O Secretário de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, no uso das atribuições que lhe confere o inciso I, art. 35, Anexo I, do Decreto nº 7.063, de 13 de janeiro de 2010 , e tendo em vista o disposto no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,

Resolve:

Art. 1º Esta Orientação Normativa tem por objetivo estabelecer diretrizes para subsidiar os órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, suas autarquias e fundações na operacionalização do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 .

Art. 2º O órgão ou entidade de lotação poderá determinar as unidades da estrutura organizacional qualificadas como unidade de avaliação como sendo:

I - o órgão ou a entidade como um todo;

II - um subconjunto de unidades administrativas de um órgão ou entidade que execute atividades de mesma natureza; ou

III - uma unidade isolada.

§ 1º As unidades de avaliação poderão ser definidas a partir de:

I - critérios geográficos;

II - hierarquia organizacional; ou

III - natureza de atividade.

§ 2º A relação das unidades da estrutura organizacional do órgão ou entidade qualificadas como unidade de avaliação deverá constar no ato que estabelece os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional e de atribuição das gratificações de desempenho, a que se refere o art. 7º do Decreto nº 7.133, de 2010 .

§ 3º Uma unidade de avaliação poderá ser composta por mais de uma equipe de trabalho.

§ 4º Cada equipe de trabalho deverá estabelecer metas intermediárias, em consonância com as metas institucionais globais.

Art. 3º A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.

Art. 4º A apuração do desempenho individual resultará da pontuação atribuída ao cumprimento das metas individuais, somada à pontuação atribuída aos seguintes fatores mínimos e obrigatórios:

I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;

III - trabalho em equipe;

IV - comprometimento com o trabalho; e

V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

§ 1º Além dos fatores mínimos obrigatórios poderão ser considerados os seguintes fatores opcionais:

I - qualidade técnica do trabalho;

II - capacidade de autodesenvolvimento;

III - capacidade de iniciativa;

IV - relacionamento interpessoal; e

V - flexibilidade às mudanças.

§ 2º Cada órgão ou entidade poderá, ainda, incluir outros fatores que considerar adequados à avaliação de desempenho individual.

§ 3º As descrições e os pesos referentes a cada um dos fatores deverão ser definidos no ato a que se refere o § 2º do art. 2º.

Art. 5º As metas de desempenho individual, decorrentes das metas intermediárias, deverão compor o plano de trabalho da unidade de avaliação.

Art. 6º O ato a que se refere o § 2º do art. 2º deverá conter o peso relativo:

I - do cumprimento das metas individuais para composição do resultado final da avaliação de desempenho individual;

II - do cumprimento de cada fator de que trata o art. 4º para a composição do resultado final da avaliação de desempenho individual; e

IV - de cada conceito de avaliação dos fatores: autoavaliação; chefia imediata e equipe.

§ 1º As regras constantes no § 4º do art. 4º do Decreto nº 7.133, de 2010 , aplicam-se aos servidores não ocupantes de cargo efetivo.

§ 2º O cumprimento das metas de desempenho individual será avaliado apenas pela chefia imediata.

Art. 7º Caberá ao órgão ou entidade de lotação estabelecer os procedimentos específicos de avaliação pelos integrantes da equipe de trabalho aos pares e à chefia imediata.

§ 1º Na avaliação pelos integrantes da equipe de trabalho aos pares o número mínimo poderá ser de três servidores.

§ 2º Na avaliação pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia imediata todos os servidores farão a avaliação da chefia imediata.

Art. 8º O conjunto de servidores, que não faça jus às gratificações de desempenho estabelecidas no art. 1º do Decreto nº 7.133, de 2010 , em exercício na unidade de avaliação, deverá ser avaliado na dimensão individual, para fins de verificação do cumprimento das metas de desempenho individual e intermediária constantes no plano de trabalho, conforme disposto no parágrafo único do art. 6º do Decreto nº 7.133, de 2010 .

Parágrafo único. Os resultados da avaliação de desempenho serão utilizados como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

Art. 9º Para os efeitos do disposto no Decreto nº 7.133, de 2010 , não serão avaliados e nem avaliadores:

I - estagiários;

II - terceirizados; e

III - pessoal contratado por tempo determinado.

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos ocupantes de função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, ou equivalentes.

Art. 10. A responsabilidade pela avaliação de desempenho individual dos servidores titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes dos Planos de Carreiras e Cargos de que trata o art. 1º do Decreto nº 7.133, de 2010 , quando não se encontrarem em exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação, é do órgão ou entidade de lotação, observado o disposto em legislação específica.

§ 1º As unidades de recursos humanos dos órgãos ou entidades de lotação deverão encaminhar os formulários de avaliação dos fatores, para realização da avaliação individual somente pela chefia imediata, aos órgãos e entidades de exercício dos servidores de que trata o caput.

§ 2º Os servidores de que trata o caput deverão ser incluídos nos planos de trabalho, quando houver, das unidades de avaliação dos órgãos ou entidades de exercício, para fins de avaliação do cumprimento das metas individuais e intermediárias da equipe de trabalho da qual fazem parte.

§ 3º O resultado da apuração do plano de trabalho de que trata o § 2º não gerará efeitos financeiros para o servidor e será utilizado como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

§ 4º Para os servidores cedidos conforme disposto no inciso II do caput do art. 14 do Decreto nº 7.133, de 2010 , até cem pontos da gratificação de desempenho serão atribuídos em função do percentual apurado na avaliação de desempenho institucional do período.

Art. 11. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das metas institucionais, segmentadas em metas globais e intermediárias.

Art. 12. Para efeito de definição de metas globais, podem-se considerar projetos e atividades prioritárias e estratégicas, condições especiais de trabalho, além de outras características específicas do órgão ou entidade.

§ 1º Para fins de aferição das metas globais, poderão ser utilizados indicadores de eficiência, eficácia e efetividade.

§ 2º As metas globais, com os respectivos indicadores, deverão ser publicadas anualmente para efeito de pagamento da parcela da gratificação de desempenho em função dos resultados obtidos.

§ 3º As metas de que trata o § 2º deverão ser publicadas antes do início de cada ciclo de avaliação.

§ 4º A não publicação das metas globais implica na impossibilidade da operacionalização da sistemática de avaliação de desempenho.

Art. 13. As unidades de avaliação deverão elaborar os planos de trabalho pelo desdobramento das metas globais dos órgãos ou entidades, em metas intermediárias das equipes de trabalho, seguidas das metas individuais de cada servidor.

Art. 14. As metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho, deverão ser definidas por critérios objetivos, com o estabelecimento dos respectivos indicadores de desempenho no plano de trabalho.

Art. 15. Os compromissos de desempenho individual e institucional contidos nos planos de trabalho deverão ser pactuados e registrados, formalmente, entre a chefia imediata, o servidor e a equipe de trabalho no início do ciclo de avaliação.

§ 1º Cada servidor, individualmente, deverá estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

§ 2º A não pactuação das metas de desempenho individual e das metas de desempenho intermediárias, conforme prevê o § 7º do art. 5º do Decreto nº 7.133, de 2010 , apenas deverá ocorrer em situações excepcionais e mediante apresentação de justificativa formal à unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de exercício.

Art. 16. Para efeitos de acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional deverão ser estabelecidos, pelo órgão ou entidade, procedimentos internos de monitoramento regular e sistemático, sob orientação e supervisão da chefia imediata e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, de forma a permitir que os resultados individuais e institucionais apurados na avaliação final sejam fidedignos.

Art. 17. No decorrer do ciclo de avaliação deverá ser realizada pelo menos uma avaliação parcial dos resultados, com o objetivo de subsidiar os ajustes das metas, com base nos compromissos firmados no plano de trabalho, possibilitando a verificação de problemas e dificuldades e a aplicação de medidas corretivas.

Art. 18. A apuração final destina-se à consolidação das pontuações institucionais e individuais e finalização do processo de avaliação de desempenho.

Art. 19. O valor da gratificação de desempenho corresponderá ao resultado da avaliação de desempenho individual somado ao resultado da avaliação de desempenho institucional, pelo que o seu pagamento só será possível quando obtida a apuração final.

Art. 20. A unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação terá um mês, após o final do ciclo, para processar e publicar os resultados da apuração final da avaliação de desempenho, que gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento.

Art. 21. O resultado final da avaliação de desempenho individual e institucional gerará efeitos financeiros mensais para os doze meses subsequentes ao processamento do ciclo de avaliação.

Art. 22. O período do ciclo de avaliação de desempenho institucional deverá ser igual ao período do ciclo de avaliação de desempenho individual.

Art. 23. Os ciclos de avaliação de desempenho deverão ser sucessivos e ininterruptos.

Parágrafo único. Antes do encerramento do ciclo de avaliação de desempenho em curso, deverá ser dado início ao processo de planejamento do ciclo seguinte, de forma a não haver descontinuidade.

Art. 24. Somente no primeiro ciclo de avaliação de desempenho serão admitidas as exceções previstas no Decreto nº 7.133, de 2010, a seguir:

I - os servidores serão avaliados apenas pela chefia imediata;

II - o último percentual apurado em avaliação de desempenho institucional já efetuado no respectivo órgão ou entidade de lotação poderá ser utilizado para o cálculo da parcela atribuída em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional;

III - possibilidade de duração inferior a um ano, sendo, preferencialmente, não inferior a seis meses; e

IV - as atribuições da CAD ficarão a cargo da unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação, que julgará os recursos em última instância.

§ 1º O resultado apurado em avaliação de desempenho institucional, conforme disposto no inciso II do caput, deverá ser publicado e compreenderá a primeira etapa do primeiro ciclo de avaliação.

§ 2º Para os órgãos ou entidades que publicarem o último percentual apurado em avaliação de desempenho institucional, conforme disposto no inciso II do caput:

I - inexistirá a finalidade da instituição do plano de trabalho; e

II - o avaliado fica desobrigado de cumprir o interstício mínimo de permanência no exercício das atividades relacionadas ao plano de trabalho, conforme estabelecido no art. 11 do Decreto nº 7.133, de 2010 .

Art. 25. O resultado da apuração final do primeiro ciclo de avaliação de desempenho gerará efeitos financeiros retroativos à data de publicação das metas globais, ressalvado o disposto em legislação específica.

Art. 26. O evento preparatório para a atuação dos integrantes da equipe de trabalho como avaliadores dos pares e das chefias imediatas deverá ser organizado pelas unidades de recursos humanos dos órgãos e entidades com vistas ao esclarecimento da metodologia, dos procedimentos, critérios e correta aplicação da atribuição de conceitos pelas equipes de trabalho aos pares e à chefia imediata.

Art. 27. O ato a que se refere o § 2º do art. 2º deverá conter:

I - os resultados de alcance das metas globais que serão utilizados no primeiro período de avaliação para fins de pagamento da parcela institucional das gratificações de desempenho, conforme disposto no inciso II do caput do art. 24.

II - a forma de funcionamento da CAD.

Art. 28. O ato a que se refere o § 2º do art. 2º e o ato de fixação das metas globais deverão ser publicados, preferencialmente, no Diário Oficial da União.

DUVANIER PAIVA FERREIRA