A Ministra de Estado do Meio Ambiente, no uso de suas atribuições e tendo em vista o disposto no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,

Resolve:

Art. 1º Estabelecer os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional e de atribuição da Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental-GDAEM, devidas aos servidores ativos efetivos do Quadro de Pessoal do Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis-IBAMA.

Parágrafo único. A Gratificação de Desempenho de Atividades Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente-GTEMA não é devida, no âmbito do IBAMA, a servidores em exercício efetivo e, inexistindo ativos a serem avaliados, torna-se desnecessária a regulamentação de critérios de avaliação de desempenho e de atribuição da GTEMA, aplicáveis a essa Autarquia.

Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria, ficam definidos os seguintes conceitos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do IBAMA, tendo como referência as metas globais e intermediárias deste Órgão;

II - avaliação individual: visa aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função com foco na contribuição individual para o alcance dos objetivos organizacionais;

III - avaliação de desempenho institucional: visa aferir o alcance das metas organizacionais, considerando-se projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas;

IV - unidade de avaliação: conjunto de unidades administrativas do IBAMA que execute atividades de mesma natureza;

V - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação;

VI - ciclo de avaliação: período de 12 (doze) meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores alcançados pelo art. 1º desta Portaria;

VII - plano de trabalho: documento em que serão registrados os pactos de desempenho individual, firmados no início do ciclo de avaliação, entre a chefia imediata e integrantes da equipe de trabalho, a partir das metas intermediárias, referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, observado o disposto no Capítulo III desta Portaria;

VIII - avaliação parcial: verificação parcial dos resultados obtidos, 6 (seis) meses após o início do período avaliativo, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

IX - chefia imediata: o ocupante de cargo comissionado responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado, ou aquele a quem, formalmente, delegar competência.

Art. 3º Os valores referentes à gratificação de desempenho referida no art. 1º desta Portaria serão atribuídos aos servidores ativos que a elas fazem jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do IBAMA.

Art. 4º A GDAEM, será paga observado o limite máximo de 100 (cem pontos) e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos por lei:

I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional, a serem fixados anualmente pelo Ministro de Estado do Meio Ambiente.

Art. 5º Os valores a serem pagos a título de GDAEM serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido, respectivamente, no Anexo II da Lei nº 11.156, de 29 de julho de 2005 , observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 6º As avaliações de desempenho individual e institucional referente à GDAEM serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

§ 1º Os ciclos de avaliação terão início em 1º de junho de cada ano e término em 31 de maio do ano subsequente.

§ 2º As avaliações serão processadas no mês de junho e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês de julho de cada ano.

Art. 7º Caso as avaliações individuais não sejam entregues no prazo estipulado no art. 45 desta Portaria, o responsável por este atraso, que pode ser o servidor e/ou a chefia imediata, fará jus somente à pontuação apurada na avaliação institucional, no respectivo período avaliativo.

Art. 8º O ciclo de avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses e compreenderá as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais, a que se refere o inciso I do § 1º do art. 35, desta Portaria;

II - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no Plano de Trabalho de que trata o Capítulo III, no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais de que trata o inciso II do § 1º do art. 35, desta Portaria;

III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão dos dirigentes do IBAMA e da Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 40, desta Portaria ao longo do ciclo de avaliação;

IV - avaliação parcial dos resultados obtidos, para fins de ajustes necessários;

V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;

VI - publicação do resultado final da avaliação; e

VII - retorno aos avaliados, visando discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.

Art. 9º A gratificação de desempenho referida no art. 1º, desta Portaria não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 10. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo referidos no art. 1º, desta Portaria é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo ao IBAMA a ampla divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores.

Art. 11. As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

Art. 12. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, os servidores referidos no art. 1º desta Portaria continuarão percebendo a GDAEM, correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 13. Até o processamento da primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDAEM, no decurso do ciclo de avaliação, fará jus à respectiva gratificação, no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 14. A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício das atividades relacionadas ao Plano de Trabalho por, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um período completo de avaliação.

Parágrafo único. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 , como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, que ultrapasse 1/3 (um terço) de um período completo de avaliação, o servidor continuará percebendo a GDAEM, correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 15. Para implementação dos procedimentos desta Portaria, será desenvolvido o Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho Individual-SIADI, que funcionará dentro da Intranet do Instituto, podendo ser acessado na Administração Central e em qualquer unidade descentralizada do IBAMA.

Art. 16. A avaliação de desempenho individual será realizada com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas numa escala de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, calculados da seguinte forma:

I - a nota de cada fator corresponderá ao valor obtido na avaliação; e

II - a pontuação total dos fatores de avaliação será a soma das notas obtidas em cada fator da avaliação, multiplicado por 2 (dois), o qual pode variar entre 20 (vinte) e 100 (cem).

Art. 17. Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de desempenho individual, definidos no Plano de Trabalho de que trata o Capítulo III, deverão ser avaliados os seguintes fatores:

I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade: capacidade de organizar as atividades e o ambiente de trabalho, de forma a otimizar recursos e priorizar responsabilidades visando à consecução dos objetivos traçados pelo grupo;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício: aplicação de métodos e técnicas, bem como a formulação de novos padrões e ideias inovadoras para o desenvolvimento do setor e da instituição;

III - trabalho em equipe: cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho do Setor, inclusive nas situações conflitantes;

IV - comprometimento com o trabalho: empenho para o alcance de resultados das tarefas atribuídas com responsabilidade diante de seus deveres e proibições legais e observando a pontualidade, assiduidade e zelo pelo material e equipamento públicos;

V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: cumprimento das normas e integridade de conduta em relação ao trabalho;

VI - qualidade técnica do trabalho: execução de volume de trabalho dentro de um intervalo de tempo determinado, na quantidade necessária e de acordo com o padrão de qualidade estabelecido. Desenvolvimento do trabalho de forma organizada, com conteúdo e apresentação satisfatórios, buscando a incidência mínima de erros e o aperfeiçoamento do trabalho;

VII - capacidade de autodesenvolvimento: interesse em se desenvolver e adquirir novos conhecimentos alinhados aos objetivos institucionais;

VIII - capacidade de iniciativa: proposição de alternativas viáveis e adequadas para solução de problemas técnicos e operacionais, pró-atividade e autonomia com responsabilidade na execução das tarefas;

IX - relacionamento interpessoal: respeito com os membros da equipe e demais colaboradores do Órgão, levando em consideração as diferenças individuais e buscando uma convivência harmoniosa com os colegas e chefia; e

X - flexibilidade às mudanças: capacidade de compreender e adaptar-se às mudanças de orientação técnico-administrativa de interesse da Instituição, pressões de trabalho e variáveis que influenciam no andamento das atividades.

Parágrafo único. Na composição do resultado da avaliação de desempenho individual, os fatores de avaliação, todos com peso 1 (um), terão como limite máximo 70 (setenta) pontos e, as metas individuais do Plano de Trabalho, 30 (trinta) pontos. Este resultado determinará o Índice de Desempenho Individual-IDIV.

Art. 18. Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados na dimensão individual a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).

Art. 19. Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no art. 24, desta Portaria e no inciso II do art. 25, desta Portaria serão avaliados na dimensão individual a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à sua chefia, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).

Art. 20. A equipe de trabalho que realizará a avaliação deverá ser composta por no máximo 5 (cinco) servidores.

§ 1º Quando o número de servidores de uma mesma Unidade de Avaliação for superior a 5 (cinco), a chefia indicará 3 (três) e o avaliado indicará 2 (dois) servidores da equipe para aferir a avaliação.

Art. 21. Definição da escala de pontuação para cada fator:

I - não atendeu à expectativa: 1 (um) ponto;

II - atendeu a 50% ou a menos de 50% da expectativa: 2 (dois) pontos;

III - atendeu a mais de 50% da expectativa: 3 (três) pontos;

IV - atendeu à expectativa: 4 (quatro) pontos e

V - superou a expectativa: 5 (cinco) pontos.

Parágrafo único. O servidor que alcançar pontuação igual ou maior do que 90 (noventa) pontos na avaliação de desempenho individual terá prioridade de atendimento para pedido de remoção de concurso interno (em caso de empate).

Art. 22. O cálculo dos efeitos financeiros da avaliação individual para pagamento da GDAEM seguirá a seguinte escala: