclo de Avaliação, as Metas Globais poderão ser revistas para atendimento a alterações nas leis orçamentárias ou inclusão de metas relativas a projetos e atividades referentes à melhoria dos processos e da estrutura do Ministério, para as quais o desempenho será medido segundo metodologia proposta no estabelecimento das metas.

§ 3º As Metas Globais poderão ainda ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o órgão ou entidade não tenha dado causa a tais fatores.

§ 4º Os resultados da avaliação serão processados em dezembro de cada ano, com efeitos financeiros a partir do mês de janeiro subsequente.

Art. 14. Cabe à CGRH a elaboração do cronograma do Ciclo de Avaliação, contendo as datas para os demais procedimentos do ciclo de avaliação, em especial:

I - capacitação das chefias para procedimentos de avaliação e disseminação de conhecimento na unidade de avaliação;

II - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e aprovação do plano de trabalho, pela chefia e servidores das Equipes de Trabalho;

III - avaliação parcial dos resultados obtidos, em relação às metas intermediárias, para fins de ajustes necessários, pelas chefias das Unidades de Avaliação;

IV - encaminhamento do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - FADI a todos os atores envolvidos, cujo modelo, instruções e detalhamento de conceitos e funcionamento deverão ser previamente publicados no Boletim Interno de Serviços;

V - realização da avaliação de desempenho pela chefia e servidores das Equipes de Trabalho;

VI - divulgação à Equipe de Trabalho do resultado da avaliação individual;

VII - encaminhamento e decisão dos pedidos de reconsideração do resultado da avaliação;

VIII - encaminhamento à CGRH do resultado da avaliação aprovado pelos integrantes da Equipe de Avaliação, com ressalvas quanto aos pedidos de reconsideração, se houver;

IX - encaminhamento e julgamento de recursos do resultado da avaliação; e

X - disponibilização do resultado final das avaliações, para consulta individual dos servidores interessados.

Art. 15. A CGRH elaborará e encaminhará às chefias das Unidades de Avaliação:

I - o modelo do plano de trabalho;

II - o modelo de recurso contra o resultado da avaliação de desempenho individual; e

III - o Formulário de Avaliação de desempenho Individual - FADI.

§ 1º O FADI conterá os seguintes dados:

I - a unidade de avaliação;

II - a identificação do servidor avaliado;

III - o período e a data da avaliação;

IV - os fatores de avaliação, as metas, os indicadores e a escala de pontuação;

V - a assinatura do avaliador e a assinatura do avaliado;

VI - as instruções de preenchimento;

VII - os conceitos e definições envolvidos; e

VIII - as fórmulas de cálculo.

§ 2º O FADI será encaminhado à CGRH em meio eletrônico e impresso, assinado por todos os integrantes da Equipe de Trabalho, pelo chefe imediato das chefias das Equipes de Trabalho.

Art. 16. Fica instituída, no âmbito do MDS, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, com a finalidade de:

I - acompanhar o processo de avaliação de desempenho, com o objetivo de identificar irregularidades na sua implementação e de aprimorar sua aplicação;

II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho individual; e

III - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação da avaliação individual do servidor;

§ 1º Integrarão a CAD:

I - dois representantes indicados pela Coordenação-Geral de Recursos Humanos;

II - um representante indicado pela Secretaria Executiva; e

III - dois representantes dos servidores de que trata o art. 1º desta Portaria, indicados pelos servidores.

§ 2º Para cada titular da CAD deverá haver um suplente designado, indicado conforme parágrafo anterior.

§ 3º Os representantes de que trata o § 1º deste artigo serão designados em portaria do Ministro de Estado do Desenvolvimento Social e Combate à Fome.

§ 4º Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos estáveis do quadro do MDS e que não estejam respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 17. Do resultado da avaliação de desempenho, caberá pedido de reconsideração, no prazo de dez dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados da avaliação, a ser apresentado à CGRH, que o encaminhará à chefia do servidor, para apreciação no prazo máximo de 5 (cinco) dias.

§ 1º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação, à CGRH, que dará ciência da decisão ao servidor e à CAD.

§ 2º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, caberá recurso à CAD, no prazo de 10 (dez) dias, que o julgará em última instância.

§ 3º O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Pessoal e Serviços do MDS, intimando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.

Art. 18. A percepção da GDPGPE por seus beneficiários fica condicionada à correção e veracidade dos dados enviados à CGRH e ao estrito cumprimento dos prazos estabelecidos nesta Portaria.

Art. 19. O servidor ativo beneficiário da GDPGPE que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para esta parcela será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob responsabilidade da CGRH, em articulação com a unidade de lotação do servidor.

Art. 20. O primeiro Ciclo de Avaliação do MDS iniciar-se-á 30 (trinta) dias após a data de publicação da portaria de estabelecimento das Metas Globais.

§ 1º Ficam as Equipes de Trabalho dispensadas da formalização dos planos de trabalho, quanto às Metas Intermediárias decorrentes das Metas Globais.

§ 2º No primeiro Ciclo de Avaliação, a Avaliação Individual será realizada somente pelos Chefes de Equipes.

Art. 21. Os casos omissos serão resolvidos pela CAD.

Art. 22. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

MÁRCIA HELENA CARVALHO LOPES

a) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Superior:

Em R$

b) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Intermediário:

Em R$

c) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Auxiliar:

Em R$