O Ministro de Estado de Minas e Energia, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II e IV da Constituição e tendo em vista o disposto no § 4º do art. 16 da Lei nº 11.046, de 27 de dezembro de 2004, e no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010,

Resolve:

Art. 1º Aprovar os critérios e procedimentos específicos para a Avaliação de Desempenho Institucional do Departamento Nacional de Produção Mineral - DNPM e a Individual dos servidores daquela Autarquia que fazem jus à percepção das seguintes gratificações:

I - Gratificação de Desempenho de Atividades de Recursos Minerais - GDARM, instituída pela Lei nº 11.046, de 27 de dezembro de 2004, devida aos ocupantes dos cargos das Carreiras de Especialista em Recursos Minerais e de Técnicos em Atividade de Mineração, quando em exercício de atividades inerentes às atribuições dos respectivos cargos de que são titulares no DNPM;

II - Gratificação de Desempenho de Atividades de Produção Mineral - GDAPM, instituída pela Lei nº 11.046, de 27 de dezembro de 2004, devida aos servidores do Plano Especial de Cargos do DNPM ocupantes dos cargos de nível superior de Economista, Engenheiro, Geógrafo, Geólogo, Pesquisador em Ciências Exatas e da Natureza e Químico, e dos de nível intermediário de Desenhista, Técnico em Cartografia e Técnico Recursos Minerais, quando em exercício das atividades inerentes às atribuições dos respectivos cargos naquela Autarquia;

III - Gratificação de Desempenho de Atividades Administrativas - GDADNPM, instituída pela Lei nº 11.046, de 27 de dezembro de 2004, com redação dada pela Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, devida aos servidores das Carreiras de Analista Administrativo e de Técnico Administrativo do DNPM, quando em exercício de atividades inerentes às atribuições desses cargos no Departamento; e

IV - Gratificação de Desempenho de Atividades Administrativas do Plano Especial de Cargos - GDAPDNPM, instituída pela Lei nº 11.046, de 27 de dezembro de 2004, com redação dada pela Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, devida aos servidores do referido Plano e não compreendidos no art. 15 da Lei nº 11.046, de 27 de dezembro de 2004, quando em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo no DNPM.

Art. 2º Aprovar os critérios específicos, bem como as normas, os procedimentos, os mecanismos de avaliação e os controles necessários à implementação das gratificações, a que se refere o art. 1º, para a avaliação de desempenho institucional da Autarquia e individual dos servidores ocupantes de cargos efetivos, dos ocupantes de cargos e funções comissionadas e dos servidores cedidos do DNPM.

Art. 3º Para fins desta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do DNPM, tendo como referências as metas globais e intermediárias, anualmente estabelecidas;

II - avaliação de desempenho individual: processo baseado em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas;

III - avaliação de desempenho institucional: monitoramento sistemático e contínuo da atuação institucional do DNPM, quanto ao alcance dos objetivos institucionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e características específicas compatíveis com suas atividades;

IV - avaliador: responsável pela realização da avaliação de desempenho na sua equipe de trabalho;

V - Comitê de Gestão Estratégica - CGE: comitê constituído pelos membros da Diretoria e pelos titulares das unidades administrativas com atribuições definidas por ato específico;

VI - política institucional: orientação maior, que deverá nortear as ações estratégicas da Autarquia, com vistas ao cumprimento de sua missão institucional;

VII - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD: comissão formalmente instituída para participar de todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho e julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos, quanto aos resultados das avaliações individuais;

VIII - ciclo de avaliação: intervalo de tempo de 12 (doze) meses considerado para realização da avaliação de desempenho;

IX - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, observado o disposto no art. 6º do Decreto nº 7.133, de 2010;

X - Unidade de avaliação: DNPM como um todo;

XI - equipe de trabalho: conjunto de servidores que atuam em atividades afins ou relacionadas com as metas intermediárias definidas no plano de trabalho da Unidade de Avaliação e faça jus a uma das gratificações de desempenho do DNPM;

XII - Unidade de exercício: onde o servidor se encontra no exercício das suas atribuições;

XIII - campo específico de atuação da carreira: experiência profissional no exercício de cargo público ou privado em atividades relacionadas à área de conhecimento para a qual o servidor foi selecionado por ocasião do processo público de seleção;

XIV - metas de desempenho institucional: conjunto de metas da Instituição, composto de metas globais e intermediárias, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas da Autarquia;

XV - meta global: conjunto estruturado de metas intermediárias que contribuem para o alcance dos resultados da política institucional, elaborado em consonância com as diretrizes e metas governamentais para o Setor Mineral;

XVI - meta intermediária: meta atribuída à equipe de trabalho de uma unidade administrativa e que contribui para o alcance da meta global, definida com base nos instrumentos de planejamento da Autarquia;

XVII - pedido de reconsideração: assegura ao servidor o direito de manifestar, por escrito, os motivos de sua discordância quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual, para fins de gratificação;

XVIII - recurso: direito do servidor de, no prazo de 10 (dez) dias, contados da ciência da decisão que indeferiu ou deferiu parcialmente o seu pedido de reconsideração, manifestar a sua eventual irresignação à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, respectivamente, contra o resultado da sua avaliação de desempenho individual;

IX - plano anual de capacitação (PAC): documento que contempla as diretrizes de capacitação para o exercício e a distribuição orçamentária para execução do planejamento proposto; e

XX - ações de capacitação: cursos, treinamentos, seminários, congressos, internos ou externos, nacionais ou internacionais, presenciais ou à distância que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses do DNPM, desde que tenham conteúdo compatível com as atribuições do cargo.

Art. 4º A avaliação de desempenho do Quadro de Pessoal do DNPM tem como finalidade:

I - aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições de seu cargo ou função, com o foco na sua contribuição individual para o alcance das metas de desempenho institucional;

II - possibilitar, a cada servidor, posicionamento crítico sobre o próprio desempenho, bem como sobre a eficácia e eficiência de seus resultados, para facilitar ações necessárias ao seu autodesenvolvimento; e

III - permitir à chefia imediata o monitoramento do desempenho dos servidores de sua equipe de trabalho, para identificação dos fatores de aperfeiçoamento.

Art. 5º A avaliação de desempenho do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo apresenta como finalidades específicas subsidiar o pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividades de Recursos Minerais - GDARM, da Gratificação de Desempenho de Atividades de Produção Mineral - GDAPM, da Gratificação de Desempenho de Atividades Administrativas - GDADNPM e da Gratificação de Desempenho de Atividades Administrativas do Plano Especial de Cargos - GDAPDNPM.

Art. 6º São consideradas Unidades de Avaliação no âmbito do DNPM as seguintes Unidades organizacionais:

I - Órgãos de Assistência Direta e Imediata do Diretor-Geral e Órgãos Seccionais;

II - Diretoria de Gestão de Títulos Minerários;

III - Diretoria de Fiscalização da Atividade Minerária;

IV - Diretoria de Procedimentos Arrecadatórios;

V - Diretoria de Planejamento e de Desenvolvimento da Mineração; e

VI - Superintendências.

§ 1º Os Escritórios serão contemplados nas unidades organizacionais às quais estão subordinados.

§ 2º A revisão ou criação de novas Unidades de Avaliação será objeto de ato do Diretor-Geral do DNPM, quando se fizer necessária.

Art. 7º O processo de avaliação de desempenho contemplará as seguintes etapas:

I - planejamento: ocorrerá antes do início de cada ciclo de avaliação, com a pactuação das metas individuais que serão estabelecidas pelos servidores, com revisão no mínimo semestral;

II - acompanhamento: desenvolver-se-á durante todo o ciclo de avaliação, com o objetivo de revisar o planejamento, caso necessário, assegurar a execução correspondente ao planejado e propiciar ao servidor informações quanto às potencialidades e possibilidades de desvios na execução do trabalho, levantando fatores que possam interferir no desempenho e ações para sanar eventuais problemas; e

III - avaliação de desempenho: é a última etapa do processo avaliativo e consistirá na comparação dos resultados alcançados com as metas individuais previamente definidas, permitindo a atribuição de notas.

Art. 8º Na fase de planejamento, o titular da unidade administrativa deverá pactuar as metas de desempenho individual com os servidores, conforme formulário de Planejamento e Acompanhamento de Atividades constante do Anexo I desta Portaria.

§ 1º Em caso de não pactuação, caberá ao titular da unidade administrativa, mediante justificativa, fixar as metas de desempenho individual.

§ 2º O formulário de planejamento e monitoramento de atividades deve ficar arquivado na unidade administrativa, podendo ser utilizado, tanto pelo avaliador quanto pelo avaliado, entre outras situações, para subsidiar a análise realizada quando da discordância das notas atribuídas.

Art. 9º Durante o ciclo de avaliação, na fase de monitoramento das metas planejadas, o titular da unidade administrativa deverá registrar as observações, positivas e negativas que, no período de avaliação, interferiram na execução das atividades para alcance das metas estabelecidas, bem como as ações realizadas e os encaminhamentos propostos, conforme modelo constante do Anexo II.

Art. 10. A avaliação de desempenho deverá:

I - ser realizada por unidade administrativa;

II - ser aplicada de forma individual, em formulário próprio, conforme os Anexos III e IV;

III - respeitar a escala de frequência de 0 (zero) a 5 (cinco) pontos e os multiplicadores atribuídos aos itens avaliados, de acordo com a relevância dos fatores, totalizando no máximo 100 (cem) pontos; e

IV - ser aplicada a todos os servidores da unidade administrativa, inclusive aos ocupantes de cargos e funções comissionadas e gratificadas.

Art. 11. Ao titular da unidade administrativa caberá:

I - pactuar ou, se for o caso, fixar as metas a serem executadas pelo servidor no ciclo de avaliação, conforme formulário e instruções constantes do Anexo I;

II - acompanhar durante todo o ciclo de avaliação se a execução das metas corresponde ao que foi planejado e propor ações para sanar os problemas detectados, tempestivamente, conforme o Anexo II;

III - avaliar todos os servidores em exercício na respectiva unidade administrativa;

IV - preencher os formulários de avaliação de desempenho individual dos servidores em exercício na respectiva unidade administrativa, no prazo de até 15 (quinze) dias após sua disponibilização pelos órgãos de recursos humanos das unidades do DNPM;

V - dar ciência do resultado da avaliação aos avaliados; e

VI - apreciar o pedido de reconsideração, devidamente justificado, interposto pelo avaliado contra o resultado da avaliação.

Parágrafo único. A apreciação do pedido de reconsideração deverá ser devidamente fundamentada pelo titular da unidade administrativa, manifestando-se de forma detalhada sobre as razões para reconsiderar totalmente sua decisão, deferir parcialmente ou indeferir o pleito.

Art. 12. A Nota Final será obtida pela soma da pontuação atribuída a cada um dos fatores de avaliação e metas individuais.

Parágrafo único. A inserção das metas individuais Nota Final será objeto de regulamentação por Portaria do Diretor-Geral do DNPM.

Art. 13. Constatado o desempenho inferior a 50% (cinquenta por cento) do máximo estabelecido para avaliação individual, o titular da unidade administrativa deverá encaminhar imediatamente o servidor a processo de capacitação ou propor ações para análise da adequação funcional.

Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa identificar as causas dos resultados obtidos nas avaliações de desempenho e servir de subsídio para adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 14. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade administrativa durante todo o ciclo de avaliação será avaliado pelo titular da unidade de onde tiver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades administrativas, a avaliação será realizada pelo titular da unidade onde o servidor se encontra no momento de encerramento do período de avaliação.

Art. 15. A Coordenação de Recursos Humanos - CRH disponibilizará às unidades administrativas os meios necessários à avaliação de desempenho individual dos servidores, mantendo, em conjunto com as unidades descentralizadas, o controle sobre licenças e afastamentos que possam suspender a avaliação.

Art. 16. A avaliação de desempenho individual:

I - iniciar-se-á com a entrada em efetivo exercício do servidor;

II - será de responsabilidade do titular da unidade administrativa, vedada a delegação; e

III - terá periodicidade anual, obedecendo ao ciclo de avaliação.

Parágrafo único. O titular da unidade administrativa poderá, a qualquer momento, registrar informações sobre os servidores em exercício na respectiva unidade, que julgar pertinentes ao processo de avaliação de desempenho.

Art. 17. As gratificações de desempenho serão pagas dentro dos limites máximos de 100 (cem) pontos e mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Art. 18. Os valores de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em Lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 19. A avaliação de desempenho individual, para fins de concessão de gratificações, deverá observar os seguintes fatores avaliativos:

I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;

III - trabalho em equipe;

IV - comprometimento com o trabalho; e

V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

Art. 20. O ciclo de avaliação, para fins de concessão de gratificação, será de 1º de maio a 30 de abril do ano subsequente.

Parágrafo único. As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do ciclo de avaliação e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês de maio.

Art. 21. A avaliação de desempenho individual, para fins de concessão de gratificação, será obtida a partir:

I - das notas atribuídas pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);

II - das notas atribuídas pelo titular da unidade administrativa, na proporção de 60% (sessenta por cento) e;

III - pela média das notas atribuídas pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).

§ 1º A atribuição de notas pelos integrantes da equipe de trabalho aos pares deverá ser precedida de evento preparatório, com vistas ao esclarecimento da metodologia, procedimentos, critérios e sua correta aplicação.

§ 2º Caberá à CRH consolidar os resultados atribuídos ao servidor e dar ciência ao avaliado de todo o processado.

Art. 22. Os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo, investidos nos cargos em comissão do Grupo - Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período.

Art. 23. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido nas atividades relacionadas ao plano de trabalho, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.

Parágrafo único. Na hipótese de não atendimento ao período mínimo referido no caput, o servidor não será avaliado e, para efeito de pagamento da gratificação de desempenho, deverá ser observado um dos seguintes critérios:

I - em casos de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno;

II - em caso de recém-nomeado, até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, será observado o § 1º do art. 19 da Lei nº 11.046, de 2004;

III - no caso daquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho no decurso do ciclo de avaliação, o servidor receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, até que seja processada a avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro;

Art. 24. Os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que não se encontrarem em exercício no DNPM, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à respectiva gratificação de desempenho:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no DNPM; e

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I do caput deste artigo e investidos em cargo de Natureza Especial, em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do DNPM no período.

Art. 25. As gratificações de desempenho não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 26. A partir da nota final da avaliação individual de desempenho, será calculada a pontuação para fins de gratificação de cada servidor, conforme tabela abaixo: