O Ministro de Estado da Justiça, Interino, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, tendo em vista o disposto no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, publicado no Diário Oficial da União, Seção 1, de 22 subseqüente,

Resolve:

Art. 1º Ficam estabelecidos os critérios e procedimentos de atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo/GDPGPE, devida aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivos do Quadro de Pessoal do Núcleo Central do Ministério da Justiça.

Art. 2º A GDPGPE tem por finalidade incentivar o aprimoramento das ações do Núcleo Central Ministério da Justiça em todas as suas áreas de atividades e será concedida de acordo com os resultados das avaliações de desempenho individual e institucional:

I - avaliação de desempenho individual: visa aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo, com foco na sua contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais; e

II - avaliação de desempenho institucional: visa aferir o desempenho do órgão no alcance dos objetivos organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e características específicas das atividades do Núcleo Central do Ministério da Justiça.

Art. 3º A GDPGPE será paga, observado o limite máximo de 100 (cem pontos) e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos no Anexo I desta Portaria:

I - até 20 (vinte) pontos, serão atribuídos em função dos resultados obtidos da avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos da avaliação institucional, a serem fixados anualmente pelo Ministro de Estado da Justiça.

Art. 4º Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo I desta Portaria.

Art. 5º Para o cálculo da avaliação individual serão considerados:

I - O desempenho das atribuições regimentais pelo servidor e sua contribuição para o cumprimento de metas de desempenho individual e institucional, por meio da auto-avaliação;

II - A média resultante da avaliação efetuada pela equipe de trabalho em que está inserido; e

III - A avaliação da chefia imediata.

Art. 6º Para o cálculo da avaliação institucional serão considerados os resultados da apuração das metas globais e intermediárias.

§ 1º São consideradas metas globais as metas de desempenho institucional regulamentadas em portaria específica.

§ 2º À Coordenação-Geral de Planejamento Setorial da Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração - CGPLAN/SPOA caberá coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de fixação e apuração das metas institucionais globais e intermediárias e providenciar a publicação dos atos relativos a estas atividades.

§ 3º Até que se proceda ao previsto no § 2º deste artigo, adotar-se-á a modalidade impulsionada no ciclo de avaliação de desempenho antecedente.

Art. 7º As unidades de avaliação do Núcleo Central do Ministério deverão elaborar o respectivo Plano de Trabalho do qual constem as Metas Individuais e as Metas Institucionais Intermediárias.

§ 1º As Metas Individuais norteiam o desempenho e os compromissos individuais pactuados, a serem encaminhadas à CGRH em até trinta dias após a publicação das metas institucionais globais, contendo:

I - a indicação da unidade de avaliação, com o responsável pelo preenchimento das informações;

II - a identificação das equipes de trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias;

III - a identificação funcional dos servidores que compõem a equipe de trabalho, independentemente da carreira a que pertença ou da gratificação a que faz jus, e o compromisso de desempenho individual firmado com a chefia imediata, com as respectivas assinaturas;

IV - as competências setoriais da unidade; e

V - as metas de desempenho pactuadas entre o servidor, a chefia imediata e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação.

§ 2º As Metas Institucionais Intermediárias norteiam o desempenho das metas estabelecidas para as unidades de avaliação, a serem encaminhadas à CGPLAN em até trinta dias após a publicação das metas institucionais globais, contendo:

I - a indicação da unidade de avaliação, com o responsável pelo preenchimento das informações;

II - as metas intermediárias de desempenho institucional, que são os propósitos institucionais firmados pela equipe de trabalho, em consonância com as metas globais; e

III - meta física prevista: quantificação dos objetivos a serem alcançados.

§ 3º A elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob a orientação do responsável pela condução do processo de avaliação e a anuência do dirigente máximo da unidade administrativa.

§ 4º Caberá às unidades de avaliação do Núcleo Central do Ministério a responsabilidade de:

I - conduzir o processo de elaboração dos Planos de Trabalho que serão compostos das Metas Individuais e Institucionais Intermediárias, em consonância com o disposto na portaria que regulamenta as Metas Institucionais Globais;

II - reavaliar, após a vigência de seis meses do ciclo de avaliação, o Plano de Trabalho, com o intuito de subsidiar ajustes, se necessário, e informar as alterações, quando for o caso, à CGRH ou CGPLAN; e

III - consolidar os resultados alcançados pela unidade.

Art. 8º O titular de cargo efetivo referido no art. 1º desta Portaria, quando investido em cargo em comissão ou função de confiança do Núcleo Central do Ministério da Justiça, fará jus à GDPGPE, observado o posicionamento na tabela e o cargo efetivo ocupado pelo servidor, nas seguintes condições:

I - os investidos em função de confiança ou cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada conforme disposto nos incisos I e II do art. 3º desta Portaria.

II - os investidos em cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4, ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.

Art. 9º O titular de cargo de provimento efetivo referido no art. 1º desta Portaria que não se encontre em exercício no Ministério da Justiça fará jus à GDPGPE, observado o posicionamento na tabela e o cargo efetivo ocupado pelo servidor, quando:

I - requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberá a GDPGPE com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no seu órgão de lotação;

II - cedido para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores -DAS, níveis 6, 5 e 4, ou equivalentes, perceberá a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do período;

III - cedido para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investido em cargo em comissão DAS, níveis 3, 2 e 1 ou em função de confiança ou equivalentes e perceberá a GDPGPE conforme disposto no inciso I do caput deste artigo;

IV - cedido para exercício nas unidades gestoras dos sistemas estruturadores da administração pública federal, para a percepção da Gratificação Temporária das Unidades dos Sistemas Estruturadores da Administração Pública Federal - GSISTE, perceberá a gratificação de desempenho a que faria jus em virtude da titularidade de seu cargo efetivo, calculada com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício neste Núcleo Central do Ministério.

Art. 10. O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses.

Art. 11. Até o processamento da primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém nomeado para cargo efetivo, ou aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDPGPE no decurso do ciclo de avaliação, fará jus a respectiva gratificação, após sua entrada em exercício, no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, observada a classe e o padrão do servidor.

Art. 12. A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício das atividades por, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo.

Art. 13. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, os servidores referidos no art. 1º desta Portaria continuarão percebendo a GDPGPE correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 14. Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a GDPGPE correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 15. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho do Núcleo Central do Ministério da Justiça no alcance dos objetivos organizacionais, podendo considerar programas, projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas.

§ 1º A avaliação de desempenho institucional deverá ser feita numa escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos percentuais, considerando o atingimento das metas referentes à organização como um todo, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA.

§ 2º Caberá ao Secretário-Executivo do Ministério da Justiça priorizar, definir e publicar, para cada período de avaliação, as ações que serão avaliadas e a metas a serem alcançadas.

§ 3º As metas referidas no § 2º devem ser objetivamente mensuráveis e diretamente relacionadas à atividade-fim do Núcleo Central do Ministério da Justiça, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

§ 4º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados em cada período serão amplamente divulgados pelo Núcleo Central do Ministério da Justiça, por intermédio da Secretaria Executiva, inclusive no seu sítio eletrônico.

§ 5º As metas institucionais intermediárias poderão ser revistas na hipótese de superveniência de fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução, desde que a própria unidade não tenha dado causa a tais fatores.

§ 6º À Secretaria Executiva caberá o acompanhamento e a aferição das metas de avaliação de desempenho institucional.

Art. 16. O valor percentual total obtido com a avaliação de desempenho institucional será calculado por meio de média aritmética dos percentuais de atingimento às ações estabelecidas.

Art. 17. Apenas para efeito de cálculo dos efeitos financeiros da GDPGPE, o resultado da avaliação institucional será correlacionado com faixas definidas abaixo:

Art. 18. Para a avaliação de desempenho individual do ocupante de cargo de provimento efetivo serão considerados:

I - ciclo de avaliação: período de doze meses, iniciando em até trinta dias após a divulgação das metas globais, contendo as atividades previstas, os prazos de execução e as instâncias responsáveis pela obtenção dos resultados;

II - unidades de avaliação - UA: unidades administrativas do Ministério da Justiça de acordo com a sua estrutura básica e relacionadas no art. 31 desta Portaria;

III - responsável pela UA: servidor público e seu suplente, com perfil estratégico, designado pelo dirigente máximo da unidade administrativa para conduzir as atividades inerentes ao Plano de Trabalho e às avaliações de desempenho institucional intermediária e individual;

IV - plano de trabalho: documento a ser elaborado pelas unidades administrativas do Ministério, seguindo o disposto no art. 7º desta Portaria;

V - equipe de trabalho: servidores que assumem, em conjunto, a responsabilidade pela condução de uma ou mais ações definidas no Plano de Trabalho; e

VI - chefia imediata: responsável pela coordenação da avaliação de desempenho individual do servidor que lhe seja subordinado, cabendo-lhe conduzir as ações relacionadas ao cumprimento das metas pactuadas no Plano de Trabalho.

§ 1º O responsável pela UA e as chefias imediatas das equipes de trabalho detalharão, nos seus respectivos âmbitos de atuação, a sistemática de avaliação de desempenho individual, de modo a contemplar as metas pactuadas e os compromissos individuais assumidos no Plano de Trabalho, atendendo aos seguintes parâmetros:

I - os critérios, as normas, os procedimentos, os mecanismos de avaliação e os controles necessários ao processo deverão ser compartilhados entre todos os integrantes da equipe de trabalho, garantindo a transparência e a efetividade do processo avaliativo;

II - os responsáveis pela avaliação deverão mapear a performance do servidor de forma quantitativa e qualitativa; e

III - a avaliação deverá permitir uma análise objetiva do desempenho funcional do servidor avaliado, de forma a promover e orientar o seu crescimento pessoal e profissional.

§ 2º Excepcionalmente, quando existir impedimento do avaliador, o processo de avaliação individual poderá ser conduzido por aquele a quem o dirigente máximo da unidade de avaliação designar.

Art. 19. Sob a supervisão da chefia imediata, o processo de avaliação individual envolverá o servidor, a equipe de trabalho onde está inserido e o chefe do avaliado, mediante as fases seguintes:

I - auto-avaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo;

II - avaliação da equipe: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado; e

III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

Art. 20. As avaliações individuais serão efetuadas por meio do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - FADI, observando-se os fatores de desempenho e seus respectivos critérios de avaliação, constantes do Anexo II desta Portaria:

I - produtividade no trabalho: capacidade de planejar e organizar, de acordo com a complexidade, metas, prioridades e prazos estabelecidos, produzindo mais em menor espaço de tempo e com menor quantidade de recursos, com base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade;

II - conhecimento de métodos e técnicas: capacidade de assimilar o conhecimento das metodologias necessárias para o desenvolvimento das atribuições na equipe de trabalho;

III - trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, proativamente, contribuindo para o crescimento profissional da unidade, sendo flexível para com críticas, valores, percepções diferentes, idéias divergentes ou inovadoras, tendo uma postura respeitosa em relação aos demais servidores;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir, efetivamente para a obtenção de resultados e para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe de trabalho;

V - cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho das atribuições regimentais: capacidade de trabalhar com pontualidade, disciplina e responsabilidade em face das tarefas assumidas; cumprindo as normas gerais da estrutura e funcionamento da Administração Pública e demonstrando postura orientada por princípios e regras morais de senso comum;

VI - qualidade técnica do trabalho: capacidade de absorver informações de legislação, manuais e assuntos correlatos às atribuições regimentais, a fim de aplicar o conhecimento adquirido nas tarefas sob sua responsabilidade;

VII - capacidade de auto desenvolvimento: capacidade de ampliar os conhecimentos em sua área de atuação, buscando, continuamente, o aperfeiçoamento do próprio trabalho para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe; e

VIII - contribuição para o alcance dos compromissos assumidos: nível de comprometimento do servidor para o alcance das metas pactuadas com a equipe de trabalho, de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no Plano de Trabalho.

Art. 21. As avaliações de desempenho individual serão feitas da seguinte forma:

I - a nota de cada parâmetro corresponderá ao valor obtido pela avaliação, o qual pode variar entre 0 e 100, multiplicado pelo seu respectivo peso;

II - os seguintes parâmetros serão utilizados para efeito da avaliação:

III - a pontuação total será a soma das notas obtidas em cada parâmetro da avaliação.

Art. 22. Para a consolidação da avaliação individual do servidor, deverão ser calculadas as proporções a seguir, observando cada uma das fases previstas no art. 19 desta Portaria:

I - auto-avaliação: quinze por cento do somatório da pontuação aferida;

II - avaliação da equipe: vinte e cinco por cento do somatório da média aferida; e

III - avaliação da chefia imediata: sessenta por cento do somatório da pontuação aferida.

Art. 23. Para efeito de cálculo dos efeitos financeiros a nota da avaliação individual de cada servidor, será correlacionada com as faixas definidas abaixo:

Art. 24. Caberá à CGRH:

I - conduzir o processo de avaliação individual das unidades administrativas do Núcleo Central do Ministério;

II - incluir os dados da parcela institucional;

III - acompanhar, coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual.

Art. 25. Os ocupantes de função de confiança ou cargos em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superior - DAS no órgão ou entidade de lotação serão avaliados observando-se as seguintes condições:

I - os níveis 3, 2, 1 ou equivalentes serão submetidos aos procedimentos constantes do art. 19 desta Portaria; e

II - os níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso I será a do órgão de lotação do servidor.

Art. 26. Para a obtenção dos resultados de desempenho individual dos servidores cedidos na forma constante do art. 15 caput, e inciso I, do Decreto nº 7.133, de 2010, caberá à CGRH notificar a unidade de recursos humanos do órgão cessionário do início dos procedimentos do ciclo, para que seja apurada a avaliação individual do servidor.

Parágrafo único. Aplicar-se-á o resultado de desempenho institucional intermediário obtido por este Ministério.

Art. 27. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

Art. 28. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.

Art. 29. O processo será monitorado ao longo do ciclo de avaliação de desempenho individual e institucional sob a orientação da SPOA, coordenado pela CGRH, no que concerne ao individual, e pela CGPLAN, no que diz respeito ao institucional, e sob a supervisão da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD.

Art. 30. A avaliação de desempenho individual será apurada anualmente e produzirá efeitos financeiros mensais por igual período.

Parágrafo único. Os servidores serão avaliados no décimo segundo mês do ciclo, os resultados processados no mês subsequente e os efeitos financeiros lançados na folha de pagamento do mês seguinte ao do processamento das avaliações.

Art. 31. São consideradas unidades de avaliação as seguintes unidades administrativas do Núcleo Central do Ministério:

I - Gabinete do Ministro - GM;

II - Comissão de Anistia - CA;

III - Consultoria Jurídica - CONJUR;

IV - Secretaria-Executiva - SE;

V - Secretaria de Assuntos Legislativos - SAL;

VI - Secretaria de Direito Econômico - SDE;

VII - Secretaria de Reforma do Judiciário - SRJ;

VIII - Secretaria Nacional de Justiça - SNJ;

IX - Secretaria Nacional de Segurança Pública - SENASP; e

X - Departamento Penitenciário Nacional - DEPEN;

Art. 32. Caberá às unidades de avaliação indicar formalmente à SPOA, em até cinco dias, a contar da publicação desta Portaria, um responsável e seu suplente, para a condução do processo de avaliação de desempenho individual e institucional intermediária, em seu respectivo âmbito de atuação, observando os seguintes procedimentos:

I - coordenar as ações, consolidando, por unidade de avaliação, as informações constantes no Plano de Trabalho a que se refere o art. 7º;

II - identificar os servidores que compõem as equipes de trabalho e, entre eles, aqueles que serão submetidos, no final do ciclo, ao processo de avaliação individual, por meio do Relatório de Desempenho Individual - RDI; e

III - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo, a consolidação dos resultados e o seu encaminhamento à CGRH e à CGPLAN nos prazos estabelecidos nesta Portaria.

Art. 33. Fica criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, com a finalidade de:

I - orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;

II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria;

III - intermediar, conciliar e dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores;

IV - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor; e

V - registrar as decisões em ata, consignada pela maioria absoluta dos membros da Comissão.

Art. 34. Integrarão a CAD:

I - o Subsecretário de Planejamento, Orçamento e Administração, que a presidirá;

II - o Coordenador-Geral de Recursos Humanos, na condição de Secretário-Executivo da Comissão;

III - o Coordenador de Desenvolvimento de Recursos Humanos, como condutor do processo junto aos responsáveis pelas UA, visando referendar os procedimentos adotados no ciclo de avaliação;

IV - o Coordenador-Geral de Planejamento Setorial da Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração;

V - um representante dos servidores de que trata o art. 1º desta Portaria, indicado pela entidade de classe representativa.

§ 1º Para cada titular da CAD deverá ser designado um suplente.

§ 2º Os indicados serão designados mediante portaria da SPOA, a ser publicada no Boletim de Serviço.

§ 3º Os integrantes da CAD deverão ser servidores ocupantes de cargos de provimento efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 35. Caberá à CGRH identificar os servidores que alcançaram resultado inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima atribuída à parcela individual e solicitar posicionamento dos responsáveis pela UA sobre possíveis causas que justifiquem a avaliação, com vistas à adoção de medidas pela CAD que propiciem a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 36. Ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, sendo-lhe facultado registrar sua discordância no RDI e adotar os seguintes procedimentos:

I - anexar ao RDI pedido de reconsideração ao avaliador, devidamente justificado, em até cinco dias, contatos da ciência do resultado da avaliação, no modelo do Anexo III;

II - o pedido de reconsideração será apresentado à CGRH, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação;

III - o pedido será apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo; e

IV - a decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será encaminhado à CGRH, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD.

Art. 37. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração ou caso o servidor não deseje apresentar pedido de reconsideração, poderá solicitar à CGRH o encaminhamento de recurso à CAD, no prazo de cinco dias, que o julgará em última instância, mediante:

I - justificativa com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida;

II - argumentação clara e consistente; e

III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.

§ 1º No caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio RDI, com aposição das assinaturas do avaliador e de pelo menos uma testemunha.

§ 2º O responsável pela UA deverá agir com imparcialidade, atuando no processo com vistas a garantir o andamento regular do procedimento.

§ 3º Para o acompanhamento das ações relativas ao pedido de reconsideração e ao recurso, é necessária a autuação do requerimento do servidor no sistema de protocolo, com a formação de processo físico, possibilitando-se a formalização do posicionamento do avaliador, a ciência do responsável pela UA e o posterior encaminhamento à CGRH, para providências relativas à eventual apreciação da CAD.

Art. 38. Em posse do recurso interposto pelo servidor, caberá à CGRH:

I - emitir nota técnica contendo a síntese das alegações do servidor;

II - quando necessário, juntar ao processo informações funcionais do servidor que possam colaborar com a análise do seu desempenho;

III - encaminhar a documentação para análise do avaliador;

IV - cientificar o servidor do posicionamento conclusivo do avaliador;

V - convocar a CAD para análise do recurso interposto; e

VI - publicar os pontos atribuídos, após o posicionamento da CAD, no Boletim de Pessoal e Serviço, encaminhando ao interessado a cópia da decisão.

Art. 39. Aos servidores são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 40. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Capítulo IV, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

Art. 41. O segundo ciclo de avaliação terá início na data de publicação desta Portaria e encerrar-se-á em 30 de novembro de 2010.

§ 1º A avaliação de desempenho individual dos servidores não ocupantes de cargo em comissão ou função de confiança e dos servidores que se encontrem na situação prevista no inciso I, do art. 21 desta Portaria será feita, excepcionalmente, apenas pela chefia imediata.

§ 2º Para o segundo ciclo será considerado o último percentual apurado em avaliação de desempenho institucional já efetuada neste Núcleo Central do Ministério.

§ 3º Durante este ciclo de avaliação, as atribuições da CAD ficarão a cargo da SPOA.

Art. 42. Este segundo ciclo de avaliação compreenderá as seguintes etapas:

I - a CGRH informará aos responsáveis pelas UA sobre o início do ciclo de avaliação de desempenho individual;

II - findo o ciclo de avaliação, a CGRH notificará os responsáveis pelas UA do início dos procedimentos de avaliação de desempenho individual e divulgará o acesso ao formulário constante em mídia eletrônica de ampla divulgação no Núcleo Central do Ministério;

III - em até cinco dias a contar da notificação dos responsáveis pelas UA, as chefias imediatas avaliarão os servidores a eles subordinados, por meio do preenchimento do formulário previsto no inciso anterior e o encaminhará à CGRH;

Parágrafo único. Ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, nos termos do Capítulo VI desta Portaria.

Art. 43. O efeito financeiro da avaliação do segundo ciclo, para os servidores ocupantes dos cargos do PGPE, observará o disposto no Decreto nº 7.133, de 2010, combinado com o disciplinado na Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 44. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

RAFAEL THOMAZ FAVETTI

a) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Superior:

b) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Intermediário:

c) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Auxiliar:

1 - Instruções:

A premissa básica deste Instrumento de Avaliação é a de que o avaliado e o avaliador sejam capazes de realizar um exercício de maturidade profissional e respeito mútuo, cujo resultado seja uma Avaliação Consensual, fruto de um diálogo franco e responsável. Procure desfrutar intensamente este momento, transformando-o em uma demonstração de abertura, aprendizagem e auto desenvolvimento. O servidor será avaliado em cada um dos Fatores indicados no item 3 abaixo, que representam aspectos observáveis do desempenho e referem-se ao trabalho efetivamente realizado pelo servidor, podendo a avaliação variar de 0 a 100, devendo esse número ser multiplicado pelo seu respectivo peso para definição da nota final.