O Ministro de Estado da Previdência Social, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos II e IV do parágrafo único do art. 87, da Constituição , e considerando o disposto no art. 5-B, § 8º na Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006 e no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,

Resolve:

Art. 1º Estabelecer critérios e procedimentos específicos para avaliação de desempenho individual e institucional, para efeito de pagamento da Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho - GDPST, devida aos servidores do Quadro de Pessoal do Ministério da Previdência Social - MPS, na forma da Lei.

Art. 2º As avaliações de desempenho serão utilizadas como instrumento de gestão, no fortalecimento do planejamento estratégico organizacional e nas políticas de gestão de pessoas.

Art. 3º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades de lotação dos servidores integrantes dos planos de cargos e de carreiras, tendo como referência as metas globais e intermediárias destas unidades;

II - unidade de avaliação: são as unidades organizacionais do Ministério, de acordo com o Regimento Interno, que executam atividades de mesma natureza, podendo ser um subconjunto de unidades ou uma unidade isolada, a partir de critérios de hierarquia organizacional, de natureza de atividade, ou geográficos;

III - ciclo de avaliação: período de 12 (doze) meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores e do órgão ou da entidade em que se encontrem em exercício;

IV - objetivos estratégicos: diretrizes que traduzem a estratégia do Ministério, definidas no planejamento estratégico e compostos de indicadores de desempenho e metas globais associadas;

V - indicador de desempenho: são formas de representação quantificáveis de características de processos, produtos ou serviços utilizados para acompanhar e melhorar os resultados ao longo do tempo;

VI - plano de ação integrado: termo de compromisso de resultados composto por planos de trabalho, elaborado anualmente em conjunto com os gestores das unidades organizacionais do Ministério, para execução no exercício seguinte;

VII - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada ciclo de avaliação, composto por um conjunto de iniciativas, elaboradas por cada unidade de avaliação, com a identificação dos compromissos de desempenho institucional e individual, firmados entre o gestor, a equipe de trabalho e cada integrante da equipe, a partir das metas globais de desempenho institucional estabelecidas;

VIII - iniciativa: são projetos, processos ou atividades prioritárias, que estão detalhadas em seu escopo, cronograma, recursos necessários, identificação da equipe de trabalho, meta intermediária de desempenho institucional e metas de desempenho individual pactuadas com os servidores; e

IX - equipe de trabalho: conjunto de servidores, em exercício na mesma unidade de avaliação, que assumem a responsabilidade pela condução de uma ou mais iniciativas definidas no plano de trabalho.

Art. 4º Os valores referentes à gratificação de desempenho referida no art. 1º serão atribuídos aos servidores que a ela fazem jus, em função do alcance das metas de desempenho institucional e individual.

Art. 5º A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o alcance das metas do Ministério e de suas unidades organizacionais, considerando as metas institucionais constantes no planejamento estratégico.

Art. 6º O plano de ação integrado, elaborado anualmente com a participação dos gestores das unidades organizacionais do Ministério e publicado por ato do Ministro de Estado da Previdência Social, representa o termo de compromisso de resultados para o alcance das metas institucionais.

§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional estão segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas a partir do planejamento estratégico, considerando seus objetivos estratégicos e seus respectivos indicadores de desempenho e, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias, elaboradas a partir das iniciativas, que estão representadas pelos projetos, processos ou atividades prioritárias, em consonância com metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

§ 2º As metas globais referentes à avaliação de desempenho institucional serão fixadas anualmente, por ato do Ministro de Estado da Previdência Social, com base no planejamento estratégico institucional, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o Ministério não tenha dado causa a tais fatores.

§ 3º As metas referidas no § 2º devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística do Ministério, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

§ 4º As metas intermediárias de que trata o inciso II do § 1º serão elaboradas pelas unidades de avaliação do Ministério, quando da construção do plano de trabalho, antes do início de cada ciclo de avaliação.

§ 5º As metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade de avaliação e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre a chefia, a equipe de trabalho e o servidor.

§ 6º As metas de desempenho individual são o desdobramento das metas intermediárias, que serão pactuadas junto ao servidor no momento da elaboração das iniciativas.

§ 7º Não havendo a pactuação a que se refere o § 7º antes do início do período de avaliação de desempenho, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas.

Art. 7º Para fins da avaliação de desempenho institucional são consideradas unidades de avaliação as seguintes unidades organizacionais do Ministério:

I - Gabinete do Ministro - GM;

II - Secretaria-Executiva - SE;

III - Consultoria Jurídica - CONJUR;

IV - Secretaria de Políticas de Previdência Social - SPPS;

V - Secretaria de Políticas de Previdência Complementar - SPPC;

VI - Conselho de Recursos da Previdência Social - CRPS; e

VII - Câmara de Recursos da Previdência Complementar - CRPC.

§ 1º Os titulares das unidades de avaliação serão responsáveis pela observância dos critérios e procedimentos de avaliação de desempenho em seu respectivo âmbito de atuação.

§ 2º Caberá às unidades de avaliação do Ministério a responsabilidade de:

I - participar do processo de elaboração das metas globais a serem fixadas;

II - coordenar a elaboração do plano de trabalho de suas unidades organizacionais, em consonância com as metas globais, conforme Anexo VII desta Portaria;

III - acompanhar a execução das iniciativas previstas no plano de trabalho e os respectivos resultado das metas intermediárias de desempenho institucional e das metas de desempenho individual;

IV - promover reuniões mensais de acompanhamento do desempenho institucional, junto às unidades organizacionais vinculadas;

V - consolidar os resultados alcançados pela unidade de avaliação, referente à apuração das metas intermediárias e demais compromissos firmados, encaminhando-os à Coordenação-Geral de Planejamento Setorial - CGPS;

VI - assegurar aos servidores amplo conhecimento do seu desempenho individual e o registro de suas manifestações, quanto aos resultados apresentados; e

VII - consolidar as necessidades de capacitação dos servidores conforme análise obtida na avaliação trimestral de desempenho institucional, encaminhando-as à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH.

§ 3º Caberá às unidades organizacionais e suas equipes de trabalho:

I - elaborar as iniciativas que comporão o plano de trabalho, estabelecendo suas respectivas metas intermediárias;

II - pactuar as metas de desempenho individual junto aos servidores, a partir das iniciativas propostas; e

III - executar e acompanhar as iniciativas propostas.

Art. 8º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos um projeto, processo ou atividade prioritária, que deverá conter:

I - suas iniciativas mais significativas, representadas por projetos, processos ou atividades prioritárias; e

II - as metas intermediárias de desempenho institucional propostas e as metas de desempenho individual pactuadas.

Parágrafo único. Todos os servidores efetivos e os detentores de cargos e funções comissionadas até Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS nível 3 ou equivalentes serão avaliados para fins de apuração dos resultados de desempenho institucional, independentemente se fizerem ou não jus à GDPST como parcela remuneratória.

Art. 9º As avaliações de desempenho individuais serão realizadas com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das atividades e tarefas a ele atribuídas.

§ 1º Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de desempenho individual, a que se refere § 7º do art. 6º, serão avaliados os seguintes fatores de avaliação e seus respectivos critérios, por meio dos Relatórios de Avaliação de Desempenho Individual - RADI, constantes dos Anexos I e II desta Portaria:

I - conhecimento de métodos e técnicas: grau de conhecimento teórico e prático para o desenvolvimento adequado das atividades;

II - trabalho em equipe: capacidade de trabalhar em equipe, mantendo uma postura profissional, participativa, colaboradora e interpessoal;

III - cumprimento de normas de procedimentos e de conduta: capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos, bem como manter um comportamento adequado ao serviço público e aos padrões éticos e de conduta estabelecidos;

IV - produtividade no trabalho: capacidade de organizar, executar o trabalho e cumprir prazos, de acordo com os padrões estabelecidos e recursos disponíveis, visando o alcance dos objetivos institucionais;

V - comprometimento com o trabalho: aplicar-se no desenvolvimento dos trabalhos com comprometimento, disponibilidade, responsabilidade, e aprendizagem, enfatizando o cumprimento das metas institucionais e da missão institucional;

VI - qualidade técnica do trabalho: atingir os objetivos institucionais previamente definidos, de forma adequada à finalidade, com eficiência e eficácia; e

VII - capacidade técnica gerencial: capacidade de acompanhar as atividades desenvolvidas em sua equipe, com conhecimento de todos os processos de trabalho da unidade, como forma de articulação gerencial, visando contribuir para o alcance da meta institucional.

§ 2º O fator capacidade técnica gerencial, referente ao inciso VII do § 1º deste artigo, será aplicado aos servidores ocupantes de cargos em comissão DAS níveis 3, 2 e 1 e funções de confiança, com competências regimentais de chefia, em período superior a três meses, no mesmo cargo, além dos demais fatores de que tratam os incisos I, II, III, IV e V do § 1º deste artigo.

§ 3º Os fatores desdobram-se em itens de avaliação, que traduzem os aspectos mais importantes a serem observados no desempenho do servidor durante a execução do seu trabalho, conforme Anexos I e II desta Portaria.

Art. 10. Sob a supervisão da chefia imediata, o processo de avaliação de desempenho individual envolverá o servidor, a equipe de trabalho onde está inserido e o chefe do avaliado, mediante as fases seguintes:

I - autoavaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo;

II - avaliação da equipe: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado; e

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

Art. 11. Em caso de vacância do cargo ocupado pela chefia imediata, o substituto ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação dos servidores que lhe forem subordinados.

Art. 12. Em caso de afastamento ou impedimento legal do titular, a avaliação de desempenho individual deverá ser realizada pelo substituto legal.

Art. 13. O titular de cargo de provimento efetivo dos Planos de Carreiras e de Cargos referidos no art. 1º, que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação, será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

Art. 14. As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Art. 15. O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de doze meses, compreendido de 1º de janeiro a 31 de dezembro de cada exercício, e conterá as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais a que se refere o inciso I do § 1º do art. 6º;

II - estabelecimento dos compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata, cada integrante da equipe e o servidor, a partir das metas intermediárias, de que trata o inciso II do § 1º do art. 6º;

III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão dos dirigentes do Ministério e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho de que trata o art. 34, ao longo do ciclo de avaliação;

IV - avaliação dos resultados parciais obtidos, para fins de ajustes necessários;

V - apurar as pontuações finais para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;

VI - publicação dos resultados finais da avaliação; e

VII - comunicação do resultado aos avaliados, visando disponibilizar os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.

Art. 16. A Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho - GDPST será paga observado o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Art. 17. Para o cálculo da avaliação de desempenho institucional será considerado o resultado das metas institucionais de que trata o § 1º do art. 6º.

§ 1º A consolidação das metas de desempenho institucional será obtida por meio do somatório das médias das metas globais e intermediárias, aplicando-se as seguintes proporções:

I - para as metas globais: 20% (vinte por cento) da média das metas globais aferidas; e

II - para as metas intermediárias: 80% (oitenta por cento) da média das metas intermediárias aferidas.

§ 2º A pontuação final das metas de desempenho institucional será obtida a partir do resultado do percentual alcançado, aplicando-se a escala de pontos da avaliação de desempenho institucional, conforme Anexo VIII desta Portaria.

Art. 18. Para o cálculo da avaliação de desempenho individual serão considerados os resultados da pontuação dos fatores de avaliação e da meta de desempenho individual.

§ 1º A cada um dos fatores de avaliação referente ao § 1º do art. 9º, em seus respectivos itens de avaliação, deverão ser atribuídas notas convenientes, assim distribuídas:

I - excelente: quando ocorrer habitualmente: nota 4 (quatro);

II - satisfatório: quando ocorrer com mediana frequência: nota 3 (três);

III - regular: quando ocorrer com pouca frequência: nota 2 (dois); e

IV - insuficiente: quando ocorrer eventualmente: nota 1 (um).

§ 2º Será atribuído peso 1 (um) para os fatores de avaliação dos incisos I, II, III do § 1º do art. 9º, e para os incisos IV, V, VI e VII peso 0,5 (meio).

§ 3º A consolidação das notas dos fatores de avaliação será obtida por meio da média das notas dos itens de avaliação, com base no somatório da pontuação auferida, nas proporções assim distribuídas:

I - autoavaliação: 15% (quinze por cento);

II - avaliação da equipe de trabalho: 25% (vinte e cinco por cento); e

III - avaliação da chefia imediata: 60% (sessenta por cento).

§ 4º A nota do cumprimento das metas de desempenho individual pactuada terá peso 0,5 (meio) e deverá ser atribuída convenientemente, por meio da aplicação da escala das metas individuais, assim distribuídas:

I - atingiu mais de 70% das metas individuais pactuadas: nota 4 (quatro);

II - atingiu mais de 60% a 70% das metas individuais pactuadas: nota 3 (três);

III - atingiu de 50% a 60% das metas individuais pactuadas: nota 2 (dois); e

IV - atingiu menos de 50% das metas individuais pactuadas: nota 1 (um).

§ 5º A pontuação final da avaliação de desempenho individual será obtida a partir do somatório do resultado da nota dos fatores de avaliação com a nota da meta de desempenho individual, aplicando-se à nota final, a escala de pontos da avaliação de desempenho individual, conforme Anexo VIII desta Portaria.

§ 6º A atribuição de conceitos pelos integrantes da equipe de trabalho aos pares e à chefia imediata, a que se refere o inciso II do § 3º deste artigo deverá ser precedida de evento preparatório com vistas ao esclarecimento da metodologia, procedimentos, critérios e sua correta aplicação.

§ 7º Os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo dos Planos de Carreiras e Cargos referidos no art. 1º que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista, serão submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional.

Art. 19. Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido no Anexo IV -B da Lei nº 11.355, de 2006 , observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 20. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho a que se refere o art. 8º por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.

Art. 21. As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações.

Art. 22. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes da Carreira de que trata o art. 1º, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no Ministério, farão jus à GDPST da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 16; e

II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do Ministério no período.

Art. 23. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrante da Carreira de que trata o art. 1º, quando não se encontrarem em exercício no Ministério, somente farão jus à GDPST:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a GDPST calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no Ministério; e

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I do caput deste artigo e investidos em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, e perceberão a GDPST calculada com base no resultado da avaliação institucional do Ministério no período.

Art. 24. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 , como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.

Art. 25. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o titular de cargo de provimento efetivo do Ministério continuará percebendo a respectiva gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 26. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a GDPST no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 27. A GDPST não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 28. Caberá à Secretaria-Executiva - SE:

I - coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de elaboração e apuração das metas globais e intermediárias e providenciar, quando couber, a publicação dos atos relativos a estas atividades; e

II - preparar os atos necessários à publicação da fixação e apuração das metas de desempenho institucional.

Art. 29. Caberá à Coordenação-Geral de Planejamento Setorial - CGPS:

I - coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho institucional, zelando pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

II - estabelecer metodologia do processo de monitoramento e avaliação do desempenho institucional, que garanta a transparência e efetividade;

III - orientar, acompanhar e controlar a aplicação da avaliação de desempenho institucional estabelecida nesta Portaria e na legislação pertinente, podendo expedir orientações internas;

IV - consolidar o resultado das metas de desempenho institucional referentes às unidades de avaliação, para encaminhamento à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH; e

V - divulgar as metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período, inclusive na página eletrônica deste Ministério, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

Art. 30. Caberá à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH:

I - coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual, zelando pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

II - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente, podendo expedir orientações internas;

III - assegurar aos servidores a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo; e

IV - consolidar os conceitos atribuídos ao servidor e dar ciência ao avaliado de todo o processo.

Art. 31. É assegurado ao servidor apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre a avaliação, por meio do formulário constante do Anexo III desta Portaria, adotando os seguintes procedimentos:

I - o servidor deverá relatar sua discordância no formulário Pedido de Reconsideração, referentes aos fatores e itens questionados;

II - o Pedido de Reconsideração deverá ser apresentado à CGRH, contendo em anexo a avaliação de desempenho individual, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação;

III - a chefia apreciará o Pedido de Reconsideração no prazo máximo de 5 (cinco) dias, por meio do formulário constante do Anexo IV desta Portaria podendo deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo; e

IV - a chefia comunicará a decisão até o dia seguinte ao de encerramento do prazo estipulado no inciso III deste artigo à CGRH, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD.

Art. 32. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do Pedido de Reconsideração, o servidor poderá interpor recurso à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, no prazo de 10 (dez) dias, que o julgará em última instância, por meio do formulário constante do Anexo V desta Portaria, com a observância dos seguintes procedimentos:

I - o prazo de interposição do Recurso será contado da ciência do resultado do Pedido de Reconsideração;

II - o recurso deverá ser instruído com o Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI e o resultado do Pedido de Reconsideração, quando for o caso; e

III - o recurso deverá ser protocolado na Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH devidamente instruído, conforme incisos I e II do caput deste artigo.

Art. 33. De posse do recurso interposto pelo servidor, caberá à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH:

I - quando necessário, juntar informações funcionais do servidor que possam colaborar com a análise do processo;

II - convocar a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD para análise do recurso interposto;

III - encaminhar a documentação para análise da CAD; e

IV - encaminhar ao interessado a cópia da decisão.

Art. 34. Fica instituída, no âmbito do Ministério, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, com a competência de:

I - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor;

II - intermediar, conciliar e dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores; e

III - registrar as decisões no formulário constante do Anexo VI desta Portaria, consignada pela maioria absoluta dos membros da CAD.

Art. 35. Integrarão a CAD:

I - o Presidente da Comissão, indicado pelo Secretário-Executivo;

II - dois membros da CGRH;

III - um membro da CGPS; e

IV - três membros indicados pelos servidores em processo de eleição a ser realizado no prazo de quinze dias, a contar da publicação desta Portaria.

§ 1º Para cada titular da CAD deverá ser indicado um suplente.

§ 2º Caberá a CGRH instituir e coordenar o processo de eleição para a escolha dos representantes dos servidores junto à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD.

§ 3º Os indicados para a CAD serão designados pelo Ministro de Estado da Previdência Social mediante Portaria, a ser publicada no Boletim de Serviço e Pessoal.

§ 4º Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos, preferencialmente do quadro de pessoal do Ministério, em exercício no órgão, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

§ 5º Os integrantes da CAD, quando convocados pela CGRH, ficarão disponíveis exclusivamente para atividades referentes à análise e julgamento dos recursos.

Art. 36. Caberá ao Presidente da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD:

I - elaborar cronograma para realização das sessões de análise de recurso;

II - informar aos membros da CAD, aos servidores avaliados e avaliadores sobre a data, local e horário em que serão realizadas as sessões de análise de recurso;

III - elaborar o roteiro da sessão de análise de recurso; e

IV - encaminhar os recursos apreciados à CGRH para as providências necessárias.

Parágrafo único. Os membros da CAD que não puderem comparecer à sessão de análise de recurso deverão comunicar, com a devida antecedência, ao Presidente da CAD, para convocação do suplente.

Art. 37. A CAD emitirá suas decisões colegiadas por maioria simples, presentes à sessão no mínimo quatro integrantes.

§ 1º Todas as decisões serão fundamentadas seguindo os parâmetros fixados na Lei nº 9.784, de 29 de janeiro de 1999, conforme os itens que se seguem:

I - apreciação e análise conjunta do recurso pelos membros da CAD;

II - audiência do servidor recorrente ou de seu procurador, com possibilidade de sustentação oral por 10 (dez) minutos ou memorial, caso necessário;

III - audiência do avaliador recorrido ou de seu procurador legal, com possibilidade de sustentação oral por 10 (dez) minutos ou memorial, caso necessário;

IV - votação nominal dos membros da CAD, devendo prevalecer a decisão mais benéfica ao servidor em caso de empate; e

V - parecer descritivo da comissão, conforme Anexo VI desta Portaria.

§ 2º Os membros da CAD devem atuar de forma imparcial e objetiva, utilizando-se dos formulários que compõem o processo de Avaliação de Desempenho e os argumentos fornecidos para formar sua convicção.

§ 3º Quando julgar necessário, a CAD poderá consultar outros servidores que conheçam efetivamente o trabalho do servidor que está sendo avaliado, bem como levar em conta as condições de trabalho que aquele servidor está submetido, requerer documentos ou solicitar o comparecimento de pessoas.

§ 4º O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Serviço e Pessoal, intimando-se o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.

Art. 38. Fica impedido de atuar em processo específico da CAD o servidor que:

I - tenha interesse direto ou indireto no processo;

II - tenha proferido decisão no processo de avaliação de desempenho do avaliado;

III - seja cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau do avaliado;

IV - tenha participado ou venha a participar na análise do recurso como testemunha, como representante do avaliado, ou se tais situações ocorreram quanto ao cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau; e

V - esteja litigando judicial ou administrativamente com o avaliado ou respectivo cônjuge ou companheiro.

§ 1º Ocorrendo as hipóteses previstas nos incisos I, II, III, IV e V do caput serão convocados os respectivos suplentes para substituição dos titulares impedidos.

§ 2º O servidor que incorrer em impedimento deverá comunicar o fato à CAD, abstendo-se de atuar, constituindo a omissão em falta disciplinar, na forma da legislação.

§ 3º Incorrerá em suspeição o membro da CAD que tenha amizade íntima ou inimizade notória com o avaliado, ou com o respectivo cônjuge, companheiro, parente ou afins até o terceiro grau.

§ 4º Compete à CAD decidir sobre as alegações de impedimento e de suspeição, na forma deste artigo.

Art. 39. O primeiro ciclo de avaliação de desempenho observará o disposto neste artigo.

§ 1º O primeiro ciclo de avaliação de desempenho terá início a partir da publicação deste ato e se encerrará em 31 de dezembro de 2010.

§ 2º Excepcionalmente, para o primeiro ciclo de avaliação de desempenho, será utilizado o resultado da meta global com base no último percentual de realização das metas globais apuradas, referente aos objetivos estratégicos do planejamento estratégico do Ministério.

§ 3º No cálculo do primeiro ciclo de avaliação, para fins de pagamento da parcela institucional da GDPST a que se refere o inciso II do art. 17, será utilizada a meta global disposta no § 2º tendo em vista o planejamento estratégico institucional.

§ 4º Excepcionalmente, no primeiro ciclo de avaliação, os servidores de que trata o art. 10 serão avaliados apenas pela chefia imediata.

§ 5º Excepcionalmente, no primeiro ciclo de avaliação serão utilizados os formulários constantes dos Anexos IX e X desta Portaria, considerando que, para o item Cumprimento da Meta Individual Pactuada, todos os servidores perceberão nota máxima.

§ 6º Até que sejam processados os resultados do primeiro ciclo de avaliação de desempenho, a GDPST será paga no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, observados os respectivos níveis, classes e padrões.

§ 7º O resultado da primeira avaliação de desempenho processada de acordo com o disposto neste ato gerará efeitos financeiros a partir da publicação desta Portaria, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

§ 8º O disposto nos parágrafos 1º, 6º e 7º deste artigo aplicam-se aos ocupantes de cargos comissionados que fazem jus à GDPST.

§ 9º Durante o primeiro período de avaliação, as atribuições da CAD ficarão a cargo da CGRH.

Art. 40. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo do Ministério é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo ao órgão ou unidade de lotação a ampla divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores.

Art. 41. Caberá aos envolvidos na avaliação de desempenho a estreita observância dos procedimentos e prazos estabelecidos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Título IV da Lei nº 8.112, de 1990.

Art. 42. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

CARLOS EDUARDO GABAS