O PRESIDENTE DA AGÊNCIA NACIONAL DE TELECOMUNICAÇÕES, no uso das competências que lhe confere o art. 46 do Regulamento da Anatel, aprovado pelo Decreto nº 2.338, de 7 de outubro de 1997, e

CONSIDERANDO deliberação do Conselho Diretor em sua Reunião nº 406, de 23 de agosto de 2006, resolve:

Art. 1º Estabelecer normas, critérios, procedimentos, mecanismos de avaliação individual e institucional e os controles necessários à implementação da Gratificação de Desempenho de Atividade de Regulação - GDAR, vantagem pecuniária devida aos ocupantes dos cargos efetivos de Especialista e Técnico em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações e da Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa em Regulação - GDATR, vantagem pecuniária devida aos ocupantes dos cargos efetivos de Analista e Técnico Administrativos, do Quadro de Pessoal Efetivo da Anatel, em função do seu desempenho individual e dos resultados obtidos pelos órgãos que compõem a estrutura organizacional da Agência, no alcance de metas institucionais.

§ 1º A GDAR tem por finalidade incentivar o aprimoramento das ações desenvolvidas pela Anatel, em sua área de atividade, e será concedida de acordo com o resultado das avaliações de desempenho individual e institucional.

§ 2º A GDATR tem por finalidade incentivar o aprimoramento das ações desenvolvidas pela Anatel, relativas às atividades administrativas e logísticas vinculadas ao exercício das suas competências constitucionais e legais e à implementação e execução de planos, programas e projetos relativos às atividades de regulação, subsídio e apoio técnico às atividades de normatização e regulação e subsídio à formulação de planos, programas e projetos, e será concedida de acordo com o resultado das avaliações de desempenho individual e institucional.

§ 3º A avaliação de desempenho individual visa a aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo, com foco na sua contribuição individual para o alcance das metas institucionais.

§ 4º A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o desempenho dos órgãos que compõem a estrutura organizacionais da Anatel no alcance das metas institucionais prefixadas, contemplando projetos e atividades prioritárias, condições especiais de trabalho, bem como outras iniciativas relevantes, considerando as características e atribuições específicas, adstrita à atuação coletiva dos servidores.

Art. 2º A GDAR será paga com a observância dos seguintes percentuais e limites:

I - até trinta e cinco por cento incidente sobre o vencimento básico do servidor, em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho individual; e

II - até quarenta por cento incidente sobre o maior vencimento básico do cargo, em decorrência dos resultados da avaliação institucional.

Art. 3º A GDATR será paga com a observância dos seguintes percentuais e limites:

I - até vinte por cento incidente sobre o vencimento básico do servidor, em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho individual; e

II - até quinze por cento incidente sobre o maior vencimento básico do cargo, em decorrência dos resultados da avaliação institucional.

Art. 4º Para efeito de aplicação da GDAR e da GDATR, ficam definidos os seguintes termos:

I - ciclo de avaliação: período compreendido para a realização da avaliação, com vistas a aferir o desempenho individual dos servidores e o desempenho institucional dos órgãos que compõem a estrutura organizacional da Anatel;

II - chefia imediata: titular do órgão responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado;

III - população: número de servidores que fazem jus à GDAR e à GDATR, lotados em cada unidade de avaliação e que tenham sido avaliados no ciclo considerado; e

IV - unidade de avaliação: unidade administrativa em que o servidor houver permanecido, no exercício de suas atividades, por maior tempo no período a ser avaliado, subdivididas em:

a) Presidência Executiva e órgãos diretamente vinculados, Procuradoria e Ouvidoria;

b) Superintendência;

c) Escritório Regional e respectivas Unidades Operacionais;

d) Unidade Operacional do Distrito Federal.

Art. 5º A avaliação de desempenho individual observará o seguinte:

I - será aferida pela chefia imediata em conjunto com o servidor por meio de sistema informatizado;

II - em caso de vacância, afastamento ou impedimento legal da chefia imediata, seu substituto legal ou, na falta deste, o dirigente imediatamente superior, procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram subordinados no ciclo de avaliação;

III - nos casos de remoção, cessão, requisição ou quaisquer outras alterações de exercício, o servidor será avaliado pela chefia imediata do órgão onde se verifique o exercício por maior tempo no ciclo de avaliação; e

IV - o servidor que tiver permanecido em efetivo exercício por período inferior a dois terços do ciclo de avaliação não será avaliado individualmente.

Art. 6º Na avaliação de desempenho individual serão consideradas as atividades desempenhadas pelo servidor no período em que estiver sendo avaliado, observando-se os fatores de avaliação e suas definições, conforme ANEXO I e a seguinte escala:

I - apresenta competência insuficiente: 0, 1 ou 2 pontos;

II - pratica de forma regular esta competência: 3, 4 ou 5 pontos;

III - demonstra perfil adequado desta competência: 6, 7 ou 8 pontos; e

IV - demonstra possuir esta competência desenvolvida: 9 ou 10 pontos.

Parágrafo único. A chefia imediata deverá identificar claramente a pontuação atingida pelo servidor.

Art. 7º A avaliação de desempenho individual deverá observar, ainda, os seguintes critérios:

I - a nota da avaliação individual de cada servidor será determinada pela soma dos pontos obtidos em todos os 10 fatores considerados, totalizando no mínimo 0 e no máximo 100 pontos;

II - o valor da média aritmética das avaliações de desempenho individual do conjunto de servidores de cada unidade de avaliação não poderá ser superior ao resultado da avaliação institucional; e

III - o desvio-padrão das notas atribuídas à população avaliada deverá ser maior ou igual a cinco e a média aritmética das avaliações de desempenho individual deverá ser menor ou igual a noventa e cinco pontos, considerando o conjunto de avaliações em cada unidade de avaliação.

§ 1º Caso o desvio-padrão das notas atribuídas for igual a zero, as avaliações deverão ser devolvidas às áreas e refeitas pelas chefias imediatas.

§ 2º Se algum dos critérios indicados nos incisos acima não for atendido, deverão ser aplicados os mecanismos de ajuste apresentados no ANEXO II.

§ 3º Na hipótese de haver unidade de avaliação com apenas um integrante, a avaliação de desempenho individual não poderá exceder a noventa e cinco pontos, não sendo aplicável o critério de valor mínimo para o desvio-padrão da população.

Art. 8º O valor correspondente à parcela individual será obtido pela seguinte expressão:

onde:

GI= Parcela individual da GDAR e da GDATR em reais;

NA= Nota de Avaliação de Desempenho individual;

GM= Máximo autorizado por lei do percentual de gratificação incidente sobre o vencimento básico do servidor;

VB= Vencimento Básico do Servidor.

Art. 9º Para efeito de Avaliação de Desempenho Institucional, deverá ser observado o seguinte:

I - as diretrizes institucionais e as respectivas metas para a avaliação de desempenho institucional, sua quantificação e revisão a cada ciclo de avaliação;

II - as diretrizes e as respectivas metas de desempenho institucional, serão elaboradas em consonância com as metas previstas no Plano Plurianual;

III - as metas institucionais estabelecidas para cada ciclo de avaliação e os seus pesos relativos, serão estabelecidos, até o vigésimo dia útil do mês anterior ao primeiro mês do ciclo de avaliação, pelo Conselho Diretor - CD, devendo o ato ser publicado no Diário Oficial da União;

IV - o grau de alcance das metas, expresso em pontos percentuais, será medido com base nas informações providas pelos titulares dos órgãos que compõem a estrutura organizacional da Agência e submetido à aprovação do Conselho Diretor, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao encerramento do ciclo de avaliação.

Art. 10. Para fins de mensuração do percentual máximo da GDAR e da GDATR, incidentes sobre o maior vencimento básico do cargo, relativo à Avaliação de Desempenho Institucional, será adotado como base o Índice de Desempenho Institucional Médio - IDIM, único para a Agência.

§ 1º O IDIM será aferido com base na média ponderada dos índices de desempenho de cada Diretriz Institucional, considerando seus pesos relativos, obtido a partir do grau de alcance das respectivas metas, medido em pontuação de zero a cem pontos percentuais;

§ 2º A correlação entre o IDIM e o percentual de gratificação relativa a avaliação institucional, será estabelecida com base na Escala de Pontuação, disposta no inciso V do art. 11.

Art. 11. Os parâmetros para a avaliação do desempenho institucional atenderão aos seguintes critérios de mensuração:

I - as metas serão selecionadas dentre as dispostas no Plano de Trabalho anual da Anatel;

II - o peso relativo de cada meta será definido em uma escala de um a cem pontos percentuais, de acordo com sua importância para o cumprimento da missão institucional, sendo que o somatório de todos os pesos deve ser igual a cem pontos percentuais;

III - o Grau de Alcance para cada meta, mensurado ao final do período de avaliação, será expresso em pontos percentuais;

IV - o IDIM será obtido com base na soma dos resultados de desempenho das metas a ele relacionadas, considerados a partir da multiplicação de seus pesos relativos aos percentuais de alcance, divididos por cem;

V - o Resultado Final da Avaliação de Desempenho Institucional observará a correlação do índice do IDIM apurado, na escala de zero a cem pontos percentuais, distribuídos conforme os intervalos abaixo:

VI - a pontuação alcançada pelo Resultado Final da Avaliação de Desempenho Institucional, para efeito de cálculo do valor da gratificação, deverá ser aplicada em pontos percentuais sobre o máximo da gratificação estabelecido em lei, incidente sobre o maior vencimento básico do cargo.

Art. 12. As avaliações de desempenho individual e institucional serão realizadas semestralmente e corresponderão aos períodos de outubro a março e de abril a setembro, respectivamente, devendo o pagamento ser processado no mês subseqüente ao de processamento.

§ 1º A primeira avaliação de desempenho individual e institucional dos servidores ocupantes de cargos efetivos de Especialista e Técnico em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações, Analistas e Técnicos Administrativos, que entraram em exercício até 31 de agosto de 2006, corresponderá ao período de 1 a 30 de setembro de 2006, com efeitos financeiros estendidos até o mês anterior ao de início de pagamento do ciclo subseqüente.

§ 2º A partir do mês de início da implementação das avaliações e até o mês subseqüente à sua conclusão, a GDAR será paga no percentual de sessenta e três por cento e a GDATR será paga no percentual de dez por cento, incidente sobre o vencimento básico de cada servidor, devendo a diferença paga a maior ou a menor ser compensada no primeiro mês de efeito financeiro desta primeira avaliação.

Art. 13. O processamento tempestivo das avaliações ficará condicionado à observância dos procedimentos e prazos a seguir especificados:

I - no primeiro dia útil do mês subseqüente que finaliza o ciclo de avaliação, a Superintendência de Administração - SAD notificará e disponibilizará aos órgãos que compõem a estrutura organizacional da Agência os formulários pertinentes à avaliação da GDAR e da GDATR;

II - até o sétimo dia do mês subseqüente que finaliza o ciclo de avaliação, a SAD deverá apresentar os resultados da Avaliação de Desempenho Institucional;

III - até o nono dia do mês subseqüente que finaliza o ciclo de avaliação, a chefia imediata procederá à avaliação individual, mediante o preenchimento dos Formulários de Avaliação de Desempenho Individual;

IV - imediatamente após a avaliação de que trata o inciso anterior, será dada ciência ao servidor da pontuação obtida em cada fator avaliado, sem arredondamentos ou ajustes;

V - o servidor deve registrar sua concordância ou não quanto ao resultado da avaliação em até sete dias contados a partir do recebimento. Nos casos de licenças, afastamentos legais e viagens a serviço, o prazo contará a partir da data de retorno ao serviço;

VI - até o sétimo dia do segundo mês subseqüente ao que finaliza o ciclo de avaliação, a SAD consolidará os resultados das avaliações individuais e da avaliação institucional;

VII - havendo retardamento no envio das avaliações à SAD e no processamento do pagamento, o avaliado continuará percebendo a GDAR e a GDATR no valor que lhe vinha sendo pago no ciclo de avaliação imediatamente anterior, procedendo-se aos eventuais acertos financeiros no mês subseqüente ao de recebimento e processamento das avaliações.

Art. 14. É assegurado ao servidor o direito de acompanhar todos os procedimentos que tenham por objeto a avaliação de desempenho, sendo-lhe garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa.

Art. 15. Em caso de discordância quanto ao resultado da avaliação, o servidor poderá ingressar com recurso tempestivo considerando os procedimentos e prazos a seguir especificados:

I - o servidor poderá interpor recurso do resultado de sua avaliação individual ao avaliador, no prazo máximo de sete dias, contado a partir do primeiro dia após o recebimento dos resultados;

II - o requerimento de revisão deverá ser fundamentado, consoante metodologia de avaliação desenvolvida pela SAD;

III - no prazo máximo de quatro dias a partir do recebimento do recurso, o avaliador poderá, de forma fundamentada, reconsiderar totalmente sua decisão, deferir parcialmente ou indeferir o pleito;

IV - na hipótese do deferimento parcial ou indeferimento, a chefia imediata deverá encaminhar o resultado da avaliação ao seu superior imediato, que apreciará, no prazo máximo de quatro dias, de forma fundamentada, os argumentos das partes modificando total ou parcialmente a decisão anterior ou mantendo;

V - o servidor poderá, no prazo de dez dias a partir da ciência do resultado do recurso, encaminhar, em última instância, recurso ao CAD; e

VI - o CAD julgará o recurso no prazo máximo de quinze dias a partir da data de recebimento, sendo a decisão comunicada ao avaliador, ao avaliado e à SAD, para as providências complementares.

§ 1º Nos casos de licenças, afastamentos legais e viagens a serviço, o prazo para recurso do servidor contará a partir da data de retorno ao serviço.

§ 2º No caso de alteração da pontuação do servidor, em decorrência de recurso, deverá ser observado, pelas esferas decisórias, o disposto no art. 7º.

§ 3º A ausência de ciência ou a interposição de recurso pelo avaliado não obsta o envio da Avaliação de Desempenho Individual a SAD, na forma disposta no inciso VI.

Art. 16. O valor da GDAR e da GDATR a ser pago ao servidor corresponderá ao somatório dos resultados atribuídos às parcelas individual e institucional.

§ 1º O resultado das avaliações terá efeito financeiro mensal, por período igual ao da avaliação, iniciando-se no mês subseqüente ao de processamento.

§ 2º Em caso de afastamento considerado como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da respectiva GDAR ou GDATR, o servidor continuará percebendo o valor correspondente à pontuação obtida em sua última avaliação, até o início dos efeitos financeiros de sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 17. Até o processamento da primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém nomeado receberá a respectiva gratificação, após a sua entrada em exercício, no valor correspondente a cinqüenta por cento sobre o valor máximo da parcela individual, aplicando-se a avaliação institucional do período.

Parágrafo único. Aplica-se o disposto no caput àqueles servidores que retornarem de afastamento não remunerado.

Art. 18. O ocupante de cargo efetivo referido no art. 1º, quando investido em cargo em comissão ou função de confiança, fará jus a GDAR e a GDATR nas seguintes condições:

I - quando ocupante, na Anatel, de cargos comissionados CCT I, II, III e IV, CGE IV, CAS I e II e CA III ou cargos equivalentes, terá como avaliação individual e institucional o percentual atribuído a título de avaliação institucional a Anatel, que incidirá sobre o valor máximo de cada parcela;

II - quando ocupante, na Anatel, de cargos comissionados CCT V, CGE I, II e III, CA I e II e CD I e II, ou cargos equivalentes, perceberá a GDAR ou a GDATR calculada no seu valor máximo;

III - quando cedido para órgãos ou entidades do Governo Federal, para ocupar cargos do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS nível 4 ou equivalente, perceberá a GDAR ou a GDATR no valor de setenta e cinco por cento, do seu valor máximo; e

IV - quando cedido para órgãos ou entidades do Governo Federal, para ocupar cargos do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS níveis 5 e 6, ou equivalentes, e Cargo de Natureza Especial (NES), perceberá a GDAR ou a GDATR calculada no seu valor máximo.

§ 1º Os servidores investidos em um dos cargos referidos nos incisos I a IV deste artigo, não devem ser considerados no conjunto de servidores da unidade de avaliação para efeito do cálculo de que tratam os incisos I e II do art. 7º.

§ 2º Os servidores de que tratam os incisos I a IV deste artigo, quando exonerados daqueles cargos comissionados, farão jus ao percentual integral respectivo, se em exercício estiveram naqueles cargos por tempo igual ou superior a dois terços do ciclo de avaliação, e se por tempo inferior, aplica-se o disposto no art. 5º.

Art. 19. O servidor ocupante de um dos cargos efetivos referidos no art. 1º quando requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da República, seja em cargo comissionado ou não, perceberá a GDAR ou a GDATR calculada com base nas mesmas regras válidas para os servidores que se encontram em exercício na Anatel.

Art. 20. Em caso de afastamento considerado como de efetivo exercício e até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno, o servidor continuará percebendo a GDAR ou a GDATR com base na pontuação obtida na última avaliação de desempenho realizada antes do afastamento.

Art. 21. O CAD, para fins de aplicação da GDAR e da GDATR, terá como finalidade:

I - julgar, em última instância, o recurso interposto pelo servidor quanto à sua avaliação individual; e

II - acompanhar o processo de avaliação de desempenho, com o objetivo de identificar distorções, visando seu aprimoramento.

Parágrafo único. Decisão do Conselho Diretor da Anatel definirá a criação e a forma de funcionamento do CAD.

Art. 22. Compete a SAD adotar os seguintes procedimentos:

I - disponibilizar aos órgãos que compõem a estrutura organizacional da Agência os formulários e desenvolver sistemas pertinentes à avaliação de desempenho da GDAR e da GDATR;

II - zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

III - providenciar as medidas administrativas necessárias a efetivação dos pagamentos referentes às gratificações;

IV - promover as ações e os treinamentos necessários objetivando a melhoria do desempenho do servidor;

V - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente;

VI - encaminhar ao Conselho Diretor, para conhecimento, relatório circunstanciado sobre o resultado final do processo de avaliação;

VII - publicar no Diário Oficial da União - DOU o resultado final da consolidação da avaliação institucional;

VIII - efetuar os devidos registros, pagamentos e guarda de toda a documentação relativa ao processo de avaliação; e

IX - implementar sistema eletrônico para processamento da GDAR e da GDATR.

Art. 23. No caso do estabelecimento de mecanismos de avaliação de desempenho que visem manter uma gestão do desempenho humano, a partir da sistematização da negociação que minimize possíveis resistências e conflitos, estes serão considerados pelo CAD para fins de aplicação nos casos da GDAR e da GDATR.

Art. 24. Os casos omissos serão resolvidos pelo Conselho Diretor.

Art. 25. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

PLÍNIO DE AGUIAR JÚNIOR

I - Criatividade: Capacidade de produzir algo novo, de apresentar idéias e soluções inovadoras, viáveis e adequadas, objetivando aprimorar métodos e técnicas de trabalho, bem como a resolução de problemas.

II - Flexibilidade: Capacidade de compreender situações novas e adaptar rotinas existentes e novas exigências que se façam necessárias. É uma disposição constante de rever posições, de não temer o novo e mostrar-se aberto a receber feedback.

III - Relacionamento com a equipe: Interage com as pessoas de forma empática e positiva, inclusive em situações conflitantes.

IV - Capacidade de síntese: Capacidade de combinação de elementos ou partes, de modo a formar um todo que expresse resumidamente o assunto tratado. Envolve o processo de trabalhar as partes, elementos, dispondo-os e combinado-os para que constituam um padrão ou estrutura que antes não estava evidente.

V - Qualidade de entrega dos produtos gerados: Apresenta trabalhos gerados com exatidão, esmero e perfeição.

VI - Capacidade de decisão: Capacidade de escolher dentre as alternativas, as mais adequadas, analisando a oportunidade e empenhando-se para sua implementação.

VII - Objetividade: Capacidade de atingir determinado ponto de forma direta e real.

VIII - Capacidade de análise: Capacidade de interpretar dados, informações e acontecimentos, sabendo identificar relações e/ou impactos diretos ou indiretos na área de trabalho da Agência.

IX - Conhecimento técnico: Possui conhecimentos e domínio das habilidades exigidas para o desempenho das atividades.

X - Organização: Capacidade de ordenar tarefas e estruturar os recursos disponíveis, visando a realização dos trabalhos, dentro dos prazos previstos.

Considerando as seguintes definições:

P = População, número de servidores que fazem jus à GDAR e à GDATR lotados em cada unidade de avaliação e que tenham sido avaliados no ciclo considerado;

Ni = Nota obtida por um servidor identificado pelo índice i, numa seqüência que varia de 1 até o número total de servidores avaliados P;

NAi = Nota ajustada a ser atribuída ao servidor i, após as correções necessárias ao atendimento ao referido decreto.

µP = Média das notas obtidas pela população, determinada pela seguinte expressão ou equivalente numérico:

óP = Desvio padrão das notas obtidas pela população, determinada pela seguinte expressão ou equivalente numérico:

µMAX = Média máxima permitida pelo decreto. Será igual à nota de avaliação institucional ou 95, o que for menor;

1. Caso verifiquem-se as seguintes hipóteses em uma Unidade de Avaliação:

I - desvio-padrão superior a 5 (óP> 5); e

II - média superior ao máximo permitido (µP> µMAX);

As notas obtidas por cada um dos servidores em exercício na unidade de avaliação considerada e submetidos ao processo de avaliação deverão ser ajustadas em acordo com a seguinte expressão:

2. Caso verifiquem-se as seguintes hipóteses em uma Unidade de Avaliação:

I - desvio-padrão inferior a 5 (óP < 5); e

II - média inferior ao máximo permitida (µP < µMAX);

As notas obtidas por cada um dos servidores em exercício na unidade de avaliação considerada e submetidos ao processo de avaliação deverão ser ajustadas em acordo com a seguinte expressão:

, onde:

NPi =Nota provisória atribuída ao servidor i, devendo ser considerado eventuais ajustes, conforme descrito no item 4 deste anexo.

3. Caso verifiquem-se as seguintes hipóteses em uma Unidade de Avaliação:

I - desvio-padrão inferior a 5 (óP < 5); e

II - média superior ao máximo permitida (µP> µMAX);

As notas obtidas por cada um dos servidores em exercício na unidade de avaliação considerada e submetidos ao processo de avaliação deverão ser ajustadas em acordo com a seguinte expressão:

4. Caso sejam realizados os ajustes previstos nos itens 2 ou 3

deste anexo, deverão ser ainda ser consideradas as seguintes alternativas:

I - Maior nota provisória atribuída a um servidor (NMAX) tenha valor maior que 100 pontos:

, onde:

NMAX =Maior nota ajustada atribuída a um servidor integrante da unidade organizacional.

II - Maior nota provisória atribuída a um servidor (NMAX) tenha valor menor ou igual a 100 pontos:

5. Todos os cálculos descritos neste anexo deverão considerar números com precisão de 5 casas decimais ou mais. Após a conclusão de todos os ajustes as notas a serem atribuídas aos servidores deverão ser truncadas, sem arredondamentos, devendo ser considerada apenas a parte inteira destas.