A Ministra de Estado do Meio Ambiente, no uso das atribuições e tendo em vista o disposto na Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 , e no Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006 ; e

Considerando a necessidade do fortalecimento da gestão do corpo funcional deste Ministério,

Resolve:

Art. 1º Estabelecer normas e procedimentos relativos à Política de Desenvolvimento dos Servidores do Ministério do Meio Ambiente.

Art. 2º À Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas da Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração caberá, no cumprimento ao disposto nesta Portaria, o estabelecimento das orientações complementares, além de dirimir as dúvidas e decidir sobre os casos omissos.

Art. 3º A competência relativa à capacitação é da Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas.

Art. 4º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

IZABELLA TEIXEIRA

Art. 1º São diretrizes da Política de Desenvolvimento dos Servidores do Ministério do Meio Ambiente:

I - promoção de formas, ações e estratégias de aprendizagem que possibilitem ao corpo funcional do Ministério a aquisição e o aprimoramento de competências que agreguem valor à instituição e valor social ao indivíduo, atendendo a padrões de qualidade e produtividade requeridos pela natureza do trabalho e pela missão institucional;

II - contribuição para o crescimento profissional do servidor, por meio do desenvolvimento de atitudes inovadoras e comportamentos proativos dentro de uma perspectiva sistêmica;

III - contribuição para o desenvolvimento do servidor na carreira;

IV - estabelecimento de estratégia para a elaboração de planos anuais de desenvolvimento do servidor;

V - sistematização, avaliação e divulgação dos resultados das ações de desenvolvimento do servidor; e

VI - contribuição para a melhoria contínua da qualidade e da eficiência dos serviços públicos prestados ao cidadão.

Art. 2º Constituem objetivos da Política de Desenvolvimento dos Servidores do Ministério do Meio Ambiente:

I - garantir que o desenvolvimento das competências mapeadas seja a referência das ações de capacitação, em detrimento do atendimento de demandas isoladas;

II - capacitar o servidor em temas alinhados aos objetivos e metas do órgão, definidos em seu planejamento estratégico;

III - valorizar o servidor por meio de sua educação permanente e pelo estímulo aos processos de autodesenvolvimento;

IV - aprimorar as competências do servidor;

V - adequar o quadro de servidores aos novos perfis profissionais requeridos pelo setor público; e

VI - racionalizar e tornar mais efetivo o investimento em ações de desenvolvimento do servidor do Ministério do Meio Ambiente.

Art. 3º Para efeito da Política de Desenvolvimento dos Servidores do Ministério do Meio Ambiente, serão adotados os seguintes conceitos:

I - gestão por competências: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;

II - competência: a competência é entendida não apenas como o conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) necessárias para exercer determinada atividade, mas também como o desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos e realizações decorrentes da mobilização e aplicação destes;

III - competências técnicas: conjunto de conhecimentos e habilidades necessárias para operar processos, técnicas e ferramentas para que o Ministério do Meio Ambiente atinja seus resultados;

IV - competências gerenciais: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias àqueles responsáveis por liderar equipes de trabalho, com objetivo de atingir resultados;

V - competências organizacionais: conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a uma organização, que a possibilitam atingir seus objetivos estratégicos, realizar sua missão e alcançar sua visão de futuro;

VI - competências individuais ou humanas: a competência humana é o resultado do cruzamento de três eixos: a formação da pessoa (sua biografia e socialização), sua formação educacional e sua experiência profissional;

VII - sistema de gestão por competência: ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação com base na identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores;

VIII - gap ou lacuna de competências: lacuna existente entre as competências necessárias à execução dos objetivos organizacionais e as competências internas disponíveis na organização; e

IX - eventos ou ações de capacitação: cursos presenciais e a distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional.

Art. 4º Quanto à complexidade, os eventos de capacitação classificam-se em:

I - informação: módulos de conteúdo, oferecidos em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e comunicação. Pode ser considerada aprendizagem, se o indivíduo agrega valor à informação e a transforma em conhecimento;

II - instrução: forma mais simples de estruturação de eventos aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. São eventos de curta duração, cujos materiais são cartilhas, manuais, roteiros, etc., podendo inclusive ser autoinstrucionais;

III - treinamento: eventos educacionais de curta e média duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento instrucional e avaliação que visam ao aumento do desempenho funcional, por meio da criação de situações que facilitem a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho;

IV - desenvolvimento: conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organização e que apoiam o crescimento pessoal do servidor, sem, contudo, utilizar estratégias para direcioná-lo a um caminho profissional específico. São ferramentas de apoio e estímulo a programa de autodesenvolvimento, como os de qualidade de vida;

V - educação: programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que visam à formação e qualificação profissional contínuas dos servidores. Vão desde os cursos técnicos profissionalizantes até os cursos de graduação e pós-graduação lato e strictu sensu (especialização, mestrado, doutorado e pós-doutorado, respectivamente);

VI - educação continuada: entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

VII - educação permanente: é o processo de educação que considera a realidade mutável e mutante das ações e dos serviços, é considerada como algo mais abrangente no processo de educação. Tem por escopos a formação de perfis profissionais e de serviços, propor mecanismos, espaços e temas que geram reflexão, implicação dos sujeitos, mudança institucional, pensamento, experimentação e formação integral e contínua do ser humano com um referencial teórico-metodológico problematizador.

Art. 5º Avaliações das ações de treinamento, desenvolvimento e educação:

I - avaliação de reação: trata-se da avaliação do treinando em relação à atividade da qual o servidor acabou de participar. Deve ser aplicada em todos os eventos pois oferece ao gestor informações importantes sobre o curso;

II - avaliação de aprendizagem: avalia os conhecimentos adquiridos no evento. Pode ser realizada aplicando-se no treinando testes pré e pós-treinamento ou, ao final do evento, apenas uma verificação do conhecimento. É recomendada para treinamentos com conteúdos conceituais. Devendo, no início do evento, o participante responder a uma avaliação de aprendizagem dos conteúdos transmitidos;

III - Avaliação da mudança de comportamento: consiste na elaboração de um checklist com os comportamentos esperados, relativos aos tópicos trabalhados e este é submetido à chefia imediata do servidor treinado e elaboração de relatório com os dados da observação e tem por finalidades:

a) subsidiar o gestor com importantes informações;

b) envolver outros profissionais no processo; e

c) avaliar se os participantes adquiriram ou mudaram seus comportamentos;

IV - avaliação de impacto ou reflexos: esse tipo de avaliação verifica se os resultados esperados foram realmente obtidos e se os conhecimentos adquiridos puderam ser aplicados. Pode ser feita de várias formas: pesquisa por formulário, ação combinada entre aplicação do formulário, reunião/entrevista com o treinando e com sua chefia imediata.

Art. 6º Para a aplicação da Política de Desenvolvimento dos Servidores, o Ministério do Meio Ambiente deverá elaborar um Plano Anual de Capacitação-PAC até o mês de novembro de cada ano, com vistas à aplicação para o ano seguinte. Eventos de capacitações plurianuias devem ser especificados no PAC a partir de 2011.

Art. 7º O PAC, como instrumento de gestão, deverá conter o planejamento das ações de desenvolvimento do servidor em consonância com a Política de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal.

Art. 8º O PAC deverá abranger todas as ações de desenvolvimento dos servidores do Ministério, independente da fonte de recursos usada, a fim de gerar informações que permitirão o acompanhamento e a avaliação da política.

Art. 9º As ações de desenvolvimento prioritárias deverão ser definidas dentre as relacionadas a seguir:

I - atender às determinações contidas nas normas que instituem a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal;

II - ações que visam ao atendimento às necessidades diagnosticadas com base em avaliações da instituição e, ou, de seu planejamento estratégico;

III - ações que visam ao atendimento das necessidades diagnosticadas com base no resultado da avaliação de desempenho individual;

IV - curso introdutório, ou curso de ambientação, abordando os principais programas desenvolvidos pelo Ministério, sua estrutura organizacional com as atribuições de cada unidade, bem como os princípios básicos da administração pública, entre outros;

V - treinamentos obrigatórios previstos em legislação específica;

VI - ações destinadas ao desenvolvimento gerencial;

VII - cursos de caráter permanente coordenados pelo Ministério e realizados em parceria com as escolas de governo, outras instituições e, ou, pessoas físicas que ofereçam programas que atendam às necessidades do Ministério; e

VIII - ações visando à qualificação de servidor em processo de readequação funcional.

Art. 10. O PAC deverá conter um quadro com a programação das atividades, no qual deverão ser informados, para cada ação de desenvolvimento do servidor:

I - nome do evento ou ação;

II - a carga horária;

III - o público-alvo;

IV - a classificação do evento;

V - a fonte de recursos; e

VI - a previsão de execução da ação.

Art. 11. As demandas de capacitação não previstas no PAC somente serão aprovadas caso haja disponibilidade orçamentária e financeira, justificativa da necessidade, compatibilidade do conteúdo programático com as atribuições do cargo e aprovação do Comitê de Desenvolvimento de Pessoas-CDP.

Art. 12. O Ministério do Meio Ambiente terá como meta, de acordo com a disponibilidade orçamentária, capacitar pelo menos uma vez por ano cada servidor, e será dada prioridade àqueles servidores com menor índice de participação em eventos de capacitação.

Art. 13. São considerados eventos de capacitação para as ações de desenvolvimento do servidor:

I - treinamentos de curta duração;

II - oficinas de trabalho, estágio e similares;

III - instrução, ou orientações baseadas em objetivos instrucionais, realizadas com o apoio de manuais, cartilhas e similares, em diferentes mídias;

IV - programas de formação profissional;

V - seminários, congressos, fóruns e outros eventos afins com duração mínima de oito horas;

VI - cursos e estágios técnicos relacionados a áreas afins do órgão;

VII - intercâmbios com organizações nacionais e internacionais;

VIII - grupos de estudo formalmente instituídos;

IX - cursos de aperfeiçoamento (carga horária mínima de 180 horas);

X - programa de graduação;

XI - programa de doutorado e pós-doutorado;

XII - incentivo ao programa de pós-graduação lato sensu e mestrado stricto sensu;; e

XIII - incentivo ao estudo de idioma estrangeiro.

Art. 14. Não será considerado evento de capacitação aquele em que o servidor participe como representante do Ministério ou como palestrante ou carga horária inferior a 8 horas/aula.

Art. 15. O Levantamento de Necessidade de Capacitação - LNC, previsto no PAC, tem como finalidade identificar os principais campos de capacitação e preencher as lacunas de conhecimento, habilidades e atitudes dos servidores para o adequado desenvolvimento das competências institucionais e individuais.

Art. 16. O LNC será aplicado no mês de agosto de cada ano pela Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, em todas as unidades administrativas do Ministério do Meio Ambiente.

Art. 17. Todas as ações de capacitação, independente de sua fonte de recursos, deverão ser acompanhadas pela Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas.

Parágrafo único. Para avaliação das ações dos planos de capacitação, a Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas definirá os tipos de avaliação que serão usados e a porcentagem dos eventos e servidores que serão avaliados.

Art. 18. A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, de acordo com suas atribuições relativas ao PAC, deverá elaborar um relatório anual contendo as ações capacitação realizadas.

Parágrafo único. O relatório deverá ser divulgado para todas as unidades administrativas do Ministério do Meio Ambiente e deverá conter, além das ações realizadas, informações sobre o número de horas/aula por servidor por ano, a porcentagem de servidores que participaram de pelo menos um evento de capacitação, além de outros indicadores que a Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas definir no PAC.

Art. 19. A Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas divulgará periodicamente, por intermédio da Intranet ou por outros meios, os eventos constantes no Plano Anual de Capacitação.

Art. 20. No deslocamento para participação em evento de capacitação que implique em pagamento de diárias e passagens, o servidor deverá abrir processo específico e encaminhar à Unidade Administrativa em que estiver lotado, observando as orientações e procedimentos sobre viagens no território nacional e exterior.

Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, caberá a Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, somente o pagamento da taxa de inscrição da capacitação, quando for o caso.

Art. 21. O pagamento da Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso está disciplinado, nos termos do art. 76-A da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 e Portaria nº 76, de 3 de março de 2009 .