O Comandante da Marinha, no uso das suas atribuições e tendo em vista o disposto no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, e na Portaria nº 1.226, de 27 de julho de 2010, do Ministério da Defesa,

Resolve:

Art. 1º Aprovar os critérios e procedimentos específicos para o monitoramento sistemático e contínuo do desempenho institucional e individual, no âmbito do Comando da Marinha, que a esta acompanham, a serem observados para o pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE) e da Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico Operacional em Tecnologia Militar (GDATEM), devidas, respectivamente, aos servidores pertencentes ao Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE) e ao Plano de Carreiras dos Cargos de Tecnologia Militar (PCCTM).

Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na presente data.

Almirante-de-Esquadra JULIO SOARES DE MOURA NETO

1. CONCEITUAÇÃO

1.1. Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE): É a gratificação instituída pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE), quando lotados e em exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo nos órgãos ou entidades da Administração Pública.

1.2. Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico Operacional em Tecnologia Militar (GDATEM): É a gratificação instituída pela Lei nº 9.657, de 03 de junho de 1998, devida aos ocupantes dos cargos efetivos do Plano de Carreiras dos Cargos de Tecnologia Militar (PCCTM), quando no exercício de atividades inerentes às respectivas atribuições nas Organizações Militares (OM) que cumpram carga horária de 40 horas semanais.

1.3. Unidades de Avaliação (UA): Organizações Militares da Marinha do Brasil que lotam pessoal civil.

1.4. Ciclo de Avaliação: É o período de doze meses, iniciando em até trinta dias após a divulgação das metas globais, por meio de ampla divulgação no âmbito da UA, contendo as atividades previstas, os prazos de execução e as instâncias responsáveis pela obtenção dos resultados.

1.5. Responsável na UA pelo processo de avaliação: É a pessoa designada pelo titular da OM, com perfil estratégico, para conduzir as atividades inerentes ao Plano de Trabalho e às avaliações de desempenho institucional e individual.

1.6. Plano de Trabalho: É o documento a ser elaborado pelas UA, seguindo o disposto no item 3.1 destas instruções.

1.7. Equipe de trabalho: São os servidores que assumem, em conjunto, a responsabilidade pela condução de uma ou mais ações definidas no Plano de Trabalho.

1.8. Chefia Imediata: É o responsável pela coordenação da avaliação de desempenho individual do servidor que lhe seja subordinado, cabendo-lhe conduzir as ações relacionadas ao cumprimento das metas constantes no Plano de Trabalho.

2. GENERALIDADES

2.1. As gratificações corresponderão ao somatório das avaliações de desempenho individual do servidor e institucional do órgão, observados o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido pela legislação em vigor, e respeitada a seguinte distribuição:

a) até vinte pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho individual; e

b) até oitenta pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.

2.2. Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido pela legislação em vigor, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

2.3. Compete à Diretoria do Pessoal Civil da Marinha (DPCvM) a orientação e a coordenação das ações de avaliação de desempenho individual, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento das gratificações de que trata esta Portaria, em articulação com as UA.

3. PROCEDIMENTOS

3.1. Do Plano de trabalho

3.1.1. As UA deverão elaborar o Plano de Trabalho constante dos Apêndices I e II destas Instruções, o qual se subdivide em Plano de Trabalho - Metas Institucionais Intermediárias e Plano de Trabalho - Metas Individuais.

a) O Plano de Trabalho - Metas Institucionais Intermediárias: é o documento norteador das metas intermediárias de desempenho estabelecidas pela UA, em até trinta dias após a edição da Portaria de fixação das metas globais, contendo:

I - a indicação da unidade de avaliação, com o responsável pelo preenchimento das informações;

II - as metas intermediárias de desempenho institucional, que são os propósitos institucionais, em consonância com as metas globais; e

III - meta física prevista: quantificação dos objetivos a serem alcançados.

b) O Plano de Trabalho - Metas Individuais: é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais, que será elaborado pela UA, em até trinta dias após a edição da Portaria de fixação das metas globais, contendo:

I - a indicação da UA, com o responsável pelo preenchimento das informações;

II - a identificação das equipes de trabalho existentes nas UA, com as respectivas chefias;

III - as competências setoriais definidas no Regimento Interno; e

IV - as metas de desempenho individual compromissadas com o servidor, com a chefia imediata e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação.

3.1.2. O Plano de Trabalho - Metas Individuais será elaborado pelas chefias e suas equipes de trabalho, sob a orientação do responsável pela condução do processo de avaliação e a anuência do titular da OM.

3.1.3. Caberá às UA:

a) conduzir o processo de elaboração dos Planos de Trabalho - Metas Institucionais Intermediárias e Metas Individuais; e

b) reavaliar, após a vigência de seis meses do ciclo de avaliação, o Plano de Trabalho, com o intuito de subsidiar ajustes, se necessários, e fazer constar as alterações, caso houverem, em ato interno da UA, do qual deverá ser dada ampla divulgação.

3.2. Da Avaliação Institucional

3.2.1. A avaliação de desempenho institucional será distribuída da seguinte forma:

a) até quarenta pontos atribuídos em função das metas globais;

b) até quarenta pontos atribuídos em função das metas intermediárias; e

c) o limite de pontos conferidos à avaliação de desempenho institucional será correlacionado conforme a seguir:

3.2.2. A Portaria de metas globais será publicada até 30 dias antes do início do ciclo de avaliação.

3.2.3. Para o cálculo do resultado da avaliação institucional das metas globais será considerada a média da apuração das metas intermediárias. A média das metas intermediárias será consolidada pela DPCvM.

3.2.4. São consideradas metas globais as metas de desempenho institucional estabelecidas em Portaria do Comandante da Marinha, e metas intermediárias as metas de desempenho institucional estabelecidas em Portaria do dirigente de cada UA.

3.2.5. O resultado das metas globais será divulgado por Portaria do Comandante da Marinha e publicado no Diário Oficial da União.

3.2.6. Caberá às UA:

a) a responsabilidade de estabelecer, por Portaria, as Metas Institucionais Intermediárias, em consonância com o disposto na Portaria que estabelece as metas globais, com cópia para a DPCvM, para publicação em boletim; e

b) divulgar por Portaria os resultados alcançados relativos às metas intermediárias, findos os onze meses da abertura do ciclo de avaliação.

3.3. Da Avaliação Individual

3.3.1. A avaliação de desempenho individual será apurada anualmente e produzirá efeitos financeiros mensais por igual período.

3.3.2. Os servidores serão avaliados no décimo primeiro mês do ciclo, os resultados processados no mês subsequente e os efeitos financeiros lançados na folha de pagamento do mês seguinte ao do processamento das avaliações.

3.3.3. A avaliação individual corresponderá ao somatório da pontuação alcançada pelo avaliado na(s) meta(s) individual(is) compromissadas, conforme Apêndice II destas Instruções, mais a pontuação obtida no processo de avaliação de desempenho individual, conforme Apêndice III destas Instruções.

3.3.4. A avaliação individual observará o máximo de vinte pontos, respeitando a seguinte distribuição:

a) até dez pontos em decorrência do alcance da(s) meta(s) de desempenho individual(is), compromissadas entre o servidor e a chefia imediata; e

b) até dez pontos na avaliação de desempenho individual de acordo com os fatores especificados no item 3.3.6 destas Instruções.

3.3.5. Sob a supervisão da chefia imediata, o processo de avaliação de desempenho individual envolverá o servidor, a equipe de trabalho em que está inserido e o chefe do avaliado, observado o desempenho das atribuições regimentais do servidor e sua contribuição para o cumprimento das metas de desempenho individual e institucional, mediante as fases seguintes:

a) autoavaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo;

b) avaliação da equipe: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho, em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado, ao longo do ciclo; e

c) avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado.

3.3.6. As avaliações de desempenho individuais serão efetuadas por meio do Relatório de Desempenho Individual (RDI), observando-se os fatores de desempenho ao longo do ciclo e seus respectivos critérios de avaliação, constantes do Apêndice III destas Instruções:

a) produtividade no trabalho: é a capacidade de planejar e organizar, de acordo com a complexidade, metas, prioridades e prazos estabelecidos, produzindo mais em menor espaço de tempo e com menor quantidade de recursos, com base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade;

b) conhecimento de métodos e técnicas: é a capacidade de assimilar o conhecimento das metodologias necessárias para o desenvolvimento das atribuições na equipe de trabalho;

c) trabalho em equipe: é a capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, espontaneamente, contribuindo para o crescimento profissional da UA, sendo flexível para com críticas, valores, percepções diferentes, idéias divergentes ou inovadoras, tendo uma postura respeitosa em relação aos demais servidores;

d) comprometimento com o trabalho: é a capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir efetivamente para a obtenção de resultados e para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe de trabalho;

e) cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho das atribuições: é a capacidade de trabalhar com pontualidade, disciplina e responsabilidade em face das tarefas assumidas, cumprindo as normas gerais da estrutura e funcionamento da Administração Pública e demonstrando postura orientada por princípios e regras morais de senso comum;

f) qualidade técnica do trabalho: é a capacidade de absorver informações de legislação, manuais e assuntos correlatos às atribuições regimentais, a fim de aplicar o conhecimento adquirido nas tarefas sob sua responsabilidade;

g) capacidade de autodesenvolvimento: é a capacidade de ampliar os conhecimentos em sua área de atuação, buscando, continuamente, o aperfeiçoamento do próprio trabalho para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe;

h) capacidade de iniciativa: é a capacidade do servidor de aprender e buscar soluções adequadas para resolver problemas que surjam no seu trabalho;

i) relacionamento interpessoal: é a capacidade de o servidor relacionar-se harmoniosamente com os companheiros de trabalho, tanto no nível hierárquico equivalente quanto superior ou inferior; e

j) flexibilidade às mudanças: é a flexibilidade para aceitar e se adequar a novas regras e ao desenvolvimento de novos processos.

3.3.7. A cada um dos fatores e seus respectivos critérios de avaliação, deverá ser atribuída a pontuação conveniente a seguir:

a) insuficiente: de 0 até 0.49 ponto;

b) regular: de 0,50 até 0,60 ponto;

c) satisfatório: de 0,61 até 0,70 ponto;

d) bom: de 0,71 até 0,90 ponto; e

e) excelente: de 0,91 até 1,0 ponto.

3.3.8. Para a consolidação da avaliação individual do servidor, deverão ser calculadas as proporções a seguir:

a) autoavaliação: quinze por cento do somatório da pontuação aferida;

b) avaliação da equipe: vinte e cinco por cento do somatório da média aferida; e

c) avaliação da chefia imediata: sessenta por cento do somatório da pontuação aferida.

3.3.9. Para garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho individual, deverão ser observados os seguintes procedimentos:

a) findos dez meses da abertura do ciclo, a DPCvM divulgará, por meio de nota em BONO, o início dos procedimentos de avaliação de desempenho individual e disponibilizará o acesso ao RDI em mídia eletrônica;

b) as chefias imediatas, no âmbito das respectivas UA, informarão aos servidores a elas subordinados e identificados no Plano de Trabalho o início dos procedimentos de avaliação;

c) as chefias imediatas deverão entregar o formulário RDI aos seus subordinados, para que eles procedam a autoavaliação e a restitua ao avaliador, visando cumprir os prazos e a apuração da média individual, sob pena de fazer jus, apenas, à parcela da avaliação institucional da UA a que pertence; e

d) ao receber o RDI contendo a autoavaliação, o avaliador deverá:

I - estabelecer a estratégia para que os demais integrantes da equipe de trabalho possam avaliar o desempenho individual do servidor;

II - observar os pontos atribuídos;

III - calcular as médias obtidas, incluí-las nos campos convenientes, indicando nominalmente quem participou do processo e, em seguida, emitir sua avaliação; e

IV - garantir a consolidação dos resultados individuais de acordo com os percentuais previstos, a ciência do servidor e do responsável na UA pelo processo de avaliação no RDI e, por fim, encaminhar ao Setor do Pessoal da UA para registro dos dados no sistema eletrônico.

3.3.10. No caso de o servidor se recusar a dar ciência da avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio RDI, com aposição das assinaturas do avaliador e de, pelo menos, uma testemunha.

3.3.11. O responsável na UA pelo processo de avaliação e as chefias imediatas das equipes de trabalho detalharão, nos seus respectivos âmbitos de atuação, a sistemática de avaliação de desempenho individual, de modo a contemplar as metas definidas e os compromissos individuais assumidos no Plano de Trabalho, atendendo aos seguintes parâmetros:

a) os critérios, as normas, os procedimentos, os mecanismos de avaliação e os controles necessários ao processo deverão ser compartilhados entre todos os integrantes da equipe de trabalho, garantindo a transparência e a efetividade do processo avaliativo;

b) os responsáveis pela avaliação deverão mapear a performance do servidor de forma quantitativa e qualitativa; e

c) a avaliação deverá permitir uma análise objetiva do desempenho funcional do servidor avaliado, de forma a promover e orientar o seu crescimento pessoal e profissional.

3.3.12. Excepcionalmente, quando existir impedimento do avaliador, o processo de avaliação individual poderá ser conduzido por aquele a quem o dirigente máximo da UA designar.

3.3.13. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.

3.3.14. O servidor manterá a última pontuação obtida na avaliação de desempenho, em caso de afastamentos e licenças consideradas como de efetivo exercício, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

3.3.15. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal deste Comando e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.

3.3.16. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma OM durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

3.3.17. Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados na dimensão individual, a partir:

a) dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

b) dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

c) da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.

3.3.18. Os ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista nas alíneas b dos itens 4.1, 4.2 ou 4.3 destas instruções serão avaliados na dimensão individual, a partir:

a) dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

b) dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

c) da média dos conceitos atribuídos aos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.

3.3.19. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão, o servidor ocupante de cargo efetivo continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.

3.4. DAS UNIDADES DE AVALIAÇÃO

3.4.1. Caberá às UA designar, em até dez dias após a publicação destas Instruções, um responsável e seu suplente, para a condução do processo de avaliação de desempenho individual e institucional intermediária, em seu respectivo âmbito de atuação, observando os seguintes procedimentos:

a) coordenar as ações, consolidando as informações constantes no Plano de Trabalho a que se refere o item 3.1;

b) identificar os servidores que compõem as equipes de trabalho, por meio do RDI; e

c) monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo e a consolidação dos resultados nos prazos estabelecidos.

3.4.2. Caberá ao responsável na UA pelo processo de avaliação acompanhar, coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional intermediária.

3.4.3. Caberá ao Setor de Pessoal da UA, findo o processo de avaliação, as seguintes ações:

a) registrar no sistema eletrônico os dados da parcela individual e institucional intermediária da UA, até 30 dias antes do fim do ciclo de avaliação;

b) incluir em Ordem de Serviço (OS) o resultado da avaliação de desempenho atribuída aos servidores, após a consolidação do resultado das metas globais pela DPCvM;

c) providenciar, junto à respectiva UPAG, a inclusão dos dados referentes aos efeitos financeiros na folha de pagamento do mês seguinte ao do processamento das avaliações; e

d) identificar os servidores que alcançaram resultado inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima atribuída à parcela individual e solicitar posicionamento do responsável na UA pelo processo de avaliação sobre possíveis causas que justifiquem a avaliação, com vistas à adoção de medidas que propiciem a melhoria do desempenho do servidor.

3.5. DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3.5.1 - Fica criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD), com a finalidade de:

a) supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;

b) propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria;

c) julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor; e

d) registrar as decisões em ata, consignada pela maioria absoluta dos membros da Comissão.

3.5.2. Integrarão a CAD:

a) o Diretor do Pessoal Civil da Marinha, que a presidirá;

b) o Superintendente do Pessoal Civil da DPCvM, na condição de Secretário-Executivo da Comissão;

c) o Chefe do Departamento de Carreira da DPCvM, como condutor do processo junto aos responsáveis pelas UA;

d) o Encarregado da Seção de Promoção da DPCvM; e

e) dois representantes dos servidores.

3.5.3. Para cada titular da CAD deverá ser designado um suplente.

3.5.4. Os integrantes da CAD serão designados mediante Portaria do Diretor do Pessoal Civil da Marinha, a ser publicada no Boletim do Pessoal Civil.

3.5.5. Não poderão integrar a CAD servidores que estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

3.5.6. Será instituída Subcomissão de Acompanhamento (SubCAD), no âmbito dos ComImSup de cada UA, que será composta por integrantes designados por Portaria do seu dirigente e por pelo menos um servidor civil, com a seguinte finalidade:

a) propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nestas Instruções;

b) julgar os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor; e

c) registrar as decisões em ata, consignada pela maioria absoluta dos membros da Comissão.

3.6. DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO

3.6.1. Ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, sendo-lhe facultado registrar sua discordância no RDI e adotar os seguintes procedimentos:

a) o pedido de reconsideração, a ser anexado ao RDI, deve ser apresentado em até dez dias, contados da ciência do resultado da avaliação ao responsável na UA pelo processo de avaliação, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação; e

b) a chefia, no prazo máximo de cinco dias, apreciará o pedido, deferindo o pleito total ou parcial ou indeferindo, e o restituirá ao responsável na UA pelo processo de avaliação, o qual dará ciência da decisão ao servidor.

3.6.2. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração ou caso o servidor não deseje apresentar pedido de reconsideração, poderá solicitar ao responsável na UA pelo processo de avaliação o encaminhamento de recurso à SubCAD, no prazo de dez dias, que o julgará, mediante:

a) justificativa com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida;

b) argumentação clara e consistente; e

c) solicitação de alteração dos pontos atribuídos.

3.6.3. O responsável na UA pelo processo de avaliação deverá agir com imparcialidade, atuando no processo com vistas a garantir o andamento regular do procedimento.

3.6.4. Para o acompanhamento das ações relativas ao pedido de reconsideração e ao recurso, é necessária a autuação do requerimento do servidor no sistema de protocolo, com a formação de processo físico, possibilitando a formalização do posicionamento do avaliador e o posterior encaminhamento ao responsável na UA pelo processo de avaliação, para providências relativas à eventual apreciação da SubCAD.

3.6.5. De posse do recurso interposto pelo servidor, caberá ao responsável na UA pelo processo de avaliação:

a) emitir nota técnica contendo a síntese das alegações do servidor;

b) quando necessário, solicitar subsídios ao setor de pessoal da UA para juntar ao processo informações funcionais do servidor que possam colaborar com a análise do seu desempenho;

c) encaminhar a documentação para posicionamento conclusivo do avaliador;

d) encaminhar o processo à SubCAD, para análise do recurso interposto; e

e) providenciar junto ao setor de pessoal da UA, caso haja alteração, a publicação em OS, com cópia para a DPCvM, dos pontos atribuídos, após o posicionamento da SubCAD, e o registro no sistema eletrônico, encaminhando ao interessado a cópia da decisão.

3.6.6. O servidor poderá interpor recurso em última instância à CAD, quando, após os procedimentos descritos nos subitens 3.6.1 a 3.6.5, não forem atendidas as suas solicitações junto à Sub-CAD.

4. DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS

4.1. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do PGPE e do PCCTM, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no respectivo órgão ou entidade de lotação, farão jus à respectiva gratificação da seguinte forma:

a) os investido em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores (DAS), níveis 3, 2 e 1 ou equivalente, perceberão a gratificação de desempenho calculada conforme disposto nº 2.2; e

b) os investidos em cargos de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores (DAS), níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do respectivo órgão ou entidade de lotação no período.

4.2. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do PGPE quando não se encontrarem em exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação somente farão jus à GDPGPE quando:

a) requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a GDPGPE calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação;

b) cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados na alínea anterior e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do grupo DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do período da OM de lotação do servidor.

c) cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em DAS, níveis 3, 2 e 1 ou em função de confiança ou equivalentes, perceberão a GDPGPE como disposto na alínea a deste item.

4.3. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do PCCTM quando não se encontrarem em exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação somente farão jus à GDATEM quando:

a) requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a GDATEM calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação; e

b) cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados na alínea anterior e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, e perceberão a GDATEM calculada com base no resultado da avaliação institucional do período da OM de lotação do servidor.

4.4. Para a obtenção dos resultados de desempenho individual dos servidores cedidos, caberá à OM de lotação notificar a unidade de recursos humanos do órgão cessionário do início dos procedimentos do ciclo, para que seja apurada a avaliação individual do servidor, exceto na área de Brasília, que cabe à DPCvM.

4.5. Aos servidores são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

4.6. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Capítulo IV, do Título IV, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

4.7. O primeiro ciclo de avaliação relativo à GDPGPE terá início na data de publicação desta Portaria e encerrar-se-á em 31 de maio de 2011.

4.8. O efeito financeiro da avaliação do primeiro ciclo relativo à GDPGPE retroagirá a 1º de janeiro de 2009, em conformidade com o § 6º do art. 10 do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, combinado com os §§ 1º e 6º do art. 7º-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

4.9. O primeiro ciclo de avaliação relativo à GDATEM terá início na data de publicação desta Portaria e encerrar-se-á em 30 de novembro de 2011.

4.10. O efeito financeiro da avaliação do primeiro ciclo relativo à GDATEM retroagirá a partir do início do primeiro período de avaliação, a iniciar-se com a publicação desta Portaria, em conformidade com os § 9º e 10 do art. 7º-A da Lei nº 9.657, de 3 de junho de 1998, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

4.11. Excepcionalmente, a avaliação de desempenho individual referente ao primeiro ciclo será feita apenas pela chefia imediata.

4.12. A DPCvM divulgará, por meio de nota em BONO, os procedimentos referentes ao primeiro ciclo de avaliação de desempenho e a forma de acesso ao formulário constante do Apêndice IV;.

4.13. Para o primeiro ciclo de avaliação serão utilizadas as diretrizes para o planejamento naval estabelecidas no EMA-300, considerando o resultado alcançado de cem por cento para as metas institucionais.

4.14. A GDPGPE e a GDATEM não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

4.15. Exclusivamente no que se refere à GDPGPE aplica-se o estabelecido nestas Instruções aos servidores do Tribunal Marítimo e da Caixa de Construções de Casas para o Pessoal da Marinha, exceto o previsto no item 3.5, que, em razão da autonomia administrativa dos referidos órgãos, será por eles definido.

4.16. Os casos omissos serão tratados pela CAD.

APÊNDICE I

PLANO DE TRABALHO - METAS INSTITUCIONAIS INTERMEDIÁRIAS

Local e data:

Carimbo e assinatura do responsável pela UA

Carimbo e assinatura do responsável pela OM

APÊNDICE II

PLANO DE TRABALHO - METAS INDIVIDUAIS

EQUIPE(S) DE TRABALHO

* Não faz jus às gratificações especificadas.

Obs. Este formulário pode ser alterado para se adequar às situações específicas de cada OM.

Local e data:

Carimbo e assinatura do responsável pelo Setor Carimbo e assinatura do responsável pela UA

APÊNDICE III

RELATÓRIO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - RDI

1. PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

2. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS

3. TRABALHO EM EQUIPE

4. COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO

5. CUMPRIMENTO DAS NORMAS DE PROCEDIMENTOS E DE CONDUTA NO DESEMPENHO DAS ATRIBUIÇÕES

6. QUALIDADE TÉCNICA DO TRABALHO

7. CAPACIDADE DE AUTODESENVOLVIMENTO

8. CAPACIDADE DE INICIATIVA

9. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

10. FLEXIBILIDADE ÀS MUDANÇAS

APÊNDICE IV

AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

(Formulário específico para o 1º ciclo de avaliação)

É responsabilidade dos envolvidos no processo, o cumprimento dos prazos determinado no cronograma, o acompanhamento da evolução do processo e, ao final, o registro e a ciência dos procedimentos.

1. PRODUTIVIDADE O TRABALHO

2. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS

3. Trabalho em Equipe

4. COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO

5. CUMPRIMENTO DAS NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA DE DESEMPENHO DAS ATRIBUIÇÕES REGIMENTAIS

6. QUALIDADE TÉCNICA DO TRABALHO

7. CAPACIDADE DE AUTODESENVOLVIMENTO

8. CAPACIDADE DE INICIATIVA

9. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

10. FLEXIBILIDADE ÀS MUDANÇAS